某工程技术公司市场部绩效考核制度

市场部员工绩效管理制度北京-工程技术有限公司市场部目录一、 总则1二、 绩效评估的实施1三、 绩效沟通4四、 绩效评估结果的管理5五、 绩效管理的责任分工7六、 解释和生效8附件.81、 员工年度自我评估表.92、 员工年度业绩评估表103、 员工行为能力评估表（一）.114、 员工行为能力评估表（二）.135、 员工绩效反馈面谈记录表156、 员工绩效考核申诉表177、 员工季度行为能力评估结果汇总表.188、 员工年度绩效考核结果汇总表199、 项目跟踪总结表20一、总则1、 目的：l 客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；l 帮助部门建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；l 提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；l 使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；l 为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；l 使总结制度、部门会议制度等能够贯彻执行。2、 关键词解释：l 绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。l 评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。l 评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。二、绩效评估的实施1、评估对象：本制度的评估对象为公司市场部全体员工，但不包括以下人员：l 部门主管领导；（部门主管领导的绩效评估意见应由公司董事会做出）l 部门经理；l 试用期员工，临时借调到市场部工作的员工。2、评估项目：l 对员工的绩效考核包括年度业绩评估和季度行为能力评估；l 年度业绩评估是对员工工作结果进行评估，参照员工一年内内工作完成的内容和水平；l 季度行为能力评估是对员工的工作过程进行评估，参照员工的行为表现，能力水平；l 绩效考核指标和标准的制定和调整应根据公司的战略发展目标和面临的实际情况，如有调整需经过部门内部沟通，报部门主管审核通过，并告知部门所有员工，在人力资源部备案。3、评估频率和时间安排：l 员工业绩评估每年进行一次，时间为每年的12月15日至下一年的1月15日，具体时间安排如下：时间主要工作12月15日至12月20日填写并上交“年度员工自我评估表”12月21日至12月25日进行员工年度业绩评估并统计评估结果12月26日至12月31 日结合本季度的行为能力评估和员工年度业绩评估进行员工绩效考核的反馈和面谈1月1日至1月10日员工绩效考核的申诉期1月11日至1月15日形成年度业绩考核结果和年终奖金发放、岗位调整及绩效改进意见，同时将年度业绩考核整理归档，在人力资源部存档并汇总全年绩效考核结果，提交部门主管领导l 员工行为能力评估每季度进行一次，时间为每季度的最后两个星期； 进行员工自评、互评和直接领导测评 统计并形成评估结果，并将结果下发部门员工 行为能力评估申诉，由人力资源部调查、协调并报部门主管领导形成最终结论 得出员工下季度绩效工资，并对员工行为能力方面提出改进意见 整理归档，在人力资源部存档l 如因节假日等特殊原因绩效考核不能按时进行或按时完成，部门经理应提前将调整意见提交部门主管领导，做适当调整，原则上年度业绩评估应在春节前完成。l 员工在评估过程中的业绩和行为能力表现纳入下一个的绩效考核周期。4、评估人的选择及评估方法：l 年度业绩评估 部门经理根据工作记录填写自己、部门副经理和部门普通员工的“员工年度业绩评估表”，并签字确认； 将“员工年度业绩评估表”提交财务部核准并签字确认； 将“员工年度业绩评估表”提交部门主管领导签字认可，作为年终奖金的依据； 在人力资源部整理存档。l 行为能力评估 员工行为能力评估采取自评、互评和直接领导测评相结合的办法； 互评是在部门内部随机抽取三人和相关业务部门员工进行测评；具体人员选择办法如下表：职务自评互评直接领导测评部门副经理本人部门普通员工3人其他部门员工1人部门经理部门普通员工本人部门普通员工3人部门经理5、 评估项目的权重：l 员工行为能力评估的权重：权重被测评人自评（%）互评（%）直接领导测评（%）部门副经理103060部门普通员工104050部门副经理行为能力评估分数=自评10%+互评平均数30%+直接领导测评60%部门普通员工行为能力评估分数=自评10%+互评平均数40%+直接领导测评50%行为能力评估的细化指标的权重见“员工行为和能力评估表”；l 员工年度业绩评估权重系数在“员工年度业绩评估表”中具体说明；l 权重一经确定，不得随意调整和改变；三、绩效沟通1、绩效沟通 绩效沟通是绩效考核的核心工作，也是绩效考核能否顺利进行和个人与组织目标能否达成的关键。