劳动关系的相关问题

才富 HR 俱乐部第二季度活动提问跟进回复 关键词 提问 回 复 代通知金 代通知金的额如何界定？ 根据劳动合同法实施条例第二十：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付 劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准 确定。 ”此处月工资，指应得工资。 请问警告、小过、大过罚款金额没定有没有限额？ 有无法律依据，容易出现劳动争议的状况吗？ 对于企业内部行政处罚(例如警告、小过、大过 )的同时并处罚款已经没有法律依据，故不建议 对员工处罚款。但依据广东省工资支付条例 ，第十五条 因劳动者过错造成用人单位直接经 济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告 知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工 资标准。 补充说明：奖惩制度制定的流程要符合法规要求，并且进行告知及公示可以有效避免劳动争议。 公司设定的各项奖惩罚款（有奖有罚）是否违法？ 企业奖惩制度由企业经过民主程序制定，但罚款没有法律依据，不建议设置。 违纪惩罚 如果警告信或记过通知书，违纪员工不肯签名确 认怎么办？ 可转交企业工会或员工代表大会调查违纪事实后，由工会或员工代表签名确认;就违纪情形出处 罚公告，并注明“违纪员工如对处罚不服可于公告日起三日内提出申诉” 。并将处罚公告定期 向当地社区劳动站主动备案； 病假工资 医疗期满后的病假工资怎么支付？ 根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第七条：“企业职工非因工致残和经医生或医 疗机构认定息有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程 度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系， 并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 ”故医疗期满不存在病假，所以不支付病假工 资。经鉴定后可继续工作，正常发放工资；解除劳动关系的，结算工资并办理离职手续。 员工自离不发工资是否违法？是否可在发放工资 给自离员工的同时向其索赔其自离给本公司造成 的损失？ 1）员工自离不发工资属于违法行为。 2）要视员工离职管理制度或劳动合同中是否有这方面的约定。 自离、离职 如果公司员工无正当理由请假，但没经过相关领 导批准，是否可视为旷工，如连续超过 5 天没来 旷工 5 天是否属自离，要看企业规章制度。站在法律层次，自离也需要支付工资的。 上班，是否可视为自离，自离是否需结算工资 员工急辞工，可以扣待通知金（按每天数的工资 计？）如果可以扣的话，那工资是怎样计算才合 理（可以扣当月的正常时间+加班费吗？） 代通知金这一项目，仅适用劳动合同法第四十条规定的企业解除与员工劳动关系的情形。但如 果规章制度规定员工急辞工给企业造成损失需要赔偿，以及企业能证明损失的存在和损失额的， 可以从工资中扣除赔偿金额部分。 员工辞职，用人单位可否提前通知辞职者办理离 职手续呢？需要支付补偿金吗？ 只要是员工自愿递交辞职申请的，可以视工作交接情况提前通知辞职者办理离职手续。较好的 做法是通过协商面谈的方式，如果员工不理解尽量以安抚为主，避免激化矛盾。 我们公司是业务型的，有许多业务员，一般这些 业 务员离职后还是会有客户联系他。他们收取客户 的 钱后不交回公司直接私吞了，可等到客户投诉时 又 要由公司负责赔偿。这样公司损失比较严重。请 问 有没有办法能合理让员工将工资押在公司一段时 间后再发？ 根据广东省工资支付条例 第十三条规定： 用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动 关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。 也就是说法规 规定，劳动者离职当天用人单位应该结清工资。 