《职业生涯管理》复习资料

江苏高等教育自学考试 人力资源管理（独立本科段）复习资料 职 业 生 涯 管 理 （任正臣主编） 课程代码：10052 2012 年版 一语入意编辑整理 2013 年 6 月 所有内容符合高纲 1314 第一章 职业生涯管理概述 一、职业及其相关概念 1. 职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神 财富，获得合理报酬，满足物质生 活、精神生活的工作。 2. 职业的分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进 行排序的分层方法 3. 职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类 别系统中去的过程 4. 职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 5. 职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向 6. 职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 7. 职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有 的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 8. 构成职业选择的因素：职业能力，职业意向， 职业岗位。 领会 1. 职业特征：经济性；社会性；技术性；稳定性；规范性；群体性。 2. 职业分类的基本特征：产业性，行 业性， 职位性，组群性，时空性 3. 决定职业声望高低的主要因素： 职业环境，职业功能，任职者素质 4. 职业声望调查与评价的主要方法： 自评法；民意法；指标法 5. 职业选择的作用：职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定。 1) 通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位 2) 职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现 3) 通过职业选择，有利于取得较大的经济利益。 4) 通过职业选择，可以达到多方面的社会效益 5) 通过职业选择，可以促进人的全面发展 6. 职业选择的原则： 可行性的原则，胜任原则， 兴趣原则， 独立原则， 特长原则，发展原则 7. 职业选择决策需要重点考虑的问题： 1) 制定职业决策需要结合自己的性格，特 长和兴趣 2) 职业决策要考虑到实际情况，并具有可 执行性 3) 职业决策必须具有可持续性和发展性 应用 1. 确定职业价值观应处理好的几个关系 1) 处理好职业价值观与金钱的关系 2) 处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系 3) 处理好职业价值观的排序与取舍的问题 4) 处理好职业价值观中个人与社会的关系 5) 处理好淡泊与追逐名利的关系 2. 职业选择的影响因素： 1) 主体因素：个性，能力，价值取向 2) 客体因素：社会评价，经济 利益，家庭 二、职业生涯管理的基本概念 识记 1. 职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程 2. 内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念， 经验 ，能力，心理素 质，内心感受等因素的 组合及其变化的过程 3. 外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作 时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作 环境，工资待遇 等因素的组合及其变化过程 4. 职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与 组织相 结合，在 对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分析， 总结的基础上，对自己的兴趣， 爱好，能力，特点 进行综合分析与权衡， 结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定 其最佳的职业奋斗目标，并为实现这 一目标做出行之有效的安排 5. 职业生涯管理：所谓职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、 选择 、 设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适 应、个人目标与组织目标相统一的过程。 领会 1. 职业生涯含义 1) 是以心理开发，生理开发，智力开 发，技能开发，伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和 变化， 工作业绩的评价，工资待遇， 职称，职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历 2) 职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我 实现的重要人生阶段， 对人生价值起着决定性作用 3) 职业生涯是一个动态的过程，是指一个人一生在 职业岗位上所度过的，与工作活 动有关的连续经历，并不包 含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义 4) 职业生涯，是一个人一生的工作经历，特 别是职业，职位的变动及工作理想实现的整个过程 2. 个人职业生涯规划的主要内容： 1) 自我认识 2) 自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划 3) 自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划 4) 自我实现：反馈评估，修正完善 应用 1、职业生涯规划应遵循的原则 ： 清晰性原 则 。挑战性原则。变动性原则。一致性原则。 激励性原则。