专业技术培训与职业培训

如何认定服务期制度中的专业技术培训 来源：劳动和社会保障法规政策专刊 作者： 时间：2014-12-26 18:30:07 浏览：183 案情简介 赵某于 201 1 年 7 月至 A 餐饮公司工作，双方签有三年期劳动合同，约定前六个月 为试用期，赵某在公司任储备店长、月工资 1.2 万元。此外，双方签有服务期协议，约定 A 餐饮公司为赵某提供自入职之日起三个月期限的店长训练营专项培训，包括资料费、讲 师费、交通费等在内的培训费用由 A 餐饮公司提供，但赵某若在三年内因自身原因离职需 退还培训期间所得的工资。 2011 年 11 月，赵某因个人原因向 A 餐饮公司申请辞职。 A 餐饮公司要求赵某退还 已付的 3 万余元工资。但赵某表示，入职后跟随 A 餐饮公司总部的一位店长进行现场学习 一个月后，便被派至某分店从事自助餐饮管理工作，并没有享受到协议中约定的三月的专 项培训。 争议焦点 1A 餐饮公司对赵某所作培训是否属于 劳动合同法 第 22 条规定的服务期专业技 术培训？ 2赵某是否需要返还 3 万余元的工资给 A 餐饮公司？ 案件分析 服务期是在正常的劳动权利义务之外用人单位为劳动者提供某种特殊待遇后，由双 方约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。根据劳动合同法第 22 条第一款规 定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订 立协议，约定服务期。依据该条规定，订立服务期协议的前提是进行有专项培训费用支撑 的“专业技术培训”，但该条文未对“专业技术培训”的内涵作出界定，因此在实践中引 发了不少争议。 一、专业技术培训与相关概念的区分 专业技术培训是劳动合同法新确立的一个法律术语，与人力资源管理中经常所称 的入职培训、岗前培训、在职培训等概念之间，应该有所区别。简要地说，入职培训主要 是在劳动者入职前后，用人单位向其介绍单位的结构框架、经营理念、工作流程、规章制 度、劳动纪律、工作要求等，目的在于使新入职劳动者迅速掌握企业的通识性信息，熟悉 自身工作岗位的职责和要求，快速适应新的工作环境。而岗前培训主要是从事新的岗位前 所作的有一定专业技能要求的培训。目的在于使劳动者胜任新的岗位，与目的在于熟悉新 岗位的入职培训可能一同进行。但是，入职培训通常只能进行一次，针对新入职的劳动者 进行，并且可以对全体新入职的劳动者一起进行，而岗前培训根据变换岗位的次数有可能 进行多次，针对的可能是新入职的劳动者，也可能是新换岗的劳动者，一般对新换岗的劳 动者分别进行。根据劳动法第 68 条的规定，在职培训是指使用按国家规定提取的职 业培训经费，有计划地对劳动者进行的职业培训。它强调所使用经费的专门性，培训开展 的计划性，目的在于提升劳动者在现有岗位的专业技能，包含技术工种的岗前培训。 依据字面意思，专业技术培训是对劳动者履行特定岗位职责所需的专门性知识和专业 性技能所作的培训，更多是在岗中进行，而非像入职培训是在入职时或者岗前培训是在岗 前，进行的主要是提升性培训，而非像入职培训进行的是熟悉性培训或岗前培训进行的是 胜任性培训。专业技术培训是劳动合同法提出的概念，其外延应当与劳动法确立 的在职培训概念存在较大范围的交叉。 其一，劳动法1994 年制定出台时，我国劳动合同制度刚刚全面推行，劳动力市场 中的用工主体大多数是国有企业或集体企业，整个社会还没有从过去完全行政化的用工管 理观念中转变过来。第 68 条规定带有明显的意识形态痕迹，当时尚无明显的服务期意识 。 其二，虽然劳动法第 68 条使用了“应当”字眼，但纵览劳动法的全文，该条 规定并非强制性的规定，而是倡导、鼓励各类企业根据本单位的经营实际，有计划地进行 在职培训。专业技术培训也是由企业根据经营需要、有针对性地进行。两者均赋予了用人 单位的自主决定权。其三，劳动合同法原来草案中，服务期制度的条文是“用人单位 在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。现行的第 22 条是从上述草案的内容演变而来 ，立法通过时删去了草案中专项培训费用的限定语“在国家规定提取的职工培训费用以外 ”。