绩效沟通主要通过书面总结、部门会议和面谈等形式进行。具体规定如下：l 员工应按要求提交“员工年度自我评估表”，总结本年度工作情况，说明下一年计划；l 员工年度业绩评估和本季度员工行为能力评估的结果得出后，部门经理应进行一对一，面对面的绩效反馈面谈，点评员工一年的工作表现和工作成就，提出改进意见，讨论下一年度工作计划，面谈后当日记录“员工绩效反馈面谈记录表”；l 员工季度行为能力评估结果，应及时通知员工本人，如条件允许也应进行反馈面谈；l 员工每次外出进行项目跟踪后，应对项目跟踪情况进行总结，提交“项目跟踪总结表”；l 项目跟踪过程中及日常工作过程中，部门经理应与员工保持沟通，及时了解情况，提出建议和意见；l 建立部门会议制度，定期或不定期召开部门会议，总结工作情况，交流工作经验，传达公司要求，每次会议前应提前通知员工会议议程和内容，使双方做好必要准备，提高会议效率；每次会议应有专人进行详细记录。l 部门经理应关注员工平时的工作表现，对重要和关键事件做好记录，作为员工绩效考核的参考。四、绩效评估结果管理1、评估结果的申诉 为确保公司绩效考核的公正与客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围，市场开发部的绩效考核设立考核结果的申诉程序，具体规定如下：l 参加考核的所有员工对考核结果拥有申诉权；l 申诉时间一般为员工年度业绩评估和季度行为能力评估的反馈面谈后的两天内，申诉以向人力资源部提交“员工绩效考核申诉表”的形式进行；l 申诉的流程及说明 员工对绩效考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，提交“员工绩效考核申诉表”说明申诉内容和事实依据； 人力资源部受理员工申诉，分别向员工本人、员工直接领导、间接领导及其他相关人员了解情况，进行调查核实，将调查结果记入“员工绩效考核申诉表”中，并签字确认； 人力资源部将调查结果和处理意见提交市场部部门主管领导，由主管领导做出最终处理意见，并签字认可； 人力资源部根据最终处理意见修改员工绩效考核结果，做出仲裁； 将员工申述表与其他考核资料一起在人力资源部存档。2、考核资料的保管l 市场部员工的绩效考核的资料在人力资源部存档，对于“员工季度行为能力评估结果汇总表”和“员工年度绩效考核结果汇总表”必须有电子版形式的留存；l 保管期限：评估表及汇总表自填写之日起保存3年；l 除部门主管领导、部门经理、人力资源部主任，其他人员不得随意翻看、查阅；l 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。3、 评估结果的应用：l 员工年度业绩评估与员工年终奖金直接挂钩，根据“市场部规章制度”统计员工年终奖金情况，部门员工业绩评估结果应提交财务部审核，然后报部门主管领导签字认可；l 员工的行为能力评估结果与员工的绩效工资挂钩，季度的评估结果报人力资源部汇总归档，统计员工绩效工资的情况，然后提交部门主管领导签字认可，最后提交财务部作为绩效工资发放依据，本季度的行为能力评估结果决定下一季度的绩效工资；l 为公司领导提供岗位调整、晋升、降职等的依据；4、 绩效工资的计算方法：l 由公司根据现有情况制定绩效工资的基数，根据每季度的员工行为能力评估分数得出绩效工资的计算权重，绩效工资基数乘以权重得出绩效工资。具体计算公式为：绩效工资=绩效工资基数行为能力评估分数1%；l 绩效工资的基数一经确定，不得随意改动，如需改动应通知部门员工并得到部门员工的认可。5、年终奖金计算方法：l 年终奖金的制定原则部门应根据公司的战略发展要求和公司的年度目标，制定部门目标，再由部门经理和部门其他员工共同协商，将部门目标分解成为部门员工的个人目标。年终奖金的最终额度与总支出成本和个人目标完成情况挂钩，具体计算公式为：奖金=年度个人实际合同额总数成本系数目标系数l 成本系数表总成本支出占总个人实际合同额总数的比例（%）成本系数（%）12比例15110比例121.58比例102比例83l 目标系数表实际完成合同额占目标合同额的比例（%）目标系数（%）120比例120100比例120实际比例数80比例10010060比例80实际比例数比例6060注当个人实际完成合同额比例超过120%，可以认为是由于目标订立过低或其他一些客观因素在起作用，因此，当个人实际完成合同额比例超过120%时，目标系数按120%计。由于工作经验等原因，在个人目标合同额的制定上，同级别员工可以有所差异。例如，工作时间两年的员工的目标合同额一般应该高于工作一年的员工。个人实际合同额的计算方法见“员工年度业绩评估表”。6、员工的工资组成见员工薪酬制度五、绩效管理的责任分工1、各部门和人员在绩效管理中的责任：l 人力资源部的责任 人力资源部负责调整和修改绩效管理办法； 按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调； 受理员工的申诉； 建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档； 将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。