人力资源管理作业

外企知识型员工激励机制分析 姓名：逯申秀 班级：100941 学号：10094102 随着经济的发展,知识型员工的比重将越来越大,因而知识及知识型员工将 成为企业竞争优势的主要来源,对知识型员工的激励也成为新时期企业管理的重 要课题。基于知识型员工的含义及其自主性、目的性、挑战性、流动性、创新 性、劳动复杂性等特点,分析现阶段外企知识型员工激励机制方面现状及所存在 的问题,并从外在薪酬激励与内在薪酬激励两个方面提出相应的建议,将对我国 知识型员工的薪酬及绩效管理具有一定的启示。 一、课题的选择 “知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于 1959 年在其著作明天的里程碑中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为 “那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人” 。2006 年 4 月德鲁 克在其出版的21 世纪的管理挑战中指出，21 世纪里管理需要做出的最重要 的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性 组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。书中指出了知识型员工的 三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位； （2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只 有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。 美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究， 结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 2030 ，如果得到 激励一个人的能力则可以发挥到 8090。也就是说科学、有效的激励机 制能够使员工的能力发挥提高 34 倍。 国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长 (34)，工作自主(31)，业务成就(28)和金钱财富(7) 。最注重的激励 因素，分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。 根据搜集到的外资企业人力资源管理经验，并综合其他学者的研究成果， 对外资企业对知识型员工的激励措施决定进行研究。 二、知识型员工的激励策略 根据知识员工的特征, 股权激励专家张雪奎教授认为，从报酬、工作、组 织、企业文化、股权激励和个人成长激励六个方面对知识员工进行激励的策略， 或许更有效。 1、报酬激励 尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在当前它仍然是一种十分有效的激励 方式，也是企业和员工都十分关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障， 不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追 求的基础;而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重 要标志，使人的价值在分配中得到体现。报酬会影响员工的绩效水平，如果员 工认为工作一个阶段以后所得到的报酬是公平的，会受到激励，在以后的工作 中会保持并提高努力程度，反之，一个没有得到公平对待的员工可能只会维持 努力到仅保持其职位的水平甚至降低原有的努力程度。 2、工作激励设计具有挑战的工作目标 与一般员工相比，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比 较深刻，同时事业心比较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的 成就动机，这也是知识型员工强大的行为内驱力。知识型员工更在意自身价值 的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作 , 把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要使工作富有挑 战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。 3、组织激励建立学习型自我管理团队 知识型员工作为企业的创新主体，面对日趋激烈的市场与团队内外环境的 竞争，只有不断地加强学习、更新知识与观念，提高自身综合素质才有可能在 强手如林的团队成员中变得出类拔萃。构建学习型自我管理团队，使自我管理 思想和学习的成长方式在团队中积极融合，这样才能把团队的有效性发挥到最 企业人力资源管理 3 大。 4、文化激励建立合作、创新和学习的文化 通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工 为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知 识型员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同 感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。 5、股权激励 股权激励是一种人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就 能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与 公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所做出 的贡献，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权 后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。 6、个人成长激励 知识型员工更注重个体的成长而非组织的需要，他们来到组织中的目的， 是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越 和自我完善。在知识型员工中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部 分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应采用双重职业途径的方法，来满 足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。 因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应充分了解员工的 个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的 最大发展空间，包括培训、授权、内部晋升机制、职业发展规划等方面，让知 识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的 机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途。 