双因素理论资料

一小故事（可考虑作为开篇的引子）： 寓言故事 白帆和木桨 在宽阔的江面上，渔船撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船前进。 它欣赏着自己在水中的倒影：那就像一张巨大的白蝴蝶的翅膀，多神气，多威 风！ 于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁的木桨了：“木桨啊，你这个又无能又懒惰 的家伙，渔船冲波踏浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢？什么事情也不 能干，只会躺在那里睡懒觉！” 木桨一声不吭，好像真的睡着了。 傍晚，渔船要返航了。渔夫解开缆绳，白帆“刷”地从桅杆上落下，卷了 起来。接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便掉过头返航了。 白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢？为什么使用那无能的木浆呢？ ” “哈哈，现在你该明白了吧？”木桨带着哗哗的水声，说：“你只能在顺 风的时候神气十足！而我，虽然本事不大，却肯于逆风而上！” 寓言总结：尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就像白帆 能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样。企业里的每一位员工都有 各自的优点，只要环境、条件许可便可都发挥自己的长处。作为企业管理者， 应积极发掘员工们的长处，为他们营造可一展才华的环境。这样才能让他们各 尽其才，为企业赚取更多的利润。 员工不仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、成就、责任、 晋升、认可等方面的激励，也就是说你的员工除了保健因素方面的激励外还需 要激励因素方面的激励。那么何为保健因素，而激励因素又是哪些？两者所起 的作用如何？赫兹伯格色双因素理论将会给你领路！ 二、理论的提出者 双 因 素 理 论 (Two Factor Theory)又 叫 激 励 保 健 理 论 (Motivator- Hygiene Theory),是 美 国 的 行 为 科 学 家 弗 雷 德 里 克 赫 茨 伯 格 （ Fredrick Herzberg） 提 出 来 的 ， 也 叫 “双 因 素 激 励 理 论 ”。 个人简介 弗 雷 德 里 克 赫 茨 伯 格 ， 美 国 心 理 学 家 、 管 理 理 论 家 、 行 为 科 学 家 ， 双 因 素 理 论 的 创 始 人 。 曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和 其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。 主要著作 工作的激励因素 （1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著） 工作与人性 （1966） 管理的选择：是更有效还是更有人性 （1976） 。 再谈一次，你如何激励员工 （1968） 丰富工作内容，大有好处 （1969） 弗 雷 德 里 克 赫 茨 伯 格 三、理论背景 20 世纪 5O 年代末期，通过在匹兹堡地区 11 个工商业机构对 200 多位工程师、会计师调查 征询，访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积 极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多 长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐 和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本 身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前 者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 四、理论的内容 1 保 健 因 素 保 健 因 素 的 满 足 对 职 工 产 生 的 效 果 类 似 于 卫 生 保 健 对 身 体 健 康 所 起 的 作 用 。 保 健 从 人 的 环 境 中 消 除 有 害 于 健 康 的 事 物 ， 它 不 能 直 接 提 高 健 康 水 平 ， 但 有 预 防 疾 病 的 效 果 ； 它 不 是 治 疗 性 的 ， 而 是 预 防 性 的 。 保 健 因 素 包 括 公 司 政 策 、 管 理 措 施 、 监 督 、 人 际 关 系 、 物 质 工 作 条 件 、 工 资 、 福 利 等 。 当 这 些 因 素 恶 化 到 人 们 认 为 可 以 接 受 的 水 平 以 下 时 ， 就 会 产 生 对 工 作 的 不 满 意 。 但 是 ， 当 人 们 认 为 这 些 因 素 很 好 时 ， 它 只 是 消 除 了 不 满 意 ， 并 不 会 导 致 积 极 的 态 度 ， 这 就 形 成 了 某 种 既 不 是 满 意 、 又 不 是 不 满 意 的 中 性 状 态 。 2. 激 励 因 素 那 些 能 带 来 积 极 态 度 、 满 意 和 激 励 作 用 的 因 素 就 叫 做 “激 励 因 素 ”， 这 是 那 些 能 满 足 个 人 自 我 实 现 需 要 的 因 素 ， 包 括 ： 成 就 、 赏 识 、 挑 战 性 的 工 作 、 增 加 的 工 作 责 任 ， 以 及 成 长 和 发 展 的 机 会 。 如 果 这 些 因 素 具 备 了 ， 就 能 对 人 们 产 生 更 大 的 激 励 。 从 这 个 意 义 出 发 ， 赫 茨 伯 格 认 为 传 统 的 激 励 假 设 ， 如 工 资 刺 激 、 人 际 关 系 的 改 善 、 提 供 良 好 的 工 作 条 件 等 ， 都 不 会 产 生 更 大 的 激 励 ； 它 们 能 消 除 不 满 意 ， 防 止 产 生 问 题 ， 但 这 些 传 统 的 “激 励 因 素 ”即 使 达 到 最 佳 程 度 ， 也 不 会 产 生 积 极 的 激 励 。 按 照 赫 茨 伯 格 的 意 见 ， 管 理 当 局 应 该 认 识 到 保 健 因 素 是 必 需 的 ， 不 过 它 一 旦 使 不 满 意 中 和 以 后 ， 就 不 能 产 生 更 积 极 的 效 果 。 只 有 “激 励 因 素 ”才 能 使 人 们 有 更 好 的 工 作 成 绩 。 赫兹伯格的激励保健理论（表格分析） 激励因数 保健因数 特征 1、 心理上的长期满足2、 满意/不满意 3、 重视目标 1、 心理上的短暂满足 2、 不满意/没有不满意 3、 重视任务 满意或不满意的来源 1、 工作性质：内部的2、 工作本身 3、 个人标准 1、 工作性质：外部的 2、 工作环境 3、 非个人标准 表现出来的需要 1、 成就2、 成长 3、 责任 4、 赏识 1、 物质的 2、 社交的 3、 身份的 4、 安全的 5、 经济的 五、双因素理论的价值 赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到过许多非议。有人认为，人是非常复 杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高；反之，当他们对工 作感到不满意的时候，也并不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的 条件下达到很高的生产效率。仅仅以满意不满意作为指标，并不能证实满意感与生产 效率的关系。因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。 