人力资源管理师理论模拟试卷真题(精选)

人力资源管理师理论模拟试卷真题 编辑：广西职业培训网 一、是非题（40 分） 1 （ ）企业的三种基本竞争战略是成本领先战略、差异化战略、集中化战略。 2 （ ）在设计组织结构时，对高级管理人员的管理幅度应该宽一些，中下层的应窄一些。 3 ( )在组织设计过程中，分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，就越有利 于组织发展。 4 （ ）在外部人力资源供给预测中，一般来说，沿海地带对非本地劳动力的吸引较大。 5 ( )由于招聘制度的构成没有固定要求，所以其内容的确定也无法明确规定。 6 ( )录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。 7 ( )劳动分配率和人工费用率指标适合在同行业的企业之间进行比较。 8 ( )附加价值率越高，表明企业的经营能力越差，进而企业支付人工费用的能力越弱。 9 ( )招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用，即成本效用评估。 10 ( )招聘收益 成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一 项指标。 11 ( )技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。 12 ( )由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步 工作的质量。 13 （ ）劳动条件标准可以根据企业的实际情况制定，可以低于法律、法规规定的标准。 14 ( )对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施，能为他改变主意而继续留在组织内消除了一 个主要障碍。 15 （ ）企业的培训体系一般是按照对于企业内外的功效不同来划分的。 16 （ ）从培训的内容结构来看，企业的培训应以当前的生产任务为主要内容。 17 （ ）组织在其所提供的人才发展计划的类型上有着近似的统一性，即针对各个层次的员工 覆盖一系列广泛的主题。 18 （ ）学习从某种意义上来讲是由经验的积累而引起的持久变化，从企业的角度讲，这种变 化也是好的，可取的。 19 （ ）由于企业的培训受个体、组织和社会等多种因素的影响，因而课程的设置也应该适应 培训性质、对象和社会的发展。 20 （ ）薪酬的水平化和结构化是绝对的，而不是相对的。 21 （ ）所谓水平化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差 距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。 22 （ ）岗位评价中，交错比较法的可靠性要高于简单排序法和成对比较法。 23 （ ）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应， 影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。 24 （ ）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不 会引起组织内部的矛盾和冲突。 25 （ ）在课程设置的方法中，结构型优化法是把一个深度的培训目标按一个个的台阶，选择 几个由浅到深的不同的课程对员工分步实施培训。 26 （ ）若企业处于成熟阶段，它要求保持利润与保护市场，可采用的薪酬策略是着重于成本 控制。 27 ( )承包制将企业工资总额与经济效益挂钩，年薪制将经营者的收入与企业经济效益挂钩。 28 （ ）高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大。 29 （ ）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标 是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。 30 （ ）综合等级标准是评估标准的一种，他把反映绩效考核的要素内涵及外延等诸方面的特 征进行综合，并对独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题 广西职业培训网 广西职业培训网 的不同程度的回答。 31 （ ）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用 数量表示。 32 （ ）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应 该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。 33 （ ）作为一种新的绩效管理方法，平衡记分卡符合一个重要的管理原理“二八原理” 。 在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价 值。 34 （ ）当事人如果不服劳动仲裁委员会的裁决，可以向上一级的仲裁委员会申请复议。 35 （ ）仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的 15 天内，如果不向人民法院起诉的，即发生 法律效力。 36 （ ）课程设置的结构由培训部门自行掌握，无需报决策部门和决策者审批后执行。 37 （ ）讨论、分析与建议是撰写培训评估报告中最关键的部分。 38 （ ）如果补充养老金由企业和员工共同负担的话，员工拿出一部分钱上缴企业，企业也按 工资总额的一定配比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。 39 （ ）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选 择适当考评时间、对考评者进行相关培训。 40 ( )个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效 和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。 二、单选题（30 分） 1 绩效考评的（ ）效标的侧重点是考量员工的个人特质。 A、环境性 B、结果性 C、特征性 D、行为性 2 在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是：（ ）。 A. 将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来 B. 人力资源战略的评价与反馈 C. 在组织的发展过程中使员工得到应得利益 D. 内外部环境 3 从企业整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足一定的要求，但并不是指：（ ） A、 企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平； B、 企业员工的工作环境得到进一步改善； C、 企业员工之间的沟通交流及相互学习更加紧密； D、 企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契； 4 要素计点法的操作步骤如下（ ）。 A. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定点值 确定要素的相对价值 B. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定点值 确定要素的相对价值 C. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定要素的相对价值 确定点值 D. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定点值 5 当员工出现绩效问题时，下列处理问题的程序正确的是( )。 A、沟通与识别问题采取处罚措施采取帮助措施 B、采取帮助措施沟通与识别问题采取处罚措施 C、沟通与识别问题采取帮助措施采取处罚措施 D、采取处罚措施采取帮助措施沟通与处罚措施 6 （ ）是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限。 A、岗位排列法 B、岗位分类法 广西职业培训网 广西职业培训网 C、要素比较法 D、要素计点法 7 根据我国法律规定，以下争议不属于劳动争议仲裁委员会受理案件范围的是（ ）。 A. 因履行劳动合同发生的争议 B. 因企业开除、辞退违纪职工的争议 C. 因职工自动离职发生的争议 D. 因职工违反计划生育政策发生的争议 8 劳动法的任务侧重于（ ）。 A.保护劳动者的合法权益 B.提高企业的经营管理水平 C.保护用人单位的利益 D.提高企业的经济效益 9 劳动法规定，劳动争议一方当事人在法定期间不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事 人可以（）。 A.申请劳动争议仲裁委员会强制执行 B.申请劳动行政部门强制执行 C.申请人民法院强制执行 D.申请工商行政部门强制执行 10 根据劳动法的规定，劳动关系双方当事人中提出仲裁申请的一方，应当在一定期限内 提出申诉，以下关于申诉期限正确的是（）。 A.劳动争议发生之日起 60 日内 B.当事人知道或应知道权利受侵害之日起 6 个月内 C.当事人知道或应当知道权利受侵害之日起 60 日内 D.劳动争议发生之日起 6 个月内 11 根据有关规定，劳动争议调解委员会主任由下列人员担任（ ）。 A.职工代表 B. 工会代表 C. 用人单位代表 D. 劳动行政部门代表 12 如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用（ ）进行岗位评价。 A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 13 绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而（）不属于导致绩效 评估误差的心理因素。 A. 绩效评估标准不明 B. 第一印象 C. 晕轮效应 D. 趋中倾向 14 （ ）阶段是绩效管理的重心，关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果。 A、准备 B、实施 C、考评 D、总结 15 （ ）是绩效考评中比较简单的一种方法，它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现， 按照优劣顺序进行排列。 A、排序法 B、选择排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 16 组织设计中，当纵向管理向横向管理的重要转变、业务流程的重新设计，也被称为：（ ）。 A. 资产重组 B. 再造工程 C. 结构创新 D. 组织开发 17 在自上而下的人员需求预测程序中，首先应：（ ）。 A. 预测企业未来生产经营状态 广西职业培训网 广西职业培训网 B. 估算各职能工作活动的总量 C. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 D. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的要求量 18 解决人力资源短缺最根本、最有效的方法是（ ） A、 重视对年轻人才的使用 B、选择年轻人进入管理层 C、让员工多参加培训 D、采用各种措施调动现有员工的积极性 19 工作分析就是确保所有必须完成的工作任务都准确无疑地被分配到( )。 A、相关指定的部门中去； B、各个特定职位上去； C、工作说明书中； D、工作描述中； 20 下面是选聘开拓型的管理人才应注意的问题，但 ( ) 这个问题需视实际情况而论。 A、 选择管理者的决策层本身要具有开拓精神； B、 区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备； C、 具有团队精神，善于调动组织内一切积极因素； D、 克服成见效应，防止偏见； 21 在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（ ）。 A 课程设置方案 B 教学的方法 C 受训者的偏好 D 企业管理者的价值观 22 在医疗费用中，由统筹基金支付后的剩余部分，由企业和个人共同承担，企业负担的部分 不得低于( )。 A、50 B、60 C、70 D、80 23 适用于事实和概念的教育培训方法为（ ）。 A案例分析法 B工作传授法 C项目指导法 D个人指导法 24 组织内部学习的动力来自于组织的（ ） A 经济利益 B 员工的竞争 C 共同的远景 D 外部环境的压力 25 以下( )项不是职务工资制的优点。 A、实现同工同酬 B、有利于按职务系列进行工资管理，同时使责，权，利有机结合 C、有利于鼓励从人员提高业务能力和管理水平 D、避免“ 帕金森综合症”的困扰 26 如果培训目的是让受训者了解组织不同部门的工作内容，得到多方面的经验，为其今后在 更高层次上任职打好基础，采用以下（ ）培训方法较好。 A、脱产进修 B、临时代理职务 C、担任助理 D、工作轮换 27 学员在培训过程中会出现不再有明显进步的现象， 称为（ ）现象。 A“学习障碍” B“学习停滞” C“学习高原 ” D“学习瓶颈” 28 在培训效果评价方案的制定过程中，“培训是否可以改变员工的知识结构” 这个问题是考虑 到了（ ）因素。 A 培训目标因素 B 培训变化的可能性因素 广西职业培训网 广西职业培训网 C 培训重要性因素 D 培训适用因素 29 下列( ) 的基本做法均是在每个评估因素上将每个员工与其他员工进行比较的绩效评估方 法。 A. 对偶比较法和排序法 B. 对偶比较法和关键事件法 C. 强制分布法和排序法 D. 强制分布法和关键事件法 30 在对培训项目评估方案选择时，能被用来评价会随时间发生变化的一些可观察性结果，采 用的评估方案的方式是（ ）。 A 与对比小组进行培训前培训后的比较 B 培训前测试和培训后测试 C 培训后测试 D 时间顺序的分析 三、多选题（30 分） 1 下列有助于完善绩效管理系统，使之便于实施的方法有（ ）。 A、以有价值的结果为中心来对系统进行界定 B、内部顾客对绩效的界定与公司外部顾客的满意程度结合起来 C、通过改变雇员的个体行为使之与从事的工作相适应 D、同过访谈、调查以及观察等方法来对实际的环境约束进行监控 2 劳动合同是否有效由有关机构确认，下列有权确认劳动合同无效的机构包括（ ）。 A人民法院 B劳动争议仲裁委员会 C劳动争议调解委员会 D.劳动局 3 劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间在（ ）等方面的形成的关系。 