但有一些公司好的做法是，对离职工资的支付日期在内部规章制度例如离职管理制度 中进行说明，以财务部核算工资、考勤核算、奖金需要走审批流程为由，列举“离职者在 办理离职手续后，离职工资会在下一个工资发放日存入其个人银行工资帐户” 。为了消除离 职员工的顾虑，HR 可以在员工离厂时出具一份离职工资领取证明单，上面说明发放时期以 及工资查询电话等等信息。 另外，为一定程度防止或减少这种损失，应当在员工离职前就通知其负责的公司客户，关于该 员工离职后公司的工作安排，客户就不会将款项交给离职员工了。 我公司与一员工签订劳动合同约定其正常工资为 3000 元 /月，而周六加班费却按东莞市最低工资标 准计算。而每月领工资其都签收并且未提出异议。 该员工于上月向劳动局申请仲裁，要求公司补齐 加班费，请问该诉求是否有依据？ 劳动局裁决的依据是：工资支付暂行规定第十三条（二） ，用人单位依法安排劳动者在休 息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付劳动者工资。 其他补充：在劳动合同中约定正常工资为：1100 元可以规避此争议 员工因待料放假可以用周六日加班抵扣吗？待料 放假应给予基本工资，但劳动法规定可以补休这 矛盾吗？ 根据广东省工资支付条例第三十五条，非劳动者原因造成的待料放假，如未超过 30 天， 用人单位应按照正常工作时间支付工资。 另外， 广东省工资支付条例第二十条又规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的要 支付二倍加班费。所以有些企业的做法是：对于一些可以预测性因物料异常而导致的待工， PMC 在进行生产计划排期时提前一天出书面调休通知，告知员工某某天休息与某某天调休。 劳动报酬、 加班费 我是按月薪发工资的（3000 元） ，工作天数计算是 21.75 天？还是 30 天（31 天）？ 如果合同中对工作时间没有特别约定的话，你的工作天数应该是正常出勤的周工作时间 5 天 8 小时。 正常工资是 1100 元/月，实发工资为 3000 元，其 余的差额部分列入补贴中，请问是否可以理解为 加班工资也列在补贴中吗？需要说明的是加班是 分季节的，主要为第 2 季加班，其余月份不加班） 。 可以在劳动合同中约定，企业所支付的工资中除正常工资外，已包括各类补贴及不定时的加班 工资。但工资单中的加班时数及加班工资，均需要与实际考勤时数相吻合 公司员工兼职做保险可不可以解除劳动合同？ 劳动合同法第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳 动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的；” 建议规章制度和劳动合同配套约定。 员工的辞职申请已获批准，但该员工迟迟不来办 理离职手续，请问这种情形下劳动者该付什么责 任？ 劳动者没有责任。但企业可以发书面通知（例如解除劳动合同通知书）的方式告知劳动者办理 离职交接手续的时间及注意事项，到了辞职书上约定了离职时期，可停止考勤卡的使用。 员工离职后，企业有权利回收劳动合同吗？关于 公司的一切物品，企业有权利回收吗 员工离职后，企业没有权利回收属于劳动者保管的那份劳动合同。但属于企业的工作物品有权 回收。 2008 年以后连续续签二次劳动合同，第二次劳动 合同到期终止，是否合法。给予经济补偿金多少 劳动合同法第十四条：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳 动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定 期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳 动合同的。 ” 结合该条，在这第二次期满那一刻，劳动者有权选择签订无固定期限合同，故终止合同未必合 法。强行终止的，可能被认定为违法解雇，需要支付相当于两倍经济补偿金的赔偿金。但司法 实践中某些个案法院可能还是赋予企业第二次合同期满的终止选择权。 劳动合同解除、 中止 工伤员工在康复期间要求回老家治疗，来公司后 提供虚假的住院收票及医疗清单。请问可否开除？ 是否需在伤残鉴定工伤方案后方可开除？ 理论上，假设规章制度规定弄虚作假给公司无论造成损失大小均可解雇，那么本案例可以解雇。 