合作性原则。 全程原则 具体原 则。 实际原则 2、职业生涯规划的意义： 1) 以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能 2) 可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏 锐地搜 索或发现新的或有潜力的职业机会 3) 可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充 实的自我 4) 可以准确评价个人特点和强项，增 强发展的目的性与 计划性，提升成功的机会 5） 通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。 6） 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 三、职业生涯管理的主体 领会： 1. 职业生涯管理的主体：个人作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理， 还包括家庭和 组织。 2. 个人管理职业生涯的作用： 1) 能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境， 为开发其潜力奠定基 础 2) 能够提升员工的技能水平和综合能力，增加 员工的市场 价值和竞争力 3) 可以提高员工生活质量， 满足其归属需要，尊重需要和自我实现的需要 3. 组织职业生涯管理的意义： 1) 增强组织与员工的相互认同感， 实现二者同步发展 2) 激励员工提升工作能力和绩效，保持 员工队伍的相对稳 定 3) 有利于更有效地实施人力资源管理职能 四。、影响职业生涯的因素 识记 1. 职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度 领会 2. 影响职业生涯管理的主要因素： 教育背景 个人需求与心理动机 职业机会 社会环境 1) 主观影响因素：个人价值观，需要，兴趣，工作态度，个性和才能 2) 客观因素：经济发展趋势，就 业政策， 竞争状况和升迁可能性，薪资和福利， 工作氛围，工作评价 3. 教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响： 1) 获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量 2) 人们所接受教育专业，职业种类， 对于其职业生涯有着决定性的影响 3) 人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不 同的思维模式与意识形态，从而使人 们以不同的态度对 待 职业的选择与职业生涯的发展 五、职业生涯管理的作用与内容 领会 1. 职业生涯管理对组织的作用： 1) 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 2) 职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标 3) 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证 2. 职业生涯管理对个人的作用： 1) 可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力 2) 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系 3) 有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越 3.职业路径设计的主要方式： 1) 传统职业路径。所谓传统职业 路径是一种基于过去组织 内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式 2) 行为职业路径。行为职业 路径是一种建立在对各个工作 岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 3) 横向职业路径 4) 双重职业路径。双重职业 路径主要是用来解决某一领域中具有 专业技能，既不期望在自己的 业务领域内长 期从事专业工作，又不希望随着 职业的发展而离开自己的 专业领域。 4.职业生涯管理的基本内容（应用） 1) 向员工宣传组织的发展目标 2) 建立组织内部的职业信息系统 3) 职业路径设计 4) 建立员工职业生涯发展评估中心 5) 做好员工的培训与教育 6) 实现个人需要与组织需要的相互适应 第二章 职业生涯管理的主要理论 一、职业选择理论 识记 1. 帕森斯的人格特性职业匹配理论的含义：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件， 寻找具有与之对应因 素的职业的理论，也称“ 特性因素匹配理论” 2. 人职匹配的两种类型：条件匹配，特 长匹配 3. 佛隆的择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的 高低，动机强度及效价与期望 值成正比：即 F=VE 式中 F 为动机强度，指积极性的激发程度；V 为效价，指个体 对 一定目标重要性的主观评价；E 为期望值，指个人估计的目标实现概率 4. 职业效价：指择业者对某项职业价值的评价，它取决于： 一 是择业者的职业价值观 二是择业者对某项具体职业要求如兴趣， 劳动条件，工 资，职业声望等的评估 即 职业效价-职业价值观*职业 要素评估 5. 职业概率：是指择业者获得某项职业可能性的大小 6. 霍兰德的职业性向理论：1959 年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论，认为人的人格类型、 兴趣与职业密切相 关，兴趣是人们活动的巨大动 力，凡是具有 职业兴趣的职业 ，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地 从事该职业，且职业兴趣与人格之 间存在很高的相关性。 7. 职业锚的概念：又称职业系留点，人 们选择和发展自己的 职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出 选择 的时 候，他无论如何都不会放弃的 职业中的那种至关重要的东 西或价值观，是自我意向的一个 习得部分 8. 