中小民营企业薪酬结构方案(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 中小民营企业薪酬结构方案(精选多 篇) 民营中小企业的薪酬管理 每个企业都渴望用通过薪酬管理 来激励员工为企业效力。中小民营企业 也不例外。然而，限于企业规模、资金 实力、上市与否等因素，他们不能像财 大气粗的大型企业那样在薪酬管理方面 有更高的设计自由度。 那么，如何设计适合中小民营企 业的薪酬管理体系呢？笔者认为可以从 以下几个方面入手： 一、首先要构建适合自身情况的 薪酬战略 并非只有大公司才制订薪酬战略， 实际上每个组织都有自己或明确或潜在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 的薪酬战略。如果不明白公司的薪酬战 略，就会陷入薪酬的具体设计之中，从 而薪酬管理体系就脱离了企业的发展需 要。 那么，如何制订企业的薪酬战略？ 围绕这个问题，笔者提出了如下图所示 的薪酬战略制订模型。 如上图所示，企业首先根据自身 所处的内、外部条件，结合未来的发展 愿景，制订出企业的发展战略。这是由 于民营中小企业资源有限，甚至与其他 类型企业相比常常处于劣势。因而要充 分考虑企业的内部条件。接下来，从人 力资源角度，在清晰地人力资源盘点之 后了解企业人力资源的现状，找出与企 业战略所需人力资源在数量和质量的缺 口，制订出企业的人力资源战略规划。 再结合市场薪酬调查的结果，根据薪酬 管理的基本原则，确定企业薪酬管理的 基本模式：薪酬水平、薪酬结构、薪酬 支付。其中，薪酬水平主要解决的是企 业薪酬的外部竞争力问题，薪酬结构主 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 要解决的是企业薪酬的内部公平性问题 以及具体的薪酬体系设计，薪酬支付主 要解决的是薪酬的实施形式问题。而三 者结合起来共同解决薪酬的激励性和管 理可行性问题。 二、合理确定可变薪酬的比重， 拓宽薪酬上升渠道 较高的基本薪酬可以使企业吸引 人才，但一旦人才固定下来，基本薪酬 就会成为被员工视为理所当然的保健因 素，不能对员工进一步起到激励作用。 而可变薪酬则恰恰对员工起着激励作用， 因此可变薪酬必须在企业的薪酬构成中 占有一定的比重，才能使员工被吸引进 来，也能够被激励着留在企业忠诚效力。 同时保健因素的性质决定了基本 薪酬的刚性，如此一来便会使企业的薪 酬成本居高不下，这一点对于资金实力 不够雄厚的民营中小企业尤为重要。 因此对于民营中小企业，同样需 要合理地确定薪酬组合。从以下两个方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 面提出可变薪酬合理比重的建议。 、可变薪酬的比重确定。下表 所提供的国内外企业的薪酬比重可以为 我们提供一定的借鉴。 国内外企业薪酬结构比例表 资料来源：光明日报 对于中小民营企业来讲，可以从 以下几个方面来确定薪酬结构比例：一 是企业目前的薪酬结构比例及员工对薪 酬结构比例的意见。二是公司未来可提 供的可变薪酬的品种，及这些品种在操 作额度上各自能占到多大比重。 、如何实现中小民营企业的可 变薪酬比重增加。 由于基本薪酬具有刚性，因而简 单地降低员工的基本薪酬、增加员工的 可变薪酬这个方法是行不通的。可以采 取这样的方法：在一定时期内不调整固 定薪酬，然后逐步增加可变薪酬的品种 或现有可变薪酬的额度。 在执行的过程中，要注意结合不 同的员工制订不同的薪酬结构比例。此 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 外，在不同幅度地增加不同员工的可变 薪酬的时候要注意普通员工的反应和对 他们的沟通。 以短期绩效薪酬和长期激励薪酬 为主的可变薪酬增加之后，中小民营企 业员工的薪酬上升渠道自然就拓宽了。 从而可以通过树立员工对薪酬上升的期 望，加强他们对公司的凝聚力。 