由此可见，立法者已经没有将专业技术培训与使用职工培训费用的在职培训进行区分 的立法意图。 二、认定专业技术培训需要考量的因素 认定所进行的培训是否为专业技术培训，涉及到某个行业的专有知识和专门技能，从 培训内容上进行判断，显然并非裁判机关的人员所擅长。同时，各个行业、领域和岗位也 千差万别，确立统一的标准难免僵化甚或削足适履。对此，应当综合考量下列因素，赋予 裁判人员以相当的自由裁量权限，从而在个案中作出妥当的认定。 1受训者的认可。有些案例中，劳动者事先确认培训的具体内容，事后也确认所受培 训的专业技术性。劳动者作为培训过程的亲历者、专业技术的掌握者，对培训的专业技术 3 / 5 性作为的确认应当优先得到法庭的认可。 2培训的形式和期限。培训的形式没有明确的限制，可以是课堂讲授或视频教学，也 可是现场观摩、操作，或者是专人带教下的师徒式地学习。培训可由本公司或关联公司的 人员进行，也可由其他公司或专门培训机构的人员进行。通常而言，较长期限的脱产、半 脱产学习，更为接近专业技术培训。 3培训的费用。可以从客观性（培训费用是否确实已经支出）、关联性（支出的所谓 费用是否用于该劳动者）、必要性（该费用的支出是否为培训所必须）等方面，审查培训 支出的费用。一般而言，有专门培训费用的支出、支出的培训费用数额较大的培训，更宜 认定为专业技术培训。 4培训的对象。专业技术培训显示并非针对所有员工进行的培训，也并非能够所有员 工一起进行的培训。针对特定少数人员展开的培训，更宜认定为专业技术培训。 5培训后的情况。若劳动者接受培训后不久得到职务的晋升或报酬的提高等，则更可 能是专业技术培训。 综上所述，根据双方举证的情况，赵某原本具有较为丰富的酒店管理经历，至 A 餐饮公 司（经营连锁餐饮）后跟随店长进行现场学习，更多是在了解 A 餐饮公司的经营理念、管 理要求等，是岗位技能的熟悉性或胜任性培训而非提升性培训；从培训费用、报酬提升 上，也看不出有过支付或改善，故更近似于入职或岗前培训，相关生效的裁决文书亦未认 定为专业技术培训。 职业培训和专项技术培训该如何区别 1 唐某经过 A 公司组织培训 10 天，并通过考试合格，于 2008 年 6 月 15 日应聘进入 A 公司。入职前，唐某根据公司的要求递交一份申请书，其中载明，“本人于 200 8 年 6 月 15 日到公司应聘考试。因本人以前没有开过集装箱牵引车，不会倒车，特申 请公司给我一个实习的机会。本人学会后与公司签订劳动合同，若本人没有与公司签 订合同或者在合同期满前离职或辞职的，本人自愿赔偿公司自己在实习期间的车辆油 料及车辆损耗费计人民币叁仟圆整(3000 元)。”2008 年 6 月 19 日，唐某与公司签订 “劳动合同”，其中约定：劳动合同期限自 2008 年 6 月 19 日至 2010 年 6 月 18 日止 ，唐某从事驾驶员岗位。唐某于 2008 年 10 月 29 日劳动合同期限未届满即辞职离开公 司。2009 年 7 月 7 日，该公司提请劳动仲裁，请求裁决由唐某赔偿公司培训费用及车 辆损耗费 3000 元。仲裁委经审理后裁决唐某应支付公司服务期尚未履行部分所应分摊 的培训费用 2375 元。唐某不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。那么，你认为法院会 如何判决此案？ 案例解析 本案争议的焦点在于：唐某与 A 公司在申请书中约定如唐某提前辞职应当赔 偿公司车辆油料及车辆损耗费 3000 元是否合法的问题。 根据中华人民共和国劳动合同法第 22 条的规定，用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动 者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。此处的专业技术培训与 中华人民共和国劳动法所规定的职业培训应有所区别。根据劳动法的规定，用人 单位有责任为职工提供必要的职业培训，以提高劳动者的劳动技能或使劳动者更好地 胜任其本职工作，用人单位不能为此与劳动者约定违约金。 