职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型 标准化职业生涯决策理论认为，决策者能 够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最 大化原则。 1) 奇兰特的职业决策过程模式：该理论认为，决策是一 连 串的决定的组合，任何一个新决定都是由先前的决 定的影响所致，而新作出的决定又会连锁影响导致后来的一个决定出 现，所以，决策是一个决定又一个决 定连锁反应的发展历程，而非 单一的孤立的事件。 关于个人出理资料的三个策略系统：预测系统，价值系统，决策系统。 （其选择取向包括：期望取向，安全 取向，逃避取向，综合取向。 ） 关于职业生涯决策的七个步骤： 个体意识到作决策的需要，根据需要制定决策的目的或目 标。 搜集与目标或目的有关的信息资料，并 调查可能的行动 方案。 根据所得的资料，预测各个可能的行 动方案的成功几率及其 结果。 根据价值系统，评价结果是否 满意。 评估可能方案，选择其中的一个方案 执行。 若达成目标则终止决定，然后再等下一个决定额出现。 若没有成功，则继续调查 其他可行的办法。 2) 克朗伯兹的社会学习论：社会学习理论由班都拉在 20 世纪 70 年代提出，强调的是个人独特的学习经验对 其人格与行为的影响。 影响职业选择的四个因素：遗传特征与特殊能力。 环境条件与特殊事件。学习经验。工作取向的技能。 职业生涯决策的七个步骤：界定问题，拟定行动计划，澄清价值，找出可能的选择， 评价各种可能的选 择，体系地删除，开始执行方案。 9. 描述性职业生涯决策模型 描述性职业生涯决策理论，主要是解 释个体如何从实际生活的 职业选项中作出决策， 1) 泰德曼的决策历程理论：其特点是把职业选择作为一个持续不断的历程、而非发生在单一事件上。根据他 的观点，生涯决定是经由一个有系 统的问题解决的形态而达成的，包括两个阶段、七个步骤。第一阶段，预 期阶段。这一阶段可分为四个步 骤：探索， 具体化，选择， 澄清。第二阶段，实践与适应阶段，分 三个步骤： 入 门， 革新，整合。 2) 丁克里奇职业生涯决策风格：决策风格是影响决策效果与决策效率的一个重要因素，丁克里奇在 1968 年， 通过访谈研究，将人们做职业 生涯决策时所采用的风格归结为 八类： 冲动 型， 宿命型， 顺从型， 延迟型，烦恼型，直觉型， 瘫痪型，计划型。 10. 规范性职业生涯决策模型：规范性职业生涯决策模型，比较有代表的理论是彼得森等人的认知信息加工理论。 1 基本观点：认知信息加工理论认为，生涯 发展时关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策中如何使用信息。 该理论把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程，按照信息加工的特点，该理论构建了一个金字塔模型， 金字塔中的最高层是称为元认知的执行加工领域，是个人完成一项任务或达到一定目标而投身其中的记忆和思 考，是一种思维活动过程，中间层是决策技能领域，关注的是“个体如何做决策的”，其功能相当于计算机的程序 软件，让我们所所存储的信息 进行加工处理。最底 层是知识领 域，包含自我知识和职业知识。 2 通用信息加工的技能的五个步骤：沟通， 分析，综合，评估， 执行。 领会 11. 决定职业概率的四个条件： 1) 某项职业的需求量 2) 择业者的竞争能力 3) 竞争系数是指谋求同一职业的劳动者人数的多少 4) 其他随机因素 12. 职业锚的概念需注意的问题： a. 职业锚以员工习得的工作经验为基础 b. 职业锚不是员工根据各种测试出来的能务，才干或者作业动机，价 值观，而是在工作实践中，依据自省和已 被证明的才干，动机，需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位 c. 职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力和相互作用和逐步整合的 结果 d. 员工个人及其职业不是固定不变的 13. 职业锚的功能： 1) 使组织获得正确的反馈 2) 为员工设置可行有效的职业渠道 3) 增长员工工作经验 4) 为员工做好奠定中后期工作的基础 应用 14. 霍兰德的职业性向理论的主要内容：迈好事业发展的第一步，主要是做好两人方面的工作： 1）要了解职业世界，对 职业进行研究，2）要了解自己，要做好自我分析。 15. 职业锚的类型： 技术/职能型职业锚。管理型 职业锚。自主/独立型 职业锚。 安全/稳定型职业锚。 创业型职业锚。服务型职业锚。 挑战型职业锚。 生活型职业锚 16. 职业锚在人力资源管理中的作用： 1) 建立岗位说明书 2) 建立多重职业生涯发展阶梯 3) 了解员工的职业锚类型，做好 员工的职业生涯管理 4) 根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施 5) 建立合理的绩效评价体系 6) 建立合理有效的人才内部流动制度， 进行适时动态调整 二、职业发展理论 识记 1. 萨柏的职业生涯发展的五阶段理论： 1) 成长阶段（0-14 岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主 导地位，并逐步有意识地培养职业能力 2) 探索阶段（15-24 岁）：主要通 过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业 3) 确定阶段（25-44 岁）：获取一个合适的工作 领域，并 谋求 发展，这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分 4) 维持阶段（45-64 岁）：开发 新的技能， 维护已经获得成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间和谐关系，寻找接 替人选 5) 衰退阶段（65 岁以上）：逐步推迟职业和结束职业，开发更广发的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活 2. 