但实际操作层面，在工伤善后未了结前，不建议作出开除等过激的处理，否则会引发新的劳动 争议。建议工伤补偿结果出来后，通过协商方式劝其自行辞职。 （在面谈时要指出其弄虚作假 行为的严重性） 在我们公司在员工入职时，仅对员工进行简单的 规章制度及奖惩制度的培训，这可能导致员工对 公司的规章制度及奖惩制度，并不是很熟悉，甚 至不知道他的某些行为已经违反了公司的规章制 1、 企业的规章制度制订程序是否符合法规规定？ 2、 规章制度及违纪事实是否告知了员工？（已告知的证据材料可包括签收单、考试结果 等） 3、 员工的违纪事实是否构成重大违纪？ 度或奖惩制度。请问如果在他们不知道的情况下 我们作出一年内记两次大过就开除的决定是否合 法。谢谢，会存在不知者无过的现象存在吗？ 如果这三个问题中有一项答案是否的话，不建议作出开除的决定，否则发生劳动争议， 企业将很大可能面临败诉的结果。 劳动合同期满的可以不续签合同，让他离职吗？ 还需要赔偿吗？ 根据劳动合同法第 四十六条规定，劳动合同期满后，如因企业降低了劳动条件原因，员工不同意续签而终止合同，用人单位应按 2008 年 1 月 1 日后的工龄支付经济补偿金 香港总公司在东莞成立了两家公司，从 A 公司调 到 B 公司任职（法人代表不同） ，需要变更合同或 支付补偿金吗？ 如果双方协商一致同意调动，需要重签合同。在新合同要约定工龄延续、级别、工资、待遇保 持不变。 员工违纪情节达到解除劳动合同的规章制度中的 条件。但公司一直是未签劳动合同的。2009 年 6 月 1 日入职的，2011 年 5 月 16 日违纪，离厂时公 司决定辞退，但没有书面写辞退书。 （即是无书面 证明）2009.6.1 2011.5.6 工作时间为 1 年零 11 个月，员工去劳动局投诉，要求补偿 11 个月的双 倍赔偿金。上午听欧律师讲课，申诉时效超过 1 年，法律不支持，赔偿为 0。我公司这种情况真是 赔偿 0 元？ 现行司法实践中，律师讲课时举的例子是，法院可能以申诉时效超过 1 年而不支持的申诉项目 为“双倍工资差额” 。如果贵司无法证明员工违纪情节达到解雇条件，而被认定为违法解雇的 话，而员工又在被解雇后的一年内去申请劳动仲裁，那企业可能被判处相当于双倍经济补偿金 的赔偿金。 录用某高管，双方约定的工资为 8000 元，其中银 行发放 3000 元，另 5000 现金签收，如日后该高 管的经济补偿金是否只按 3000 元支付赔偿。 约定的工资拆分现金和银行发放二部分的目的估计是为了合理避税。当发生劳动争议时 ，经 济补偿金中月工资应该按 8000 元认定。因为该工资已超出东莞市平均工资的三倍，最终经济 补偿金应该按 1360*3 的标准支付。 法律解读：根据广东省工资支付条例 ，第四十四条 因工资支付发生争议，用人单位负有举 证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动 保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据 作出认定。 经济补偿金 经济补偿金最高限 12 个月，若 08 年前已工作 15 年，08 年后工作 3 年，如何计算经济补偿金？是 否分 2008 年前 12 个月工资和最近 12 个月工资计 算？年限如何计算？2008 年前计算多少年？08 年 经济补偿金的计算年限自用工之日起算，即员工在本公司的所有工龄。但现行司法实践中，针 对不同的需要支付经济补偿金的情形，有很多的理解，所以，无法一概而论。 后计算多少年？ 非因公负伤补偿金是以受伤前 12 个月平均工资为 基数，还是以协议解除劳动合同前的 12 个月平均 工资？ 员工非因工负伤，依照劳动合同法第 40 条解除劳动合同的，经济补偿金的计算基数，根据劳 动合同法第四十七条，月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿金 因工厂经营问题，需解雇人员，我们只针对 08 年 后的年资进行补偿（08 年后每年一个月）是否合 理？ 不合理，应根据劳动合同法的规定，根据员工在本公司的所有在职年限支付经济补偿金。 员工调岗前，需证明其不能符合岗位需求，这与 公司制定的轮岗，换岗制度是不是冲突。 首先公司的轮岗换岗制度的制定程序要符合法规要求。在员工入职前要被告知。