中国职业经理人：只会管事+不会理人

中国职业经理人：只会管事 不会理人？ 最近与几个老板聊天时，发现有一个共同的管理问题很令他们为难，即有些员工 在专业表现上非常突出，可是一旦转为管理职务后，就表现得无法尽如人意，可以用 一个形象的比喻为：一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光” 。到底是哪里出现了 问题？真是角色转变没有完成？还是评鉴标准本身有错位？似乎一时间不得而知。 巧的是：也就在近日，曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考 特派瑞博士在来华的一次演讲中回答了这个问题，他认为原因在于：中国经理人只 会管事不会理人 本报记者闫荣伟任何一个企业经理人在取得系统、设备、材料及资金等资源之前， 通常会花时间来详细界定获得这些资源的标准和方式，但是当他们面对会影响人力资 源的抉择时，却很少顾及到符合标准及期望的各个细节，因此许多经理人在面临“人” 的问题时，总会觉得不太得心应手。 正是针对这种情形，派瑞博士提出了一种以行为科学为基础的管理能力评量工具。 利用这种工具，可以对企业需要的主管人才，确定其应具备的能力标准，并运用行为 科学中“刺激反应回馈”的评鉴原理，设计客观、科学的管理能力评量标准，作 为主管人力规划及训练发展的重要参考依据，进而用好资源，最终提升企业管理面的 竞争力。 曾辅导百余家知名企业运用管理才能评鉴工具来了解经理人本身的管理能力强弱 的松谊企管顾问有限公司，将目前已有约 7200 名华人经理人管理能力样本加以平均， 发现主管们在评鉴的十二项管理能力中，以“目标与标准设定”的能力表现最为突出， 与十七个国家，七万余名做过评鉴的经理人相比，指数为 74%，显示该项能力的水准 在全球而言约在前四分之一左右。其它较高的能力为“计划与安排工作” ，指数为 64%； 而“决策与风险衡量”的指数为 57%。不过在部分能力上，华人经理人的平均表现就 显得弱许多。最弱的能力为“倾听与组织讯息” ，指数仅 22%，其它如“清晰思考与 分析”指数 34%；“评估部属与绩效”指数 34%，与全球经理人常模比较约落后三 分之一左右，这应是值得注意的地方。 总体而言，就十二项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事” 有关的“工作管理能力群”与“认知能力群”都有较佳的表现，平均指数为 53，但在 与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”方面，平均指数为 39，则显得较弱。 如果与美国及新加坡比较，会发现这两个常常被我们拿来在各方面作为比较对象 的国家，他们经理人的能力在“对事”与“对人”的能力差距甚小，可说是平衡发展。 反观我们则在事务(工作) 的管理能力远比人际的管理能力要强，也可以说，华人经理 人普遍在“沟通”及“领导”等与“人”相关的能力较弱，应特别注意加强。 通过管理才能评鉴工具，可以清楚的看出企业组织的管理能力强弱之处，以此调 整内部资源、巩固核心竞争力、强化管理能力缺口。同时，以此客观的能力评量工具， 检视主管们的管理能力，积极给予适当资源帮助其将强势的能力充分发挥成为工作绩 效，并以评鉴结果作为培训蓝本，有具体目标地协助其加强较弱的部分。如此一来， 不仅组织管理竞争力得以提升，更有助于全方位提升经营管理人才的系统化培育，使 企业的主管人力资源不虞匮乏。 如今已有愈来愈多企业意识到，未来市场中的稀少资源不再是资本，而是优秀的 人才。尤其是当企业渐具规模，竞争市场开始由地区转变为全球时，管理能力的优劣 往往成为最后决胜的关键因素。事实上，员工的专业能力与管理能力本是两回事，但 许多企业人力资源部门或是高级主管在找人担任管理职务时，往往只有专业能力的实 际绩效可供参考，其它部分只能一句“上面的意思”或是“过去的经验” 。 因此，企业在培育或选拔管理人才时，不能再凭借“土法炼钢” ，而需要更客观、 科学的管理才能评鉴工具作为参考依据，方能更清楚地找出适合从事管理职务的人才， 并且根据其既有的管理能力强弱加以计划性培育，直至成为“将才” ，强化企业整体的 管理竞争力 中国企业需要职业经理人？ 