金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论： 子阶段 子阶段特点 兴趣阶段（11-12 岁） 开始注意并培养对某些职业的兴趣 能力阶段（13-14 岁） 开始以个人的能力为核心，衡量并 测验自己的能力，同 时将其表 现在各种相关的职业活动上 价值阶段（15-16 岁） 逐渐了解自己的职业价值观，并能兼 顾个人与社会需要，以职业的价值型选择职业 尝试期 综合 阶段（17 岁） 将上述三个阶段的职业相关资料结合考虑，以此来了解和判定未来的职业发展方向 试探阶段 根据尝试期的结果，进行各种 试探活动， 试探各种职业机会和可能的选择 现实期 具体化阶段 根据试探阶段的经历做进一步的选择，进入具体化阶段 专业化阶段 根据自我选择的依据，做具体的就 业准备 3. 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务： 格林豪斯的研究侧重于不同年龄阶段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段，各 阶 段 的主要任务如下： 1) 职业准备阶段（0-18 岁）：发 展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和 培训。 2) 进入组织阶段（18-25 岁）： 进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。 3) 职业生涯初期（25-40 岁）：逐步适 应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。 4) 职业生涯中期（40-55 岁）： 努力工作，并力争有所成就。在重新 评价职业生涯中强化或转换职业道路。 5) 职业生涯后期（55 岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者， 维护自尊，准备退休。 4. 施恩的职业生涯发展的九阶段理论： 1) 成长、幻想、探索 阶段（0-21 岁） 2) 进入工作世界（16-25 岁） 3) 基础培训（16-25 岁） 4) 早期职业的正式成员资格（17-30 岁） 5) 职业中期（25 岁以上） 6) 职业中期危险阶段（35-45 岁） 7) 职业后期（40 岁到退休） 8) 衰退和离职阶段（40 岁到退休） 9) 退休 5. 廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论： 是将人的职业生涯分为三大阶段输入阶段、 输出阶段和淡出 阶段，每一 阶段又可为三个子阶段适应阶段、 创新阶段和再适应阶段，而每一子 阶段又可分为三种状况 顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 第三章 个人职业生涯规划 一个人职业生涯规划概述 识记 1. 个人职业生涯规划的概念： 个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标， 选择实现这一目标的职业，以及 制定相应的工作，培训和教育 计划，并按照一琮的 时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 2. 个人职业生涯规划的影响因素：个人因素，组织因素，社会环境因素 3. 个人职业生涯规划的要素：（领会） 立志， 知已- 自我， （个人职业生涯规划的重要因素是自我认知，自我认知包括：个人兴趣、能力、价值观、 个性、职业锚等）。知彼环境， 抉择， 职业目标， 行动 4. 个人职业生涯规划的特征： 个体性特征，组织性特征，时间性特征，动态性特征 5. 个人职业生涯规划对个人的作用： 1) 职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向 2) 职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作，走向成功 3) 个人职业生涯规划有助于抓住工作重点，增加成功的可能性 4) 个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上，更好的发挥潜能 5) 个人职业生涯能够有效监督工作进展的情况，评估目标和工作成绩 6) 职业生涯规则具有丰富人生的作用 6. 个人职业生涯规划对组织的意义： 1) 个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要 2) 个人职业生涯的规划能使组织留住优秀人才 3) 个人职业生涯的规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持 4) 个人职业 生涯规划能使组织人力资源得到有效的开发 应用 7. 职业生涯规划与职业生涯管理的关系： 概念范畴不同。实施主体不同。 实施手段不同。影响两者的因素不同 8.职业生涯规划与职业生涯开发的关系： 首先，从概念定义来看，职业 生涯开发和职业 生涯规划的具体内容存在着很大的差异， 职业生涯开发是组织（个人）为 提高员工（自身）的职业知识，技能，态度和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划，系统的教育训练活动，而职业生 涯规划是进第职业环境分析，自我 认知的分析， 职业目标策划， 职业路径选择和职业开发措施选择的过程。 其次，从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动，而职业生涯规划则是一种书面计划，是未 落实于行动的理想设计，据此可 见， 职业生涯规划为职业生涯开 发提供战略和理论的指导，而职业生涯开发是职业生涯 规划的延续，是保障职业生涯 规划得以实现的手段和方法。 9.职业生涯规划的主要原则： 1) 利益整合原则，2）公平，公开原则，3）协作进行原则， 4）动态目标原则，5）时间梯度原则， 6 发展创新原则，7）可行性原 则， 8）可持续性原则，9）可评价原则 二、个人职业生涯规划的主要模式 识记 1. 人职匹配理论下的个人职业生涯规划模式： 在人职匹配理论指导下，个人 职业生涯规划的主要关键 在于识别个体的自身特征和组织岗位的基本要求。 2. 人组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式： 3. 