不知这些,别说你懂校园招聘

不知这些，别说你懂校园招聘 这一步网专注校园招聘 这一步企业校园招聘 /Account/Login?ReturnUrl=%2fprofile%2findex&adid=baidu-wenku 不知这些，别说你懂校园招聘 这一步说： 一直以来，校园招聘都是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力 量的主要形式，校园招聘的好坏和质量高低，直接决定着企业未来 3-5 年的人才梯队水平， 是实现公司长远发展的关键因素。 从另一个角度来说，校园招聘也关乎到了一个企业品牌的提升。校园招聘除了有为企 业招人这个基本职责外，还是企业之间在国内最具影响力的就业群体内的一场激烈竞争， 而且这种竞争的回合一年只有一次，通俗点说，这就是企业之间的一场秀，一场实力和舞 台的比拼秀，也是一次持续时间较长（全国范围的校园宣讲） 、受众较多（一则较好的招聘 广告或招聘信息的被关注度一次可达上万人） 、影响较大的企业品牌营销会。 这种品牌的营销效应能够被无限的放大，其原因在于随着就业竞争的加剧，部分大三 或研一的学生也开始关注校园招聘会，为自己来年毕业做准备；同时，校园招聘做得好的， 能在学校就业办的老师或者毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕 业生的选择。 对许多毕业生的选择有一定影响的国内最佳雇主评选，其评选参与主体就是即将毕业 和已毕业一年左右的大学生，校园招聘是企业给毕业生们的第一印象，其好坏在很大程度 上决定了大学生们的票向归属。 从更深层次的行业未来消费来说，以房地产行业为例，今天的毕业生就是明天房地产 消费的主力军，今天来参加校园招聘的大学生们，明天就可能是企业的潜在业主，一场成 功的校园招聘会，完全有可能在他以后的房产消费上，产生积极的心理暗示，进而在众多 房地产公司中选择自己印象深刻的房地产企业的产品。 一场成功的校园招聘会，需要抓住两个关键点：时间和形式。 一、招聘时间宜早不宜迟 以阶段划分，校园招聘可分为五个阶段： 一是 9 月下旬到 10 月底的中高温预热阶段； 二是 11 月初到 12 月中旬的高温白热阶段； 三是 12 月下旬到 1 月上旬的中低温退热阶段； 四是来年的 3 月初到 4 月底中高温余热阶段； 五是 5 月初到 6 月中旬的低温凉化阶段。 很明显，校园招聘的黄金段应重点选择预热和白热阶段，适当把握退热阶段，依情 况适时抓紧余热阶段。一般来说，正式意义上的校园招聘时间是从 10 月份开始，但很多企 业从 9 月初就启动了校园招聘，且收到了比较好的效果。 校园招聘时间要尽量提前基于以下两个原因： 一是可以抢得先机。10 月初是进校的第一批企业，只要是这个阶段进校的企业，不 管好坏，都是人满为患，如果企业还比较有竞争力，那么第一批学生精英的筛选机会，会 很容易被企业得到。 二是可以增加选才的概率。10 月初的企业面试官是毕业生们见到的第一个批考官， 毕业生们可能表现不会很好，却绝对是最真实的，这在一定程度上减少了公司面试官对人 才的甄别难度。 随着面试机会的增多，加之大多数企业的招聘流程和面试问题大同小异，已趋近于 程序化生产，应聘者的面试经验越来越丰富，临场表现也会越来越好，在目前“三面定终 校园招聘大礼包 这一步校园招聘网 身”的招聘制度下，人才的甄别难度会随着时间的延长而加大。因此校园招聘的时间应越 早越好，对目标学校的信息发布建议 9 月中下旬全部完成，第一轮面试也最好于 10 月集中 完成。如果把学校知名度、学生就业可选次数作为依据，将国内高校划为两档，那么 10 月 的这轮面试，企业应该重点抓住第二档高校的学生，只要具备一定的知名度或待遇上有一 定的竞争力，这个阶段的企业对第二档次的学生是很有吸引力的。 二、招聘形式要在传统中求创新 一场成功的招聘会，不应删繁就简，要力求动静，竭尽全力，争取影响。一场成功的 招聘会所涉及到内容包括信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流和后续反馈。 信息发布。 