在现代市场经济体制中，所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理 机构、监督机构，形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构，这一法 人治理结构需要职业经理人。职业经理人以其英明决策和创新能力激活并保持着企业 生命力，成为企业组织结构的设计者、修正者。职业经理人的存在及其功能的发挥是 现代经济发展的微观基础，没有职业经理人，就没有真正意义上的现代企业制度。 中国企业需要职业经理人 在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致 企业管理行为扭曲。中国出现职业经理人的历史不过十年左右，除了 IT 业内一些很成 熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经 理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立 现代企业制度的瓶颈。中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经 理人市场在中国已经初露端倪。企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈 燎原之势。在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经 营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。 最近一段时间，国内企业高层变动频繁：8848 网站请来微软的谭智， 3721 网站 高薪聘请哈佛 MBA，科龙集团招揽了营销专家屈云波和管理专家宋新雨，华帝集团七 股东退位，外请了姚吉庆担任总经理，职业经理人已经活跃在管理前台。职业经理人 的出现也是社会发展的大势所趋，高素质的职业经理人将会在知识经济时代越来越走 红。职业经理人就是给企业诊断并开处方治疗的医生，是 21 世纪企业发展的灵魂， 是企业乘风破浪的领航员。 制度化：经理人职业化的保证 从本质上计，中国国有企业的厂长经理们都是国家的雇员。但在现实生活中，很 多国有企业的厂长经理实际上并不清楚自己真正代表谁，很难有一套有效的制度来保 证他们的利益并对他们进行约束，市场取向的改革促使了职业经理人阶层的涌现。企 业家市场化进程的障碍主要来自于三方面：企业人事制度改革滞后导致企业家不能有 效流动，过渡时期双重体制的摩擦导致企业家具有亦官亦商的“两栖”色彩，传统文 化背景制约企业家角色的合理定位。这三个方面的约束均不同程度地制约着经理人角 色的社会定位和价值定位，并构成了经理人市场化的最大障碍。形成一个经理人市场， 让市场决定经理人的价值，就可以基本上消除困扰国企多年的“59 岁现象” 。因此， 当务之急是建立完善的激励与约束机制，诸如年薪制度、期权制度、监督制度、资质 测评与资格认定制度等，任何一项制度的有效性都是建立在相关配套制度有效性的基 础之上的。可以相信，随着职业化经理人市场的发展和完善，中国企业的竞争能力将 会明显增强。 股票期权：职业经理市场的催化剂 我国职业经理市场的发育目前还很不完善，对经理人员的激励不够，经理人员的 竞争压力不够，这与没有形成有效的职业经理市场密切相关。股票期权激励不仅能够 有效改善治理结构，降低代理成本，更重要的是可以推动我国职业经理市场的发展。 与年薪制相比，股票期权具有长期报酬的特点，不但可以激励经理人员，加大他们的 竞争压力，而且高收入可以激励更多的企业家积极加入到职业经理队伍中来。另一方 面，过高的收入又会引起其他有志之士对控制权的争夺，对经理代理成本起到抑制作 用，这将有效推动我国职业经理市场的发展和公司治理结构的改善。 衡量职业经理的标准 职业经理应具备一定的个人素质和较高的专业技能和管理才能，需有较强的敬业 精神和事业心，丰富的工作经验和深厚的理论功底，在道德和专业两方面具有较高水 准。 职业经理人应对股东、对公司绝对忠诚，把维护公司利益、实现股东投资价值最 大化作为自己的惟一目标，一切经营决策、管理行为都围绕这一目标进行。 职业经理人应具备高度的敬业精神，尽全力履行好自己的职责，严守公司商业秘 密，还要有良好的职业能力，能够把所受的教育培训和职业经验恰如其分