无边界职业生涯的内涵及分类：20 世纪 90 年代，由 亚 瑟在 1994 年组织行为杂志的特刊上首先提出。 a. 内涵：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。 b. 分类：无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界 1 自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报 的机会时，人们会主动选择进入一个新的企业 2 非自愿无边界则是指当出现组织缩小规模，淘汰，组织重构或者组织裁员时，人们被迫去寻找新的工作 4. 义务本位模式：反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制 度的身份安排和职业承袭，被 动履行职业赋予的劳动义务 ，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。 5. 权力本位模式：是工业经济时期职业规划的主要形式，该模式体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管 理的权力，主动考虑开展职业 生涯规划，并将 职业生涯规划依据主体不同划分 为个体职业生涯规划和组织职业生 涯管理两大领域。 6. 权力社会模式：进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权 力，并在规划中努力寻找“个人组织社会”三方利益的最佳契合点，表现为“权力社会模式”。 领会 7. 无边界职业生涯的影响： 从制度层面上看，雇佣短期化和 员工派遣制构成了雇佣关系 调整的 最直接的表现 1) 雇佣关系的变化 隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心里契约的变化 2）职业生涯成功标准的变化 3）人力资源中介模式的迅速发展 三、个人职业生涯规划的步骤 识记 1. 乔哈里咨询窗： 自己知道 别人知道 别人不知道 2 隐私我 1 公开我 3 潜在我 4 背脊我 自己不知道 其中：橱窗：是自己知道、别人也知道的部分，称 为“公开我 ”，属于个人展现在外、无所 隐藏的部分。 橱窗：是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我” ，属于人内在的私有秘密部分。 橱窗：是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我 ”，属于有待开发的部分。 橱窗：是自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我” 。犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚。 在进行自我剖析时，重点是要了解橱窗“潜在我”和橱窗“脊背我” 这两个部分。 “潜在我” 是影响一个人未来发展的 重要因素，因为每个人自身都 蕴藏着巨大的潜能。 2. 职业生涯机会评估的概念：主要是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。 3. 职业生涯目标的确定：是在充分认识自我， 对生涯机会 进么评估后， 对职业发展方向做出的抉择。 4. 外职业生涯目标：主要侧重职业过程的外面标识，它主要内容包括工作内容目标，工作 环境目标，经济收入目标，工作 地点和职务目标 5. 内职业生涯目标：侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累，观念与能力的提高和内心的感觉。它主要包括以下几方面： 工作能力目标。 心理素质目标。观念目标。工作成果目标。 6. 职业目标组合的概念：是将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，达成更为有利的可操作目标，目标组合是处 理不同职业规划目标之间相互关系的有效措施。 7. 职业目标组合的方法： 1) 时间组合：并进组合，连续组 合 2) 功能组合：因果关系组合，互 补作用组合 3) 全方位组合： 8. 职业生涯目标的实现策略： 一步到位型 ，多步趋近型 ，从业期待型 领会 9. 个人职业生涯规划的步骤： 10. 自我分析的内容： 个人分析，环境分析，关键问题分析 11. 自我分析的方法： 1) 通过与别人的比较来认识自己 2) 通过自我比较来认识自己 3) 通过分析他人对自己的评价来认识自我 4) 通过自省来认识自我 5) 通过自己的活动表现和成果来认识自我 6) 利用橱窗分析来认识自己 7) 通过心里测试认知自我 12. 职业生涯规划书的常见格式：表格式，条列式，复合式，论文格式 13. 职业生涯规划书撰写的基本要求： 1) 资料翔实，步骤齐全 2) 论证有据，分析到位 3) 言简意赅，结构紧凑，重点突出，逻辑严密 4) 目标明确，合理适中 5) 分解合理，组合科学，措施具体 6) 格式清晰，图文并茂 14. 制定可行的职业规划行动方案要注意的要点： 1) 可操作性 2) 有助于实现职业目标 3) 可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能 4) 有助于了解职业，岗位，职场与社会 应用： 15. 影响职业生涯规划的环境因素分析：环境分析涉及行业条件分析，企业条件分析，地区条件分析，和社会条件分析 16. 选择职业目标时应注意的问题： 1) 目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市 场和自身 发展的位置 2) 目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上 3) 目标要切实可行，即通过 自己的努力可以达到 4) 目标应该具有挑战性和激励性 5) 要注意长期目标与短期目标的结合 6) 目标的幅度不宜过宽，最好 选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样容易获得成功 7) 目标要明确具体 第四章 个人职业生涯开发 一、个人职业生涯开发概述 识记 1. 