l 部门主管领导责任 客观、公正对部门经理的工作表现做出评价； 对员工绩效考核结果进行核准，并签字确认； 在整个绩效考核周期内，对部门经理的工作进行指导和监督。l 部门经理责任 客观、公正对部门员工的业绩和行为能力进行评估； 根据绩效考核结果对员工进行反馈面谈，提出绩效改进意见； 坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流； 对员工的工作表现进行记录，为评估提供依据； 组织部门的例会，收集整理员工的工作总结和回报。l 部门其他员工责任 认真填写“年度员工自我评估表”； 客观、公正对部门其他员工的行为能力进行评估。l 财务部责任 核准员工年度业绩评估结果，并签字确认； 根据员工绩效考核结果调整季度绩效工资和发放年终奖金。七、解释和生效1、本制度的修订、废止由人力资源部和部门主管领导协商进行，修订、废止意见应告知并征求部门员工意见。2、本制度的最终解释权在部门主管领导。3、本制度从发布之日起生效。附件1、 员工年度自我评估表2、 员工年度业绩评估表3、 员工行为能力评估表（一）4、 员工行为能力评估表（二）5、 员工绩效反馈面谈记录表6、 员工绩效考核申诉表7、 员工季度行为能力评估结果汇总表8、 员工年度绩效考核结果汇总表9、 项目跟踪总结表市场部员工年度自我评估表 年 月 日姓名部门职务本部门工作时间学历年龄年度自我评估项目工作业绩本次考核周期内的工作目标？具体说明工作完成情况如何？超额完成/完成/未能完成工作目标的原因是什么？工作表现对照员工行为能力评估的要求，自己有哪些进步？还存在哪些不足？计划如何改进提高？工作期望认为目前岗位、职位和工作任务的设置和安排是否合理，在工作中还希望得到哪些支持和帮助，个人对今后的岗位、职位、工作任务及其他方面的期望和设想。工作建议对公司、部门的建议和意见工作目标个人目标计划： 部门经理的调整意见： 下一年的工作目标： 员工同意并签字： 21市场部员工年度业绩评估表 年 月 日姓名部门职务本部门工作时间学历年龄年度业绩评估项目所签订项目名称合同额个人贡献比例个人实际合同额费由支出备注个人实际合同总额费用支出总额成本系数个人年度计划合同额目标系数个人年终奖金部门经理意见：财务部意见：部门主管领导意见：1、“市场部员工年度业绩评估表”由部门经理负责填写，提交财务部和部门主管领导审核通过。2、个人贡献比例：个人在项目联系中所起作用为合同签订的贡献程度。如有项目需要多人共同完成，应由市场部经理在工作开始以前成立项目小组，指定组长，项目联系结束后，由组长填写“项目跟踪总结表”，写明小组成员的个人贡献比例，并经小组成员同意，作为填写此表的依据。3、个人实际合同额=合同额个人贡献比例市场部员工行为能力评估表（一）被评估人姓名： 职务： 评估时间：评估项目评估要素评估内容满分自评部门经理测评工 作 成 就信息收集信息收集渠道丰富，具有完善的项目资料，能及时准确的提供项目信息10能积极寻找途径收集和整理项目信息，能准确地提供一定的项目信息8具有项目资料收集的意识，但资料不够完善、全面6信息收集渠道少，只有简单的项目资料，且不够准确2总结汇报能及时提交各种总结、汇报材料，内容详实，经常有新建议被公司采纳10能及时提交各种总结、汇报材料，反映工作情况，但被采纳建议较少8能及时提交各种总结、汇报材料，但内容不够详实6不能及时提交各种总结、汇报材料，且内容不够详细，准确2关心他人对他人较为关心，能体谅他人，理解他人的想法请求，积极帮助解决10能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，大多数情况能帮助解决8能关心他人，体谅他人，较少领会他人的请求并帮助解决6不太关心他人，不能体谅、理解他人2工 作 能 力沟通能力能与他人保持顺畅联系，汇报简明准确，条理性强，无需反复沟通10能与他人保持顺畅联系，汇报基本能据抓住要点，语言尚清晰，偶尔需要反复沟通8能与他人保持比较顺畅的联系，汇报不能抓住要点，语言不够清晰，有时需要反复沟通6经常出现联系不到的情况，汇报缺乏条理，含糊其辞，不能抓住要点，经常要反复沟通2学习创新能力工作中能不断提出新想法，新措施，善于学习并运用新知识，锐意创新8工作中能够努力学习，提出新想法，新措施，有一定的创新能力6能学习新知识，但思路不够开阔，较少新想法，新措施4业务学习存在应付现象，工作墨守陈规，缺乏创新精神2计划分析能力随机应变，判断准确，工作计划性强、能创造性地完成工作8随机应变，判断准确，有时能有计划计划、创造性地完成工作6随机应变，判断较为准确，能在指导下有计划的完成工作4遇事慌张，判断失准，计划性差，只能在指导下完成工作2工 作 态 