A、工作时间 B、劳动报酬 C、劳动安全卫生 D、劳动纪律与奖惩 E、职业培训 4 人力资源规划的过程包括准备阶段、人力资源需求预测、人力资源供给预测外，还包括( ) 。 A、 人力资源需求和供给平衡 B、 编制人力资源规划 C、 实施、评估人力资源规划 D、 人力资源数量规划 5 影响和制约组织结构的因素包括（）。 A、信息沟通 B、经营战略 C、管理体制 D、企业规模 6 下列哪些是劳动定额的基本种类：( )。 A 现行定额 B 计划定额 C 不变定额 D 设计定额 7 岗位工作分析的步骤所包含的主要内容有( )。 广西职业培训网 广西职业培训网 A、确定工作分析信息的用途； B、收集与工作有关的背景信息； C、选择有代表性的工作进行分析； D、收集工作分析的信息； E、同承担工作的人共同审查所收集到的工作信息； F、编写工作说明书和工作规范。 8 在人员选拔的方法与运用上，对应聘者的工作动机的测试，通常可以较为合适地采用( )这 些方法。 A、心理测试； B、行为描述法； C、面试； D、情境模拟； E、笔试； 9 关键事件法的要点在于获得行为样本，下列描述中（ ）可作为这种样本。 A、她在公众场合看起来很邋遢； B、他穿着油腻的裤子； C、他问谁丢了钱包； D、他是一个诚实的人； E、当点火装置发生故障时，工程师更换了磁鼓上的多心导线； F、他有恐高症，但克服了迟疑，在每一个飞行阶段都做的很熟练； 10 企业内部培训体系应有（ ）这些方面的内容。 A 基础培训 B 实用性培训 C 目标培训 D 应急培训 E 日常培训 11 人员培训应遵循（ ）等原则 A、理论联系实际 B、按需施教 C、严格考核和择优奖励 D、加强职业道德教育 E、加强法治教育 12 角色扮演法的优点是 （ ）。 A、学员参与性强 B、特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果 C、通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题 D、增强了学员的反应能力和心理素质 E、模拟环境可以代表现实工作环境的多变性 13 人工成本结构指标包括：( )。 A、实物劳动成本率 B、福利项目的开支占企业人工成本总额的比重 C、人工费比率 D、工资占企业人工成本总额的比重 14 对薪酬体系的诊断可以从( )这些方面着手。 A、是否有规范的薪酬计划 B、是否有全面合理的薪酬要素 C、薪酬计划的修整是否考虑了员工反馈意见 D、薪酬结构与水平的确定是否符合内外部公平 15 有效的绩效评估制度，应该具备（ ）条件。 A 清晰的目的； B 有管理层和员工的认同； C 具灵活性； D 可预测性； E 绩效评估对话； 广西职业培训网 广西职业培训网 一、项目策划：（1 至 3 题，3 选 2，每题 20 分，共 40 分） 1.背景描述： 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体 是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达 40的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线 电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必 须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘 时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿 不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正 确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗 位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试 题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常 准确地反映了应聘者的素质。 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员 工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英 语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活 环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公 司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的 10%20%，主要原因是应届大学生流失严重，有 很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远 的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。 策划要求： 1. 策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策 划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标 50%，请问你将如何策 划校园招聘？（13 分） 2. 心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你 策划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。（7 分） 2.背景描述 KN 公司实行的是结构工资，下面是 KN 公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时， 大家基本上都能够接受。 层数 管理职位 技术职位 2002 年岗位工资 A1 总经理 / 9750 A2 副总经理 总工程师 7600 A3 副总经理 总工程师 6500 B1 经理 / 5200 B2 经理 / 4550 B3 经理 / 4226 B4 经理 高级工程师 3900 B5 经理 高级工程师 3575 B6 经理 高级工程师 3250 C1 主任 / 2405 广西职业培训网 广西职业培训网 C2 主任 / 2340 C3 主任 / 2275 C4 主任 工程师 2210 C5 主任 工程师 2080 C6 主任 工程师 1950 D1 组长助理 工程师 1765 D2 组长助理 工程师 1600 D3 组长助理 工程师 1550 D4 组长 技术员 1495 D5 组长 技术员 1305 D6 组长 技术员 1300 E1 员工 技术员 1040 E2 员工 技术员 975 E3 员工 技术员 910 E4 员工 / 845 E5 员工 / 780 E6 员工 / 585 策划要求： 现在，公司希望对这套岗位工资标准进行改进。请你写出具体的改进操作步骤及主要内容。 （20 分） 3.背景描述： 1990 年，美国 A 公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部 门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化， 如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。 