职业生涯开发的概念：是通过传授知识， 转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作 绩效，发展与职业生涯目 标相适应的职业能力的过程。 2. 个人职业生涯开发的概念：是指为获得或改进个人与工作有关的知识，技能，动机，态度，行 为等因素，以利于提高其 工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划，有系统的努力 3. 职业生涯诊断的概念：是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用 SWOT 分析框架详细分析并评估内外环 境的优势，劣势和自身的长处 与短处，在 “衡外情，量已力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。 4. 个人职业生涯开发的目标：是指个人通过职业生涯开发后最终实现的职业结果或者状态。 领会 5. 个人职业生涯诊断的内容： 1) 个人部分而言应包含健康情况，个人知识技能水平，目前财富状况与社会阶层定位，家庭关系与生活品质等 2) 环境部分体现为公司与行业状况，人 际关系等 3) 目前职业生涯中是否存在问题，问题主要发生在哪些领域， 产生的原因是什么等。 6. 个人职业生涯开发的基本原则： 利益整合原则。实事求是原则。 时间性原则。 发展创新原则。 全面评价与反馈原则 7. 个人职业生涯开发的意义： 1)职业生涯开发可以提高人的思想素质和决策能力 2)职业生涯开发可以提高个人的创造性 3)职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业知识技术知识水平 4)职业生涯开发可以提高 个人的生产技能和工作绩效 二、个人职业生涯开发的实施 识记 1. 职业资本的概念：所谓职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为， 职 业素质， ，职业技能以及职业道德 2. 社会资本：指个人拥有的，表 现为社会结构资源的资本 财产，它由构成社会 结构的要素组成，主要存在于人际关系 的结构之中，并为结构内部的个人行 为提供便利，其主要表现形式为有义务和期望，信息网络，规范和社会组织等 3. 个人职业生涯开发策略：个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。个 人职业生涯开发策略具有明显的整体性和系统性特征，是个人在一系列条件和原 则下的精心安排而非凌乱无序的 开发活动的随机选择。 4. 工作策略：是指个人为实现工作绩效而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。 5. 人际交往策略：个人在职业生涯开发过程中， 针对个人关系的 维持和开发而采取的各种措施。 6. 工作家庭平衡：又称工作家庭平衡计划，是指 组织帮助 员工认识和正确看待家庭同工作间的关系， 调和职业和家庭 的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而 给员工造成压力的 计划。 7. 宝塔形知识结构：形如宝塔，由基本理 论，基 础知识，专业基础知识，专业知识，学科前沿知识构成。基本理 论、基 础知识为宝塔的底座，学科前沿知 识为高峰塔顶。 这种知识结 构的特点是强调基本理论、基础知识的宽厚扎实、 专 业知识的精深，容易把所具备 的知识集中于主攻目标上，有利于接通学科前沿，现今我国高校大多是培养这样知识 结构的人才。 8. 蜘蛛网形知识结构：是以所学的专业知识为中心，与其他专业相近的，有 较大相互作用的知识作为网状连接，形如 蜘蛛网。这种知识结构，是以自己的专业知识作为一个“ 中心点 ”，与其他相近的，作用较大的知识作为网络的“纽结” 相互联结，形成一个适应性较 大的，能 够在较大范围内左右 驰骋的知识网。这种蜘蛛网形知识结构的特点是：知识 广度与深度的统一，这种知识结 构呈复合型状态。 领会 9. 个人职业生涯开发的影响因素： 个人因素： 1) 经济基础：各种开发活动都需要一定资金的投入，个人应该量力而行， 选择适当的开发活动 2) 家庭状况：家庭成员关系，家庭成 员职业类型，家庭成员的收入等也会左右个人职业生涯开发的选择 3) 工作经验的丰富程度和个人受教育的程度：在决定下一阶段职业生涯开始的主题与内容时，目前的知识与 技能水平具有相当程度的影响力。 外部因素： 1) 职业竞争状况：在竞争加剧中， 为了获得职业成功，个人需要加强职业生涯开发强度与力度，以提高竞争力 2) 培训开发市场规范性程度：在规范程度高的培训开发市场上，个人更容易找到符合自身需要的开 发方式， 反之亦然 3) 工作氛围与职业发展环境：良好的工作氛围与职业发展环境能够为个人提供好的愿景，更愿意在 组织内部 寻找发展机会 10. 社会资本的特征： 1) 社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性 2) 社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不到，摸不着的东西， 3) 社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体 11. 女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略： 1) 不同阶段有所偏重 2) 做好个人发展计划 3) 积极沟通，培养积极健康的心 态 12. 个人职业生涯开发的主要方法： 1) 树立正确的职业思想和明确的职业目标 2) 正确进行自我分析和职业分析 3) 构建合理的知识结构 4) 培养职业需要的实践能力 5) 参加有益的职业训练 6) 积极参与社会活动，建立社会 资本 应用 13. 个人职业生涯开发的具体内容： 1) 自我要素的开发： a. 能力的开发：基础能力开发，业务能务开发，素 质能力开 发 b. 态度的开发：选择自己的态度，做 记录 c. 职业资本的开发：职业行为，职业素质， 职业道德 2) 社会资本的开发 14.个人职业生涯开发的策略：工作策略，学 习与培训策略，人际交往策略，工作家庭平衡策略 三、个人职业生涯发展通道选择 识记 1. 个人职业生涯通道：是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。 