三、激励机制分析 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励 是人力资源的重要内容，是吸引和留住人才的重要因素。激励是生产力的促进 剂，就是要把员工的动机有效地引到组织的目标上去，将职工当做资源如同物 力、货币资源加以开发，通过激励，了解动机，保留员工，激发创造性，增加 企业竞争力。人们在选择未来职业时，也看重供职的组织，对其各个方面进行 比较。激励状况正是一个组织的综合指标，它反映出一个组织的用人策略，对 “人”的重视程度等，而这往往成为人们就职与否的重要影响因素。总之，激 励与组织的发展密切相关。没有激励，就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确的引导员工的工作动机，使他们在实 现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。从而使他们的积极性和创 造性继续保持和发扬下去。由此，也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上 是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一 个十分重要的问题。 激励机制是通过一套理性化的制度来反映主体与激励客体相互作用的方式。 激励机制实际上就是根据组织的发展战略激发与鼓励人的创造力、想象力，充 分发挥组织中员工的最大潜能，以达到组织目标与个人目标的共同实现。激励 机制的重点就是调动员工的积极性，了解员工的个人需要。组织目标实际上是 员工行为所产生的最终结果，即组织目标能否实现，最终取决于组织成员的行 为是否符合组织的预先计划和要求。 激励与绩效的关系 从管理学的角度看，绩效管理是组织期望的结果，是组 织为实现其目标而展开不同层次上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效两 个方面。目前占据支配地位的看法认为，绩效管理是以员工个人为对象，以指 导和促进员工的绩效，从而达到改善组织整体绩效为目的。 从激励与个人绩效关系的角度，我们可以把激励看成是一系列的连锁反应： 从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引 起为实现目标的行动，最后满足要求。通俗的说，激励就是通过精神或物质的 某些刺激，促进员工有一股内在工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进 的心理活动，也就是调动人的积极性。实际上就是通过满足员工的需要而使其 努力工作，实现组织目标的过程。因此激励会影响一个人是否努力及其努力的 程度，并进而影响到个人的工作绩效。 四、我国外企中的激励机制所存在的问题 1、保持较高薪酬水平，却忽视了激励手段的组合应用，缺乏对激励因素重 要性的综合性判断。 总体来讲，我国外企知识型员工的薪酬水平与中国企业相比处在比较高的 水平。几乎所有的外企都坚信，保持薪酬在行业内领先或至少保持平均水平有 利于稳定员工队伍，激励员工取得较高的工作绩效。事实上，这种单纯的薪酬 领先并不能完全解决较高的员工流动率，所以，经济性激励是必要的，但不是 万能的。把握我国的外企知识型员工有效的激励因素，将经济性激励与非经济 企业人力资源管理 5 性激励搭配使用，针对不同层面的员工设立多样化的福利激励措施，推动员工 职业发展，增强归属感。 2、我国的外企管理模式和激励手段主要源自母公司，对中国本地的知识型 员工的针对性、适用性有待加强。 我国外企知识型员工与欧美国家的存在着差异，不仅体现在文化方面，而 且还体现在员工年龄和稳定性方面。因此我国外企在应用相对稳健、成熟且完 善的激励机制和绩效管理体系的同时，应该提高其本土实用性，灵活应对员工 的快速流动，满足快速成长的需求。 3、过分强调薪酬激励和员工个人的发展，激励手段单一，缺乏人文关怀， 没有给员工一个稳定的环境，员工没有归属感，忠诚度不高，流动性强。 知识型员工对企业是否有认同感和归属感影响着他们的工作绩效，同时也 影响着他们对企业的忠诚度。与本土企业，特别是国有企业相比，在外资企业 工作的知识型员工更容易把外资企业的工作当成一个过程，追求短期的物质财 富和个人成长，缺乏长期的打算，体现对企业的忠诚度不高。 4、知识型员工的个人的价值观及目标和企业的缺乏一致性，没有形成有利 于员工忠诚度和使命感的企业价值观和企业精神。 目前我国外资企业对于企业和员工的绩效目标分解十分的重视，运用 KPI 分解或者平衡计分卡进行绩效指标的层层分解与落实，以保证企业当期经营目 标的实现。但是，企业的价值观和员工价值观的统一、企业发展目标和个人成 长目标的统一亟待加强，这对于提高企业绩效、改善员工的归属感和凝聚力有 着十分重要的作用。 5、外企对知识型员工的激励因素的效果的重要性没有清晰和完整的认识， 对知识型员工的工作动机缺乏真正的了解。 企业管理层根据主观判断做出的多项激励政策，其实往往并没有真正满足 员工的激励需求，这样就很难达到其应有的激励效果。大多数外资企业采用了 较高水平的薪酬战略，认为只要有高工资高福利就能吸引住知识型员工。事实 上，高薪酬策略的确吸引了一批知识型员工，但是很难有效的保留住知识型员 工，因此，知识型员工离职率一直居高不下。 五、对我国外企激励机制的启示 随着我国外企企业“人才本土化”进程的加快和深入，知识型员工发挥着 提高企业绩效的关键作用，为了有效避免企业由于人才过快的流失而导致的发 展战略受挫、公司效率低下和人才重置成本损失以及凝聚力下降的负面影响， 使知识型员工的稳定感、归属感和认同感得到提升，企业将通过实施有效的知 识型员工的激励机制，充分发挥其潜能，不断提高符合企业发展目标的个人绩 效水平，提供有利于员工职业发展的平台，最大可能的使个人和企业的目标达 到一致，提高企业绩效，实现企业和员工的双赢。因此，对我国外资企业知识 型员工激励机制进行设计是很有必要的。一是可以保障企业的发展；二则构筑 个人成长和职业生涯发展空间。 1.由薪酬激励向激励多样性转变 外资企业进入中国之初，对知识型员工主要采用以物质刺激为主的薪酬激 励手段，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应 的报酬。但是，目前这种单纯以物质激励为主的措施已经无法适应形势发展的 需要，外资企业的激励手段也向多样性转变，开始重视员工的个人发展和成长， 重视工作的挑战性和创造性、业务成就等，努力为员工创造良好的工作环境和 成长环境。 2.领导层趋于本地化，加强知识型员工对企业的认同感和归属感 在西方的企业中，雇员对组织的忠诚极少涉及对个人的忠诚。而在中国， 雇员不仅体现对组织的忠诚，更多会关注对上司的忠诚。近年来，外资企业高 层领导逐步本土化，保证管理层从价值观、文化理念和思维方式上，与员工建 立紧密有效的工作关系，这对强化知识型员工的认同感和归属感有重要的作用。 3.重视对知识型员工的职业生涯管理 在知识型员工中，一部分人希望在管理领域得到晋升，另一部分人则希望 在专业技能上获得提升。因此，我国外资企业一般采用管理与技术两种职业发 展路径。当职位出现空缺时，企业优先从内部人员进行公开招聘选拔，给每位 员工创造平等的发展机会。同时，企业根据员工在各发展阶段的特点和需求， 为其安排适宜的工作，最大限度地发挥个人的能力，有效地满足员工个人发展。 4.采取多样化的福利措施，从长远考虑激励和留住人才 我国外资