为何面试者屡屡爽约

“放鸽子，现在这个词主流的意思是说不遵守诺言，带有欺骗的含义” 。对于面试者“放鸽子” 现象，作如下定义：收到企业面试邀请的求职者，在已明确答复应邀前往面试的前提下，失约且不 提前告知企业。 猎头网 作为企业人力资源工作人员，每次面试安排，都是一次工作付出，对于求职者，每一份面试邀 请函都是一次机会。而每一次“放鸽子” ，都是一次浪费，双向的浪费，不仅仅浪费了企业的时间， 打乱了工作安排，同时也浪费了求职者本人的一次机会。 同时，在此需要着重说明的是，人才交流是双向选择的活动，假设求职者在接到面试邀请时， 拒绝应邀或者能提前告知企业无法前往面试，我们认为这是正常的，不列入“放鸽子”之列。 “放鸽子”现象的初步调查 日前，桂林市一家科技企业招聘一名网络客服，招聘启示发布后不久，简历就如雪花般飘来。 经过层层筛选，人力资源专员从上百份简历列出了符合要求的 21 份简历，为了便于工作安排，并 尽量减少求职者的现场等待时间，工作人员细心的划分好面试时间段，并一一电话通知入选者前来 面试，其中 14 人给予肯定的答复，表示准时赴约面试。由于有了高效的人才招聘网站作为信息交 流渠道，一切前期工作进展都较为顺利，很快的进入到了面试工作阶段。不过，随后却出现的情况 却有着较大的落差。令面试官尴尬的是，到了预定的面试时间，最终仅有 8 位求职者如约参加了面 试，其余 6 人在已经应承面试却没有提前告知企业的情况下“放鸽子”了。 什么原因导致面试者如此“放鸽子”？为了探清究竟，根据招聘企业提供的名单，桂聘人才网 记者一一致电“放鸽子”的求职者，询问其中原因。通过电话交流，记者初步对求职者爽约原因作 出了如下统计： 两人表示已找到工作，另两人的理由是在外地无法及时赶回桂林，一人临时有事，还有一人电 话无人接听。而在记者问到求职者为什么不提前告知企业无法前往面试时，一人说手机坏了，一人 说时间太赶来不及通知，其他三人表示没想过要提前告知。 此次招聘，面试爽约率高达 40%，而据桂聘人才网对企业 HR（人力资源工作人员）的抽样调查 统计，求职者的爽约率普遍都在 50%以上，有时甚至达到 100%。针对如此现象，有些 HR 无奈的表 示：“不是我们面试求职者，而是求职者面试我们。 ” 企业 HR 的看法：频频被“放鸽子” ，质疑求职者诚信“最近招聘的面试爽约率达 100%，约了 8 个人，一个都没出现。难道是天气太热了，但不来面试至少也可以给个电话啊。 ” 面对日益增多的面试者“放鸽子”现象，企业 HR 除了表示无奈，更多的是不理解，甚至质疑 求职者的诚信。 “投简历的时候没有选择吗？接面试电话的时候不会拒绝吗？要是你答应了面试， 为什么不来呢？” 、 “临时有事？那你不会电话告知一下？太不尊重人了，连做人的基本诚信都没有！ ”这是桂聘人才网就此事采访企业 HR 经理时，最常听到的声音。诚信很重要，如果招聘求职 双方尚未接触，就已经被质疑诚信，可见“放鸽子”现象在企业 HR 的心目中，是多么的深恶痛绝。 也有部分企业 HR 经理则表示对面试者“放鸽子”的现象虽然很苦恼，却已经习以为常，招聘 时也会着重考虑这个因素的影响。例如在通知面试时，计划需要十个人面试，则通知二十甚至三十 人，如此便可达到目的。为了保底，提高招聘效率，避免浪费时间，HR 们只好增加通知前来面试 的人数，以数量提升质量。这也算是无奈中的积极应对方法之一。 求职者的反驳：我们不仅是面试者，也是筛选者招聘单位质疑求职者的诚信，求职者却认为面 试是一个双向淘汰的过程，说涉及个人诚信问题未免太小题大做。在海南读书，毕业后回桂林求职 的卢小姐表示：“我们不仅是面试者，也是筛选者” ，卢小姐说她投出去的简历很多，经常同时接 到好几个面试邀请，都先应承下来，然后再选择条件好、专业对口的企业，自然会有企业被淘汰。 与卢小姐不同，毕业于桂林理工大学计算机专业的罗小姐说，很多企业收到简历后，很久才通 知面试。在收到面试邀请时，她可能已经找到工作，也可能已经忘记投过简历，这时她一般会先答 应企业，之后看情况再决定是否参加面试。罗小姐认为，招聘单位面试完后，若不再联系应聘者就 说明没有录用，那应聘者既然不来就说明另有选择，也没必要电话告知招聘单位。 