领会 2. 个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素： 1) 个人希望向哪一条道路发展，主要考 虑自己的价值观，理想，成就动机，确定自己的职业目标取向 2) 自己适合向哪一条道路发展，主要考 虑自己的性格，特长，经历，学历等主观条件，确定自己的能力取向 3) 个人能够向哪一条道路发展，主要考 虑自己所处的社会 环境， 组织环境，家庭环境等，确定自己的机会取向 3.个人职业生涯发展通道的选择： 1) 纵向（传统）职业生涯通道 2) 网状职业生涯通道 3) 横向职业生涯通道 4) 双重职业生涯通道 .职业生涯发展通道的比较 职业生涯发展通道 优点 缺点 纵向（传统）职业生涯通道 发展方向清晰明确，员工的目 标和升迁密切相关 随管理层次减少，升迁的机会 也就减少，在员工没得到满足 的情况下，容易跳槽 网状职业生涯通道 有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符的工作 没有固定的发展通道 横向职业生涯通道 工作具有多样性，解决工作枯燥泛味 问 题 没有加薪或升迁 双重职业生涯通道 每一种技术等级对应相应的管理等级，解决了专业技术人员的升迁和激励问题 第五章 个人职业生涯周期管理 一、个人职业生涯周期 识记 1. 职业生涯周期：主要是指作为“职业人”人生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期 2. 个人职业生涯周期：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种 职业直至退出工作职业领域的一个生 命活动的过程。 领会 3. 良好的职业生涯周期管理的意义： 1) 更积极的经营自己的职业生涯 2) 为职业者自我提升提供了重要的目标和指引 3) 使个人目标与组织目标保持一致性 4. 职业生涯周期的划分： 传统职业生涯周期划分主要是在年龄基础上进行的，其代表性划分方法时著名职业管理专家格林豪斯的五阶段说，他 认为完整的职业生涯周期包括： 1) 职业准备阶段（018 岁）：主要任务：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力， 对职业进行评估和选择，接受必需的 职业教育和培训。 2) 进入组织阶段（1825 岁）：主要任务以求职者的身份进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理 想的组织中获得一个职位。 3) 职业生涯初期（2540 岁）：主要任务逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能， 为未来职业生涯成功做好准 备。 4) 职业生涯中期（4055 岁）：主要任务不断学习新知识，努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或 转换职业道路。 5) 职业生涯后期（55 岁直至退休）：主要任务继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者， 维护自尊，准备引退。 本书中所讨论的职业生涯周期，也以年 龄为划分标志，将个人进入组织后经历的职业生涯周期划分为：职业生涯准 备期 和职业生涯早期（岁）、 职业生涯中期（岁 ）、职业生涯晚期（ 岁之后）四个阶段。其中 职业生涯准 备期 和职业生涯早期不做严格的年龄分界。 二、个人职业生涯准备期管理 识记 1. 个人职业生涯准备期：是指个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段。 领会 2. 职业生涯准备期的任务： 在职业生涯准备期，个体的主要任务除了完成相应的学习任务，掌握各种理论知识和个人观念的塑造外，在具体 的就业准备方面还应包括以下方面： 1) 积极参加社会实践，积累 职业素养 2) 关注职业发展动态，进行 职业规划 3) 全面发展，提高综合职业 能力和素质 应用 3. 职业生涯准备期的主要问题及管理策略 a. 主要问题：树立职业目标，做出职业选择 b. 管理策略：在职业生涯的准备阶段，管理活动以自我管理为主，正确的策略是是通过各种测试，对周围人访谈， 特别是自反思，尽早确定自身的价值观， 爱好，特 长等，并在此基础上决定自己的未来的发展方向。 三、职业生涯早期管理 识记 1. 职业生涯早期的界定：职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战 略的阶段 2. 职业形象：是人们从事职业活动，担任 职业角色的过程中所展示和表 现出来的一种综合性的外部表征，包括 仪容 （相貌，体型），仪表（衣着服饰，气质，修养）以及 仪态（音容笑貌，言谈举止）等。 领会 3. 职业生涯早期的个人特征： 1) 强烈的拼搏意识和上进心 2) 开始组建家庭，逐步学习调 适家庭关系的能力 3) 职业竞争来断增强，希望能做出一番 轰轰烈烈的事业，但从心理和职业技能来看，职业生涯早期的员工的技能和心 理还不成熟，对上级和同事有一定的依 赖性，从事的往往是辅助性的基础工作，很少有个人表现的重要机会。 . 职业生涯早期面临的主要问题： 1) 职业生涯发展方向的明确问题 2) 个人融入组织的问题 3) 经受职业挫折 . 职业生涯早期个人所面临的问题： 职业生涯早期个人面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化，即个人进入组织后将职业岗位角色作为在工 作时间、工作场所的主要角色，适应组织要求，遵守组织规章制度，完成组织交给的任务，告别以往缺少束缚的“自由人” 状态。 认识组织 ，融入组织， 树立职业形象， 确定职业发展方向 .职业生涯早期组织所面临的问题： 1) 组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会 2) 对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导 3) 为处于职业生涯早期的员工制定职业规划 4) 鼓励新员工提出建议，意 见并积极回应 .职业生涯早期自我管理策略：（应用） 1)认清自己 2)学会进行自我生涯规划 3)时间管理 4)情绪管理 四、个人职业生涯中期管理 识记 1. 