但是，自从 20 世纪 60 年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据 19731974 年美国全国民意研究中心公布，有 50%的男性员工认为，工作的首要条件是能 够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。 赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们 对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论， 要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间 接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可 以使人们受到内在激励。 六、双因素理论的缺陷 赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大,但也由人对它提出了批评,这些主要是: (1)、赫兹伯格的样本只有 203 人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师 ,他们在工 资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,但很难代表 一般职工的情况。 (2)、赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观 的条件,同时, 赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3、) 赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产 率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)、赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、 外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)、现代企业是由 4 种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工 ,这 4 种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析, 始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是 双因素理论都能涵盖的。 七、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法： （一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满 足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施 虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而 且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。 （二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工 作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。 其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。 间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员 工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研 究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会 发生负作用。 双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中， 借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情 绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素， 仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。 双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因 素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩 挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之， 奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。 双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好 人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有 单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托 于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那 么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。 八、双因素理论对现代企业管理的启示 (1)、采取了某项激励的措施并不一定就带来满意, 要提高职工的积极性首先得注意保健 因素, 以消除职工的不满、怠工和对抗, 但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发 他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率.因此,企 业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使 职工变得非常满意,则企业就很难创造一流的业绩。 (2)、在企业管理实践中 ,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系 . 如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得 再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部 的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来, 工作质量随之下降.企业为了激发职工 的工作潜能,应设置竞争性的岗位, 并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。 (3)、双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而, 在 企业管理中,哪些是保健因素, 哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行 激励时,必须要考虑到这种文化差异, 因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。 (4)、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国, 而在当前尚未完全解决温饱问题的中 国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素, 工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身 价值的实现,如果运用得当 ,也会表现出明显的激励作用 .因此,企业应该建立灵活的工资、奖 金制度,防止僵化和一成不变, 在