根据本案当事人的约定，唐某在应聘时没有开过集装箱牵引车，不会倒车，A 公 司给予唐某一个实习的机会，唐某学会后与 A 公司签订劳动合同。据此，唐某本身是 具有驾驶资格和驾驶技术的，只是没有开过集装箱牵引车，上岗前需要进行培训。A 公司给予唐某的实习机会实际上兼有岗前培训和试用期的性质，其性质上应属于职业 培训而非专业技术培训。唐某在实习过程中需要花费一定的油料和造成车辆磨损，但 上述损耗系驾驶实习过程中必然发生的花费和消耗。依据一般常理，该情形下的油料 消耗和车辆磨损显然无法等同于专项培训费用。因此，本案不属于中华人民共和国 劳动合同法规定的由用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的情形。 A 公司与唐某关于提前辞职应当赔偿公司车辆油料及车辆损耗费的约定，违反了法律 关于用人单位不得与劳动者约定违约金的强制性规定，应属无效约定。因此法院应该 判决支持唐某的请求，无需支付这笔培训费用。 案例延伸解读：职业培训和专项技术培训该如何区别？ 劳动合同法对用人单位与劳动者约定违约金进行了限制，其中第 22 条规定， 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订 立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。劳动合同法规定的专业技术培训应有别于企业平常对劳动者进行的职业培训。 在用工过程中，用人单位为了提高劳动者的劳动技能和劳动熟练程度，使之更好地为 用人单位服务，经常需要对劳动者进行职业培训，此类职业培训也是劳动法赋予 用人单位的一项义务，用人单位不能因向劳动者提供了职业培训便要求与劳动者约定 5 / 5 服务期和违约责任。由于法律没有对专业技术培训的内涵和外延作出明确的界定，如 何区别专业技术培训与职业培训就成为实践中的一个难点，需要根据案件具体情况进 行判断。 根据审判实践，在认定某项培训是职业培训还是专业技术培训时通常可以从以下 几个方面进行考虑： 一是培训的内容和目的。职业培训的内容一般以劳动者从事日常工作所需要的知 识、技能为主，有时也涉及一些辅助性知识的学习，主要目的是为了提高劳动者的日 常劳动效率和劳动质量。专业技术培训的内容则较为专业，一般都有很强的针对性， 例如：单位成套引进设备后，需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护；单位根 据自身业务需要选送劳动者到相关机构进修，以获得相应的资质证书或从业资格；单 位为拓展某项业务，选送劳动者进行有针对性的学习和训练，以掌握从事该新业务所 必需的技能，等等；上述培训的内容一般是劳动者事前并未具备的知识或技能，或者 劳动者虽然具有相应基础，但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能， 培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。 二是培训的对象。职业培训的范围一般没有特殊限制，可能包括单位的全体劳动 者或者从事某-工种的全体员工，是普及型的培训。专业技术培训的对象是个别的劳动 者，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和个体型的培训。 三是培训的形式。职业培训一般无须专门脱产进行，通常是利用工作的空余时间 进行集中授课、集中训练，或者边工作边接受训练，占用正常工作时间较少。专业技 术培训由于培训的内容比较专业和复杂，通常要劳动者脱产进行学习和进修，培训的 时间较长。 四是培训的费用。职业培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出， 具体分摊到每一员工的金额一般都不会太高。专业技术培训所需要支付的培训费用通 常较高，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费、食宿费、培训津贴等附加的费 用，上述培训费和开支需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支。 在本案中，唐某本身是