对于求职者的反驳，桂聘人才网认为，双向选择是正常的流程，但无论原因何在，只要无法履 行事先答应的面试，出于尊重对方，就应提前电话或者邮件通知，避免浪费企业工作时间。 对于“放鸽子”现象的原因： 1）大部分理由都是借口，不是原因 当招聘者抱怨招聘难时，求职者又抱怨工作难找，而当工作机会来临时，求职者为什么又让其 白白从眼前溜走呢？ “已经找到工作了” ， “天气太热或者下雨了” ， “朋友失恋了” ， “感冒了去不了” ， “给您发邮件 了您没收到吗”求职者“放鸽子”的理由五花八门。甚至有的企业 HR 表示：“自从开始做招 聘，我就开始执着地关注天气，生怕刮风下雨暴晒扬尘，就怕求职者因为天气原因不来面试，一变 天，我就倍儿忐忑。 ” 求职者面试“放鸽子”的情况频频发生，仅仅因为天气不好或者其他客观意外因素吗？桂聘人 才网认为，此类理由仅仅可以作为“借口” ，不能作为真实原因， “放鸽子”的真正原因需要我们 针对问题深入思考。 求职者不仅是面试者，也是筛选者 2）部分求职者仅注重“海投” ，缺乏“责任” 现在网络招聘很普遍，网络求职的成本比较小，因而求职者一般会选择 “海投简历” ，认为多 投一份简历就多一分希望。不少求职者投简历前只看薪水或者岗位名称，不看岗位具体要求，投完 简历后甚至不知道自己投过哪些公司哪些岗位。如此 “海投” ，是形成了量的积累，求职者本人却 没有形成相应的“责任”感，当收到面试邀请时，先应承企业，去或不去，并无所谓，也没有想过 冒然失约会给他人造成什么损失，这是一种缺乏“责任”的表现。 但是， “海投”应该有个底线，不能总是抱着先答应下来，届时不想去就不去的心态，这对招 聘单位是相当不够尊重的表现。盛景国际旅行社的王经理表示：“求职者爽约应该主动打电话讲清 爽约理由，表示对公司的尊重” 。王经理还表达了自己对这一现象的看法：既然投了简历就代表求 职者已有去该公司工作的意向，而投了简历又无故“放鸽子” ，则是一种缺乏责任心的行为。做人 最重要的就是讲诚信，如果连这点都做不到，今后如何在职场中立足？ 诚信如何建立？前提就是须有责任。 3）企业 HR 的信息传达效率存在一定问题，需增强岗位对求职者的吸引力对用人单位来说，在 谴责求职者不讲诚信的同时，也应反思一下为什么求职者会对企业“放鸽子” 。当面试机会产生重 叠时，求职者首先考虑薪酬高、福利好的企业，因而被“放鸽子”从一个侧面说明了该企业相对而 言对于求职者缺乏足够吸引力。 也有些情况，并非企业真的缺乏吸引力，而是企业在发送面试邀请时，给面试对象提供的信息 不充分，求职者对企业实力或岗位前景缺乏了解，使得企业的吸引力大打折扣。信息不充分还容易 造成求职者误投简历，当应聘者接到面试邀请再仔细了解企业时，发现工资待遇、工作地点等都不 太满意，这也是“放鸽子”现象的产生原因之一。桂林兴安的求职者邓小姐说，在接到企业的面试 邀请电话时，她会主动询问自己关心的问题， “有时用人单位的回答支支吾吾，感觉没有诚意，可 能就不去面试了” 。 至于为什么传达信息不充分，企业可能需要从内部工作改进，加强人力资源工作部门与用人部 门的信息沟通，充分理解用人需求和岗位要求，力争能将企业竞争力和岗位信息明了直接的告知求 职者，增强对求职者的吸引力。 如何减少“放鸽子”现象： 求职者放 HR 鸽子的现象，不能简单的将责任归咎于求职者，也不能一味地指责招聘单位，而 是求职者和招聘单位双方都应反思。 作为企业 HR ，首先要做好自己的工作，在筛选简历的阶段，就可以多设置几道求职门槛，这 既可以提高收到简历的有效性，又可以对应聘者进行初步地筛选。桂聘人才网同时建议企业 HR， 在电话通知面试者时要注意沟通技巧，放低心态与应聘者平等沟通，了解他们的想法，尽量让应聘 者多了解公司的状况，并告诉对方岗位职责与要求，让应聘者觉得被尊重。如果在与对方交流的过 程中，发现对方面试意愿不强，要主动询问原因，并打消对方的疑虑，让他感觉这次面试是值得尝 试的好机会，只有把交流工作做好了，企业才能招聘到合适的人才。 用人单位在面试求职者的同时，求职者也在选择企业，用人单位不满意便不录用，求职者不中 意便有可能“放鸽子” 。对于求职者，桂聘人才网的建议是：