在合同中 有关岗位方面可约定一些模糊的职务类别，例如文职人员、工程技术人员、管理人员等，尽量 不约定或注明清晰的固定岗位，例如“采购主管” 、 “电子料采购员” 、 “成本会计员”等等。调 岗前要进行绩效面谈，尊敬员工的感受，通过说服、协商的方式解决问题；调 岗 用人单位对劳动者升降职调薪或降薪（只要不低 于合同所签工资）是否合法？ 看劳动合同中关于工作岗位、薪资待遇的约定。 工作地点变更 当经营地址变更，从 A 镇到时 B 镇。有员工因工 作地点变更，不想到新工作点上班，要求解除劳 动合同，并要求赔偿。问：劳动合同的工作地点 的小变更，没有更换城市是否属于劳动合同变更， 我公司是否需要补偿。 理论上，要看劳动合同中关于工作地点的约定。好的做法是，在劳动合同中对工作地点的约定 只说明：东莞市。但是，实践中，鉴于从 A 镇到 B 镇，可能确实对员工的生活产生重大影响， 所以，是否属于劳动合同变更，还有待个案进行合理性判断。 临时工聘请 有关临时工聘用有什么规定？如何做更加妥当？ 劳动合同法中有专门的章节介绍劳务派遣工的条款（第五十七至六十节条） 。但如果不是按正 规渠道操作的临时工（接近于非法用工用工） 。通过提前警惕加强内部管理的方式可以有效地 降低用工风险： 1、 选择一个在同行中口碑较好，有一定信用度的劳务派遣公司或劳务合作方； 2、 签定合约的时间不能太长。 （2-3 月为宜，到期后如合作愉快可以续签） 3、 工资的发放方式以及该方式的用工特点一定要当着临时工的面当面讲清，并且要对方签当 面签下同意书； 4、 无论劳务合作方承诺给到临时工的工资标准有多少，当临时工选择离厂时，一定要确保合 作方把承诺的工资发放给临时工； 5、 少数民族的批量劳动力要慎用。 员工关系 有的同事在绩效奖金发放标准存在争议，认为自 1、当员工因绩效事宜与上级发生争执时，人事或行政部门要及时介入协调，必要时要作出劝 己跟别人做同样工位，但绩效奖金比别人少，他 不理解，因此跟上级发生争执，请问在这种情况 下应该怎么办？ 服、调岗等举措。2、检讨公司的绩效考核制度是否合理，操作层面是否需要完善。 员工关系 老板、亲戚、朋友在厂工作没有遵守安全守则， 下面的员工反问行政部：“他们都没遵守，我们 是不是也可以不遵守（如穿拖鞋、头发油盘起来、 迟到早退、8 点后早餐在办公室吃）他们也没有做 榜样给我们看顾。 ”行政部也说过，但没效果。请 问行政部有什么好处理方法，还有什么办法让老 板处理一些事情不要带太多人情味去处理不果段， 没有一个准则。 行政部要努力通过各种方式与老板达成共识， 工伤员工辞退 工伤员工在康复期间要求回老家治疗，来公司后 提供虚假的住院收票及医疗清单。请问可否开除？ 是否需在伤残鉴定工伤方案后方可开除？ 在工伤善后未了结前，不建议作出开除等过激的处理，否则会引发新的劳动争议。建议工伤补 偿结果出来后，通过协商方式劝其自行辞职。 （在面谈时要指出其弄虚作假行为的严重性） 加班自愿 关于加班目前是自愿的，但是如何管理使公司不 受影响！（生产方面） 制定规范的加班控制程序。如果是迫于客户要求或第三方验厂压力，员工加班自愿。好的做法 是，生产部门中午或早上利用班前会的时间，由班长或拉长统计当天自愿加班的人员名单，对 于可预测到晚上不加班的人员可从其他生产抽调。对于一些承诺了加班但实际没有上班的员工 可按厂纪给予一定的惩罚，必要时可以通过限制其加班时间的方式来约束。 （毕竟现在的普工 如何单靠底薪是无法在社会生存） 工龄 10 年员工寄送一张被迫解除劳动合同通知书， 理由是公司没有给他购买社保，并且于 2011 年 7 月 1 日就已离开公司，未办理任何工作交接，请 问公司该怎么面对？ 从此情形来看，该员工应该是得到律师的指点，根据劳动合同法第三十八条（二）规定，以企 业没有为其依法缴纳社会保险费，侵害其劳动权益为由要求解除劳动合同，诉求企业支付经济 补偿金。在这种情形下，企业最好主动与其联系，通过协商调解的方式尽可能化解此宗劳动争 议。 某班组长，性格极为内向，上了一个月晚班后精 神分裂，因为这种病无法判定是否工伤，抚恤金 上大家也达成协议，公司愿意相应地给予补偿， 但医疗期的工资应该上给予全部应得的工资包括 加班费，对么？另外，我们想在他医疗期后解除 劳动关系请问有没有可能解除？该注意哪些？ 先向社保局申请工伤认定，先澄清工厂责任； 医疗期工资以劳动合同约定的为主，原则上是不包括加班费