一般来说，针对目标学校的信息发布至少需要两次，一次是前期与高校就业办沟通 时的信息发送，另一次是正式宣讲前两三天与具体院校沟通时的信息发布，如有必要，还 可在宣讲前一天就公司意向的目标群体与学院就业办老师沟通协商，争取以短信群发等方 式告之（一般高校每个学院就业办均存有毕业生的就业推荐档案，内有毕业生的个人资料 和联系方式等） 。发布的招聘信息除了介绍公司的基本信息外，目标群体的邀约选择是值得 注意的。除非确实是只招某一专业类的毕业生，否则邀约条件不要太细化。很明显，一场 200 人参与的招聘会远比一场 20 人的对学生影响和企业品牌提升要大得多，招聘条件的太 过细化，毫无道理的将想参与的 180 人拒之门外，对公司来说，无疑是一笔免费广告的损 失。而且，以现在学校的专业设置和课程安排来看，除了极个别专业门槛太高之外，一般 的专业都是相通的，管理类尤甚。公司去学校园招聘的首先是人才，其次才是专才，所以 有必要放开限制，让更多的有才者参与竞争。 宣讲准备。 宣讲前的准备包括场内横幅和场外宣传牌的布置，如有必要，亦可布满校园各处。 宣传牌尽量突出公司优势，如上市企业或富有竞争力的薪酬都是比较能吸引人的信息点。 主题宣讲。 主题宣讲是整个校园招聘过程最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采用公 司介绍类的 PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，宣讲标题在其中起到了很重要的 作用。比如银行的“因您而变，成就梦想” ，中广核的“无限动力，无限人生” ，中海地产 的“海之子”和万科延续 10 年的“新动力”校园招聘，都给人留下比较深刻的印象。PPT 内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容之外，需要着重突出公司的相对于行业其 他企业的优势，如企业的制度、晋升通道或薪酬水平等。 宣讲者。 宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素质 的最初和最重要的印象。值得关注的是，现在很多大企业都喜欢用该校毕业、且在公司做 得比较出色的员工来做宣讲，这种师兄师姐以身试讲的做法，能够很快的拉近与毕业生的 距离，引起毕业生们的共鸣。如中海地产和万科集团在各知名高校的宣讲，选择的都是上 一届毕业的学生。 沟通交流。 沟通交流对招聘双方来说都是很重要的。一方面企业通过交流能了解到人才的实际 需求，另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则，双方的沟通交流理应建立在真实 的基础上。对企业来说，真实的回答应聘者的提问，让应聘者真实了解公司情况，能提高 招聘效率，成功招到确实想进公司的人，减少二面或三面的成本，同时也能保证新进人员 到岗率。值得注意的是，沟通交流阶段，绝大部分应聘者都会问到薪酬问题，很多公司选 择了模糊应对，这其实是不太明智的。一般来说，除了行业极个别领导企业，应聘者根据 惯性思维可能不太关注薪酬外，其他企业应聘者第一关注的就是薪酬，模糊应对策略只会 给应聘者留下一种印象：该企业薪酬水平在行业平均水平以下或企业对自己的薪酬水平不 自信，不敢说或者不方便说。无论那种情况，都会对企业招聘产生不好影响。在这个问题 上，建议能够明说的，就不要含糊其辞。 后续反馈。 宣讲完成之后，为检验效果，建议加上后续反馈程序，即在一面之前，给所有有一 面机会的学生发一个本次校园招聘反馈表，收集反馈意见，总结经验，逐步完善。 三、适当放宽招生面，扩大招生范围 值得注意的是，现在很多企业喜欢招有工作经验的毕业生，甚至专招 MBA 毕业生，这 种不种树只想采摘果实的想法不是很妥当。 一是因为有经验的毕业生或 MBA 毕竟不多，选材面太窄，同时限制招聘对象会减弱 企业营销效果； 第二是部分普研毕业生也有工作经验，相比 MBA，其专业功底较为扎实，后续的成 才性也较强； 第三是从工作期望和薪水要求来说，普研毕业生相对 MBA 要低，MBA 的学习成本高， 工作流动性也要高些。因此，为打造稳定优秀的企业后备团队，个人