人力资源复习资料

人力资源复习资料 一、名词解释 1.人力资源概念：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总和，它包括数量和质量两方面。 2.人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动 者的劳动态度。 3.人力资源开发与管理：为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管 理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开 发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。 4.人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力 资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 5.德尔菲法：是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”方法的一种，它 根据对影响组织之内的的内部因素的了解程度来选择多个专家，他们可以是组 织内的成员，也可以来自组合外部。 6.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属 关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作 作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 7.工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号，以便 于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 8.现场观察法：在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、 行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并运用文字或图表形式记录下来， 然后进行分析与归纳总结。 9.员工招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与 质量要求，从组织内部及外部吸收人力资源的过程。 10.非结构型面试：这种面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只 要掌握组织、职位的基本情况即可。 11.关键绩效指标（KPI）:是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分 2 析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 12.薪酬：就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出 的努力、时间、学识、技能、经验与创作所付给的相应的回报或答谢，这实质 上是一种公平的交换或交易。 13.内部公平性与外部公平性：指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的 贡献。只要按贡献率，比值一致，便是公平。 14.企业劳动关系：主要指企业所有者、经营者、普通职工及其公会组织之间在 企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 15.劳务关系：是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供 一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳动报酬的一种有 偿服务的法律关系。 2简答题 1、工作分析的作用 P7273： 工作分析是人力资源规划的基础。 工作分析有助于选拔和任用合格人员。 工作分析有助于设计积极的员工开发计划。 工作分析可以为绩效评估提供便准和依据。 工作分析有助于实现公平报酬。 工作分析有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现。 工作分析是实现人力资源调控的基本保障。 2、员工招聘的意义： 员工招聘就是为了确保组织发展所必须的高质量人力资源而进行的一项重要 工作。 当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的要求时，组织就需要根 据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织 输入新生力量，弥补组织内人力资源供给的不足。 对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组 3 织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多的了解员工到本组织工作的动机与目标， 组织可从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿与组织 共同发展的员工，这样组织可更多地保留人力资源，减少员工离职，减少因员 工离职而带来的损失。 员工招聘使得组织的知名度得到扩大。大量的招聘广告，使外界能更多地了 解本组织。 它有利于劳动力的合理流动。 3、影响薪酬制度制定的主要因素 P185186： a、外在因素： 劳动市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规 b、内在因素： 本单位的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化 4、员工职业发展管理的实施： 员工职业发展管理有效性的关键，是组织需要与个人需要的协调与一致； 要建立本企业的人力资源档案 企业要鼓励和帮助员工，尤其是其骨干和潜力较大者，妥善制定个人的发展 计划，并就此向员工提供咨询，散发指导材料； 这种管理的重点，通常是在由管理潜质的苗子。 在整个过程中，要保持上下沟通渠道畅通，经常开展纵向对话，直接了解下 级的进展与不足，并促进相互需要的满足，实时地调整、修正原定的计划，符 合实际的情况； 4 5、我国现阶段劳动关系的特点和趋势： 国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固有的劳动关系逐渐向相对松动 的劳动关系转变； 由再就业困难的下岗职工、失业人员和农民工的相对弱势劳动关系群体初步 形成； 就业形势日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升； 劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显； 6、改善劳动关系的重要意义： 保障企业与职工的互择权，有利于实现生产要素优化配置； 保障企业内各个方面的正当权益，有利于调动各方面的积极性； 改善企业内部劳动关系，有利于维护安定团结，确保企业改革和转换经营机 制的顺利进行； 7、调解劳动争议的原则： 当事人自愿申请，依据事实及时调解； 双方当事人在适用法律上一律平等; 同当事人民主协商; 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利 8、经济性福利和非经济性福利包括哪些：P223： （1）经济性福利： 额外金钱性收入 超时酬金 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健福利 意外补偿金 离退休福利 有薪节假 文体旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 （2）非经济性福利 5 咨询性服务 保护性服务 工作环境保障 特殊福利 9、人员录用的原则：P125127 因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 用人不疑，疑人不用 严爱相济，指导帮助 10、人员选拔的意义 P103： 保证组织用在员工身上的投入得倒回报，也保证员工在组织中得到发展。 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇用不合格人员和不愿为组织工作 人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织节约离职成本和再招聘成 本。另外，有效的人员选拔可减少对员工的培训，节省培训开支。 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。 11、业务性的人力资源计划： 招聘计划 升迁计划 人员裁减计划 员工培训计划 管理与组织发展计划 人力资源保留计划 生产效率提高计划 12.人力资源规划的基本程序： 调查分析阶段 预测供需阶段 制定规划阶段 规划实施，评估与反馈阶段 13、内部招募的方法 P100102： 公告竞聘法 推荐法 档案 14、外部招募的方法： 广告 学校 就业中介 招聘会 网络招聘 竞赛招聘 特色招聘 15、健全有效的考绩制度的要求 P141： 全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 6 可操作性与精确性 原则性与可靠性 公正性与客观性 民主型与透明性 16、绩效考核中常见的心理弊病 P159160： 晕轮效应 群体偏见 三.论述题 1、绩效面谈的技巧： (1)对事不对人； (2)谈具体，避一般； （3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因； （4）要保持双向沟通； （5）落实行动计划 2、几种面谈情况的处理： （1）对优秀的下级：这种情况最顺利，但面谈者要注意两点：鼓励下级的上 进心，为他定好个人发展计划；不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊 物质奖励之类。 （2）与前几次比没有显著进步的下级：面谈者应开诚布公，跟他讨论是不是现 职不太适合他，要不要换个岗位。要让他意识到自己有哪些不足。 （3）绩效差的下级：造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良、积极性 不足、缺乏训练、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出具体原因并采取相应 措施。切忌不问青红皂白的，认定准是这位下级的过错。 （4）年龄大的、工龄长的下级：对这种下级一定要特别慎重。他们看到比他们 年纪轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受到伤害。或者是对他们未来的出路 或退休感到焦虑。对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切的为 他们出主意。 （5）过分雄心勃勃的下级：有雄心是优良品质，但过分雄心勃勃则不好。他们 会急于被提升和奖励，虽然他们此时还没进展到这种程度。对他们要耐心开导， 说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能泼冷水，可以跟 7 他们讨论未来进展的可能性与计划；不过不要让他们产生错觉，以为达到某一 目标就一定马上能获奖或晋升；要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成 的道理。 （6）对沉默内向的下级：这种人不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训 导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。 （7）对发火的下级 ：对这种人首先要耐心的听他讲完，尽量不马上跟他争辩 和反驳。从他发泄出的话中可以听出他气愤的原因，然后与他共同分析，冷静 地、建设性地找出解决问题的办法。 3、正确处理企业劳动关系的原则（联系实际）： （1）兼顾各方利益的原则； （2）协商为主解决争议的原则； （3）以法律为准绳的原则； （4）劳动争议以预防为主的原则； （5）明确管理责任的原则。 4、企业员工培训的系统模型： （1）培训需要的确定：组织分析工作分析个人分析； （2）培训目标的设置：技能培养知识的传授态度的转变； （3）培训计划的拟定：就是培训目标的具体化与操作化； （4）培训活动的实施； （5）总结评估 5、工资制度合理配置的基本过程： （1）制定企业的付