北京德盛创业国际贸易中心 励销售人员

北京德盛创业国际贸易中心 如何有效激励销售人员？. 泰勒的科学管理诞生至今 100 多年，中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励，明显不足， 人力资源浪费现象严重。那么，如何有效激励销售人员？ 当前国内中小型企业，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面；即便是简单的物质层面，很多企业也只是粗 放式的“底薪加提成“ 。于是，众多业绩突出的优秀销售人员，不过几年就出来单干。然后，这样的故事继续上演，恶 性循环。接着，同质的同类中小型企业，不得不打价格战、公关战；进而为了削减成本，产品质量也难保障。最终， 大家都很受伤。 公司搭建了一套运营体系，其中，涉及到销售人员激励这方面，个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。 将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（年度）。下面分别阐述之。 一、短期激励-基本岗位待遇 无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非 常高；但普遍的情况是-基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。 1、基本岗位工资 公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成“也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选 择。 所在城市的法定最低工资标准为 1500 元，也就成了销售人员的基本工资。 2、经验工资 对于有着丰富经验的员工，认为应该给予一定数量的经验补贴（姑且称为“经验工资“）。一来可以吸引经验丰富的员 工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策-你必须好好干，否则收入永远不可能超过“老员工“ 如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。 不过，经验工资最多会在 6 个月后，予以取消。一来是“淘汰“只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多 的员工要不断奋进、努力开拓（注：此套体系中设计的“淘汰“机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地 予以开除）。 根据经验与能力的不同，经验工资控制在 1000 元以内。 相信 6 个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。 3、通讯补助 销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客 情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。 参照其他行业以及同行，测算，每人 150 元话费补助，是比较合理的数目。 4、交通补助 营销的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。 要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，给出的交通补助标准 为 350 元每人每月，日均 13.5 元（以 26 天计，下同）。 5、午餐补助 完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定 为 450 元每人每月，日均 17 元。 相信，好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的 一片良苦用心-将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。 将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从 2450 元至 3450 元不等。 二、中期激励-绩效工资 销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。 1、商家开拓数量 指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以 500 元/ 家的标准计提，15 家为基本提成线，未达到 15 家者按比率计 提。 当然，公司需要有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。 2、商家有效会员 VIP 数量 商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员（指有产生消费的会员） 按*元的标准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。 坦白讲，当前许多终端店铺拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。 通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。 3、会员消费额度 为了更大程度地激发销售人员，设计根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的 0.01%（即万分之一）。 同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。 店铺不仅要有消费会员，更重要的是，店铺需要锁定优质的消费会员。 4、全勤奖 很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况， 给予全勤奖。例如，按时出席早会、周会。全勤奖 100 元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。 5、考核奖 销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。 要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理客户资料；写销售心得、货品管理、提升业绩、回款及时等，目的是促 使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。 以 300-500 元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方 式的培训和教育。 6、突出贡献奖 此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金形式发放。 作为一种服饰品牌的行业，销售本身就是一种商业模式的创新。同理，在日常运营、拓展客户、货品管理、提升业绩、 回款及时的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。 既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛 围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。 7、月度优秀员工奖 拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，我也一直深信竞争才能造就活力。“相马不如赛马“，通过评选月度 优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，将此奖项的额度设置为 2000 元，而且 每月评选。 重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。 8、年度优秀员工奖 为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，公司又增设了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖 项的额度设置为 5 万元。 相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。 也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀 奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。 9、其他福利 包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。 能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。 三、长期激励-自我价值实现 每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。 因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。 怎么做？ 1、个人职业成长 每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展 离不开好的平台。 构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。 2、优秀员工期权计划 如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不 到自己的未来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。 我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此， 给予优秀员工一定的期权激励，是给予归属感、留住他们的利器。 老板不一定要 100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条 船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。 初步设定的期权兑现时间为 3 年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。 心无敌，则无敌于天下。 老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。 3、个人价值提升计划 人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。 对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。 4、企业文化熏陶计划 一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺 乏理想、缺乏愿景的。 美国民权运动领袖马丁路德 金始终怀揣梦想，为了实现梦想不辞艰险，最终领导美国黑人争取到了应有的权利。 强调真正的有