三、完善现有的绩效薪酬机制 企业的绩效薪酬要想对员工产生 良好的激励作用，从很大程度上来讲依 赖于企业是否有一套执行性强，能相对 客观、公正地评价、反馈、激励员工的 绩效考核制度。这是因为，根据维克多?弗 洛姆的期望理论，绩效是三大知觉的函 数：期望、关联性、效价。其中期望是 员工对于自己完成既定工作任务的能力 所作出的自我判断，它所揭示的是员工 认为通过一定的努力会带来一定绩效的 可能性。关联性是员工对于达到既定绩 效水平之后是否能够得到企业报酬所具 有的信心，它反映了员工相信一定的绩 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 效水平会带来所希望的奖励结果的程度。 效价是员工对于企业因自己达到令人满 意的工作业绩提供的报酬所具有的价值 的判断，它反映了企业所提供的奖励满 足个人目标或需要的程度以及这些潜在 奖励对于个人的吸引力。 因此，完善的绩效考核至少就应 克服三个方面的不足：一是如果企业的 绩效考核不够客观，不能让员工信服， 就会影响员工对关联性的判断。二是如 果完成了绩效，而得不到令员工感觉吸 引的奖励，就会影响员工对效价的判断。 三是如果绩效指标太高或太低，就会影 响员工对期望的判断，即他们要么觉得 不努力也可以达到，要么觉得凭自己的 能力和组织的资源，做再大的努力也无 法完成。 四、明确计薪依据，加强执行力 度 企业对优秀人才的薪酬激励，不 仅是一个数量的问题，也是一个技巧问 题。要增加对企业人才的薪酬激励程度， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 就必须在对他们的薪酬水平、薪酬结构 和计酬方式进行科学设计的同时，恰当 制订合理的薪酬支付形式。 针对中小民营企业计薪依据混乱、 薪酬支付细节欠妥的问题，本文提出 “一个明确”、 “一个加强”、 “三个统一” 的 建议： 一个明确，就是要明确员工能力 系数，统一原来的混乱状态。根据中小 民营企业的薪酬管理制度，能力系数是 员工奖金的分配依据，其反映的是不同 员工在企业中的价值和贡献的 对比评价。因而这个问题的实质 就是员工价值贡献评价的问题。其解决 途径有两个：一是直接将现有的固定工 资为分配权数，这也是目前国内企业采 用较多的奖金分配依据。但就中小民营 企业而言，如果要通过这个途径解决分 配依据问题，首先要加大薪酬构成中 “职位工资”的差距，因为不同职位对企 业所担负的责任和对企业所提供的价值 差别是很大的。二是进行职位分析，在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 此基础上运用科学的职位评价方法，结 合市场薪酬水平，最后评价出各职位的 相对价值，以此为依据来完善原来的能 力系数，使之明确化，与实际职位相统 一。 一个加强，就是要加强部分薪酬 项目支付的执行力度。首先，要明确和 细化公司的各项薪酬福利项目，核算这 些项目在公司可承受范围内的总额度， 使之具备可操作性，如不能保证执行， 就不如取消，否则给员工带来的仍是薪 酬激励空许诺，反而会影响员工对公司 整体薪酬的不信任。其次，要认真贯彻 执行经过细化的上述薪酬项目，使之切 实对员工起到激励作用。 三个统一，是指在薪酬激励的方 式方法上，要在薪酬科学的指导下运用 技巧做到三个方面的统一：从激励范围 来讲做到个人激励、团队激励和组织激 励的统一；从激励时效来讲短期激励、 中期激励和长期激励的统一；从激励形 式上，做到经济性薪酬激励和非经济性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 薪酬激励的统一。尤其要注意第三个统 一，从经济性薪酬到非经济性薪酬激励 有一个前提，那就是员工对于经济性薪 酬激励要比较满意，否则非经济性薪酬 是起不到作用的。在经济性薪酬合理的 情况下，非经济性薪酬就显得重要了。 这是因为根据马斯洛的需要层次理论， 员工在满足了基本的需要后，就要追求 归属、尊重、自我实现等精神方面的需 要，而优秀人才往往更符合这个特点， 这也是