度积极性能主动的以主人翁的态度投入工作，对领导分配的工作能积极完成10工作主动性和热情较高，不需要督促，对临时交办工作能积极承担8有一定的工作主动性，偶尔需要督促，对交办的事情有推脱的现象6工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促4纪律性勤奋性服从领导，严格遵守各种规章制度，按时上下班，积极维护良好的工作秩序，任劳任怨，兢兢业业地工作10服从领导，严格遵守各种规章制度，按时上下班，能认真完成工作8服从领导，能遵守各种规章制度，较少迟到早退，大部分工作能认真完成6有不服从领导的情况，经常迟到早退，工作怠慢4责任心责任心强，可以放心交办工作，勇于承担责任，维护团队利益10具有责任心，可以交办任务，能够承担工作责任，不损害团队利益8责任心尚可，交办工作需要提醒，不推诿责任和损害团队利益8缺乏责任心，交办工作不让人放心，不愿承担责任，为完成个人工作，不顾团队和同事的利益2合作精神善于与他人合作共事，相互支持，处分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围14能与他人较舒畅的合作共事，相互支持，保证团队任务的完成12与他人的合作较难开展，但基本上能保证团队任务的完成8不能与他人和好的合作，缺乏团队精神，独断专行4合计员工个人评语及以后改进意见签字：部门经理评语及以后改进意见签字：测评人在相应的评价分值中划“”；测评人需客观、公正的填写，填写内容不得涂改。市场部员工行为能力评估表（二）被评估人姓名： 职务： 评估时间评估项目评估要素评估内容满分互评工 作 成 就信息收集信息收集渠道丰富，具有完善的项目资料，能及时准确的提供项目信息10能积极寻找途径收集和整理项目信息，能准确地提供一定的项目信息8具有项目资料收集的意识，但资料不够完善、全面6信息收集渠道少，只有简单的项目资料，且不够准确2总结汇报能及时提交各种总结、汇报材料，内容详实，经常有新建议被公司采纳10能及时提交各种总结、汇报材料，反映工作情况，但被采纳建议较少8能及时提交各种总结、汇报材料，但内容不够详实6不能及时提交各种总结、汇报材料，且内容不够详细，准确2关心他人对他人较为关心，能体谅他人，理解他人的想法请求，积极帮助解决10能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，大多数情况能帮助解决8能关心他人，体谅他人，较少领会他人的请求并帮助解决6不太关心他人，不能体谅、理解他人2工 作 能 力沟通能力能与他人保持顺畅联系，汇报简明准确，条理性强，无需反复沟通10能与他人保持顺畅联系，汇报基本能据抓住要点，语言尚清晰，偶尔需要反复沟通8能与他人保持比较顺畅的联系，汇报不能抓住要点，语言不够清晰，有时需要反复沟通6经常出现联系不到的情况，汇报缺乏条理，含糊其辞，不能抓住要点，经常要反复沟通2学习创新能力工作中能不断提出新想法，新措施，善于学习并运用新知识，锐意创新8工作中能够努力学习，提出新想法，新措施，有一定的创新能力6能学习新知识，但思路不够开阔，较少新想法，新措施4业务学习存在应付现象，工作墨守陈规，缺乏创新精神2计划分析能力随机应变，判断准确，工作计划性强、能创造性地完成工作8随机应变，判断准确，有时能有计划计划、创造性地完成工作6随机应变，判断较为准确，能在指导下有计划的完成工作4遇事慌张，判断失准，计划性差，只能在指导下完成工作2工 作 态 度积极性能主动的以主人翁的态度投入工作，对领导分配的工作能积极完成10工作主动性和热情较高，不需要督促，对临时交办工作能积极承担8有一定的工作主动性，偶尔需要督促，对交办的事情有推脱的现象6工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促4纪律性勤奋性服从领导，严格遵守各种规章制度，按时上下班，积极维护良好的工作秩序，任劳任怨，兢兢业业地工作10服从领导，严格遵守各种规章制度，按时上下班，能认真完成工作8服从领导，能遵守各种规章制度，较少迟到早退，大部分工作能认真完成6有不服从领导的情况，经常迟到早退，工作怠慢4责任心责任心强，可以放心交办工作，勇于承担责任，维护团队利益10具有责任心，可以交办任务，能够承担工作责任，不损害团队利益8责任心尚可，交办工作需要提醒，不推诿责任和损害团队利益6缺乏责任心，交办工作不让人放心，不愿承担责任，为完成个人工作，不顾团队和同事的利益2合作精神善于与他人合作共事，相互支持，处分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围14能与他人较舒畅的合作共事，相互支持，保证团队任务的完成12与他人的合作较难开展，但基本上能保证团队任务的完成8不能与他人和好的合作，缺乏团队精神，独断专行4合计测评人员评语及以后改进意见测评人在相应的评价分值中划“”；测评人需客观、公正的填写，填写内容不得涂改。市场部员工绩效反馈面谈记录表面谈双方： 面谈具体时间： 年