工作轮换：员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化所产生的厌 倦 2. 工作扩展：员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展 3. 弹性工时：一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排 4. 工作项目化：指团队成员相互学习，相互协作，共同完成工作任务。 5. 员工帮助计划：简称，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由组织为员工设置的一套系统的， 长期的 福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员 工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解 决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作 绩效，达到改善组织管理的目 标。 6. 职业选择决策：个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。 领会 7. 环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战： 1) 如何克服职业高原现象，激发经验和资源优势，向职业生涯的高处迈出新的台阶 2) 如何正确地处理好家庭与工作之间的关系，保持二者的良性互动 3) 如何保持身体和心理健康，为工作和生活提供必不可少的健康保障 .职业生涯中期管理的主要方法： 1) 工作重新设计 2) 提供员工的帮助计划 3) 完善培训体系 4) 制定公平的晋升机制 . 职业生涯中期自我管理的策略： 1) 慎重对待职业选择决策 2) 调整职业生涯目标 3) 克服职业倦怠现象 4) 正确处理好工作，家庭与自我 发展之间的关系 5) 注意学习和身心保健 环境的变化对职业生涯中期管理的影响体现在员工个体和企业组织群体两个方面 、员工个体方面：职业生涯的环境变化首先体现在职业环 境的变化。 另一个重大变化来自家庭生活对职业生涯的 影响。职业环境和家庭的变化也带来了员工心理上的变 化。 职业生涯中期员工优势的积累主要体形在能力经验和资 源两个方面。 、组织方面。职业生涯中期组织管理的基本原则：人本管理原 则。提倡成功标准多样化原则。 重点管理原则。 五、个人职业生涯晚期管理 领会 1. 职业生涯晚期个人职业的特征：在心理方面体现在相对职业意识的自我意识的上升。 具体到职业特征上主要体现在：首先， 职业竞争力、 进取心和 职业能力明显下降，体能和精力明显衰退，学习能力和整 体职业能力呈下降趋势；第二， 责任和权力中心地位也发生改 变， 职业角色发生变化，员工在组织中的权力、责任和中 心地位都不同幅度的有所下降；第三，由于经验和资源的优势 尚存， 处于职业生涯晚期的员工仍有较大发挥余热、尽职 贡献的空间。 2. 职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则： 1) 理解和尊重的原则 2) 制度化与差别化管理相结合的原则 3) 真诚关心的原则 4) 提前准备的原则 5) 发挥经验优势的原则 . 成功的退休计划的共通之 处： 1) 退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面 2) 退休计划项目应该按照小组规模组织，以鼓励双向交流并咨询提供机会 3) 退休员工的退休计划项目至少在预计退休前年前就开始执行 4) 已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样 5) 在退休计划项目中如有配偶的参与刚更有益处，更 应受到鼓励 6) 对于那些对工作有强烈忠诚感的员工，需要提供特殊的退休计划项目 应用 .职业生涯晚期个体所面临 的问题和任务： 根据职业生涯晚期阶段个人身心特征和职业工作的变化情况，处于这一阶段的员工面临着特定的角色转变和心理调适的 问题和任务，主要包括： 1) 职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的即将终结 2) 职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责 3) 职业生涯晚期的员工需要为退休做准备 .职业生涯晚期自我管理策略 ： a. 职业生涯晚期个体角色的变化 1) 以积极的心态，接受职场 角色的变化 2) 学会处理“空巢” 问题，将重心向家庭生活转移 3) 提前适应退休角色，适当建立 缓冲期 b. 职业生涯晚个体的心理调适 1) 调整好心态，接受现实 2) 发展个人的兴趣爱好 3) 积极参加社会活动 第六章 组织职业生涯管理概述 一、组织职业生涯管理的内涵与特征 识记 . 组织职业生涯管理：组织职业 生涯管理一般被视为一个广义的概念，就是从 组织管理的角度，通过协助员工规划其职业 生涯的发展，并为员工职业生涯 发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升 发展机会等一系列与职业生涯相关的计 划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融 合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时 ，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结 果。 .组织职业生涯规划：是指员 工根据个人兴趣，性格，特 长等情况及所处的环境确立职业目标，而 组织根据自身的发展目 标并结合员工的发展需求，制定 组织职业需求战略， 职业变动规 划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的 职 业生涯目标与组织发展目标一致， 实现员工的发展与组织发 展相协调 领会 .组织职业生涯管理的内涵 ：要深入理解职业生涯管理的内涵，必须注意以下三个方面的问题： 1）从组织职业生涯管理的目标来看，作 为组织人力资源管理的重要 组成部分，其出 发点在于满足员工职业发展的目 标， 而其最终目标是通过帮助员工的