A 公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会 对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的 技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相 互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客” ，而事实上这些顾客是其 他零部件部门的雇员。 培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。 ”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小 组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。 由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另 一半人则在 30 英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确 定培训计划时，A 公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训 部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对 700 名雇员进行培训，在培训计划运作方面， 培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、 录像教学、讲座以及书籍等。A 公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅 速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研 讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。 但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A 公司认为必须明 确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客 为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入 员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关 人员了解他们的需求。 策划要求： 1. 你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训? （6 分） 广西职业培训网 广西职业培训网 2. 你认为 A 公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由 A 公司自 己来组织实施比较合适?为什么? （4 分） 3. 无论是由 A 公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。 （10 分） 得分二、案例分析：（4 至 5 题，2 选 1，共 20 分） 4.背景描述： 天地公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而在 1996 年创建天地的时候 仅有 50 万元资金和 5 个员工。8 年的摸爬滚打，天地形成了一定规模，目前拥有员工 150 多 人，资产规模一亿多元。但随着企业的“长大”，问题也越来越多，内部的人力管理、外部的市 场、业务等等，总经理陆先生开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 8 年前，陆先生凭着敏锐的商业意识，东拼西凑筹集了 50 万元，带领几个亲戚朋友成立了天 地公司，经营房地产项目。5 个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等 事物。 天地的飞跃式发展在 1998 年，当时，陆先生凭着对市场的敏感性果断决定投资征地，而 那时天地所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给天地公司带 来了较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房的开发。随后的几年，陆先生开发 的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。随着公司规 模 的迅速扩大，过去原有的五个部门也增 加为十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的 150 多人。人员的增加，诸多的管理问 题也频频出现。陆先生觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但却总不能落实。回忆公司 初创的那两年，他感到大家特别团结，事实上，天地在发展初期的很多困难就是依靠员工的团 结和凝聚力度过的。但是现在，员工内部已经出现小利益团体，各部门甚至同部门的管理人员 都经常各自为政，意见不一。让他颇感郁闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一 方面员工对薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系，总经理只是根据讨价还价的结果来决定薪酬 的多少，人治行为严重。陆先生自己也意识到，不解决人力资源的问题，公司的发展必然受阻。 近几年来，随着该地区房地产市场化运作的加速，万科、香港汇达等数十家实力雄厚的企 业纷纷进入该地区。与这些公司相比，天地公司的竞争优势在于低成本的土地开发，但是在管 理、销售以及人力资源方面都存在着明显的缺陷。另外，随着竞争对手的进入，该市的房地产 开发迅速升温，众多的楼盘都在较短的时间内推出，销售价格也在逐渐降低，这直接影响到天 地公司固守的价格优势防线。 目前天地公司手中仍有约 120 万平方米面积的待开发土地，陆先生犯难的是，别的当家愁的是 无米下锅，而他愁的是要不要下锅，怎么下锅？陆先生最终决定让咨询公司帮助解决这一揽子 问题。 分析要求： 1天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？（4 分） 2如果你是咨询顾问，请对天地公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。 （8 分） 3以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。（8 分） 5.背景描述： K 公司是一家感光材料生产厂商。从 1993 年到现在，它在中国建了 5500 余个快速彩扩店，其 产品在中国的市场占有率由 26%提高到 53%。在市场份额扩大的同时，企业的组织架构也发生 巨大变化。事实上，从 1993 年到现在，它在中国厦门、汕头、上海、无锡等地先后设立了工 厂，办事处也由 4 个变为 23 个，公司为典型的事业部结构。 该公司绩效考核系统采用人事部制定考核标准，直接上司评估个人在工作上的行为表现的方法。 广西职业培训