人力资源稳定性与流动性分析

人力资源稳定性与流动性分析 摘要 当今时代，人力资源已经成为社会的第一大资源，人才尤其显得非常重要， 是企业赖以生存和发展的不可或缺的因素。因而各大高校相继开设人力资源管 理等课程，可知，人力资源管理是 全 球 化 、 市 场 化 、 信 息 化 的 知 识 主 宰 ， 是 一 种 优 势 战 略 资 源 。 企 业 要 想 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中 赢 得 最 后 的 胜 利 ， 首 先 必 须 获 得 人 才 ， 特 别 是 高 端 科 技 人 才 ， 具 有 创 新 思 想 ， 发 挥 优 势 作 用 ， 保 持 企 业 长 远 发 展 ， 从 而 能 够 留 得 住 人 才 ， 确 保 人 力 资 源 的 稳 定 性 。 人 力 资 源 流 动 指 人 才 在 不 同 国 家 、 不 同 地 域 、 不 同 企 业 之 间 的 流 动 ， 包 括 人 力 资 源 的 流 入 与 流 出 ， 通 过 这 种 相 互 流 动 ， 可 以 促 进 企 业 的 高 效 率 。 本 文 通 过 对 人 力 资 源 的 稳 定 性 与 流 动 性 的 分 析 ， 来 探 讨 企 业 为 何 在 保 证 人 力 资 源 稳 定 性的前提下，又要保持一定的流动性。 The present era, human resources have become the largest resources, personnel, especially it is very important, is the enterprise survival and development of the essential factors. Major colleges and universities which have set up human resource management courses, we can see, human resources management of globalization, marketization, and the knowledge master of information is a strategic resource advantage. Enterprises in the fierce market competition to win the final victory, we must first obtain personnel, especially high-end talents, innovative ideas, to play a dominant role, maintaining long-term development, which can retain personnel, to ensure that human resources stability. Human resource flows that personnel in different countries, different regions, the flow between different enterprises, including the inflow and outflow of human resources, through this mutual flow, can promote business efficiency. In this paper, the stability of human resources and liquidity analysis, to probe why the human resources in ensuring the stability of the premise, but also to maintain a certain mobility. 第一章 绪论 人类社会的不断发展，世界经济进入高速发展的知识经济时代，世界各地联 系日益紧密，全球经济一体化形成，高新技术产业发展迅猛，各企业竞争加剧， 其核心在于人才的竞争。人力资源是第一资源，人才资源是企业生存和发展的 的重要资源，企业如何在竞争中技压群雄，关键在吸引人才、留得住人才、培 养人才、用好人才，发挥最大作用，因此人力资源已经成为企业经济增长的决 定性因素和企业提高竞争力的关键战略性资源，企业的人力资源稳定性和流动 性就显得特别重要。 第二章 企业人力资源相关概念 2.1 资源的含义 从财富的创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一 切要素。土地、劳动、资本是构成资源的三要素。可以看出，人力资源是财富 创造中一项不可或缺的重要资源。 2.2 人力资源的概念 人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或是具 有智力劳动和体力劳动的能力的总和。具体到一个组织，人力资源就是组织所 拥有的能达成其组织目标的人的能力的总和。因此一个企业存在人力资源的目 的就是实现企业目标。 2.3 人力资源流动性概述 人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源 变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。影响人力资源流动的因素有很 多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。 第三章 企业人力资源稳定性与流动性分析 3.1 一个企业保持人力资源稳定的重要性 如果一个企业员工流失，将会给企业带来哪些损失呢？设想如果离开的员工技 术操作是其他人难以替代的，会给企业产生极大破坏作用，某些正在进行的业 务或项目不得不中止。某些重要岗位如研发、营销的员工可能造成技术外流。 由此可见企业人力资源稳定的重要性。 3.2 影响企业人力资源流动的宏观因素 企业和员工都是社会人，社会环境的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体 经济状况对员工流动行为具有相当大的影响，如经济发展水平、就业与失业水 平、通货膨胀等因素尤其是值得关注的经济因素。在不同的经济发展时期，不 同的地域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工流动率会有所不同，其流 动的形态也是不断发生变化的。但是不必担心，因为流动才是正常的，不流动 反而是不正常的，关键是要用长远眼光来看事情。 3.3 企业人力资源流动必要性的理论分析 所 谓 人 力 资 源 的 流 动 与 周 转 ， 是 指 企 业 内 部 由 于 员 工 的 各 种 离 职 与 新 进 所 发 生 的 人 力 资 源 变 动 。 人 力 资 源 流 动 率 则 为 一 定 时 期 内 某 种 人 力 资 源 变 动 （ 离 职 和 新 进 ） 与 员 工 总 数 的 比 率 ， 是 一 个 综 合 性 的 概 念 。 它 是 考 察 企 业 组 织 与 员 工 队 伍 是 否 稳 定 的 重 要 指 标 。 为了实现企业人员队伍的整体优化，不断改善人员结构和人员素质，实行人员 的合理流动是完全必要的，对人才尤其如此。 3.4 企业人力资源流动的好处 人力资源流动会给企业绩效带来负面影响，但保持一定的人力资源流动率，还 会给企业带来一定的正面影响，如给企业注新鲜血液，给企业带来新观点和新 技术，也可使企业原有人员加强竞争意识，从而提高企业的绩效。 3.5 企业如何应对人力资源流动 企 业 保 持 一 定 的 员 工 流 动 性 是 正 常 的 ， 正 所 谓 “流 水 不 腐 ， 户 枢 不 蠹 ” 。 企 业 里 的 员 工 流 动 可 以 分 为 自 然 流 动 和 非 自 然 流 动 两 大 类 。 自 然 流 动 一 般 包 括 因 员 工 生 老 病 死 而 产 生 的 流 动 ， 因 职 务 晋 升 等 内 部 人 员 调 动 而 产 生 的 流 动 等 等 。 而 非 自 然 流 动 ， 则 又 可 以 分 为 主 动 流 失 和 被 动 流 失 。 主 动 流 失 主 要 包 括 因 员 工 技 能 不 佳 、 绩 效 低 下 等 原 因 主 动 将 其 辞 退 而 产 生 的 流 动 ； 被 动 流 失 则 包 括 因 竞 争 对 手 挖 人 ， 或 员 工 本 人 职 业 转 型 等 所 导 致 的 流 失 。 对 于 企 业 来 说 ， 员 工 是 其 企 业 战 略 技 能 的 持 有 者 ， 员 工 素 质 的 高 低 往 往 成 为 制 约 企 业 竞 争 优 势 能 否 得 以 充 分 发 挥 的 关 键 因 素 。 随 着 内 外 部 环 境 发 生 变 化 ， 企 业 对 战 略 技 能 的 要 求 ， 对 员 工 素 质 的 要 求 也 随 之 有 所 变 化 ， 所 以 ， 企 业 就 需 要 不 断 地 对 员 工 结 构 进 行 调 整 ， 以 满 足 战 略 发 展 的 需 要 。 这 样 ， 保 持 合 理 的 员 工 流 动 ， 就 成 为 企 业 不 断 更 新 战 略 技 能 、 提 高 员 工 素 质 的 重 要 手 段 之 一 。 第四章 人才流动 4.1 人才流动的特点 4.1.1 企业之间的人才竞争趋向高层化。 具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身 的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高 级管理人才也在寻找“自己的企业” 。所以，越来越多的企业高层管理人才，特 别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示， 每年中关村有近 200 名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰 富经验的高级技术或管理人才；从 1999 到 2001 年三年间，从西北地区流出的 科技人员就超过了 35 万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学 的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业 就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年 70以 上选择去美国工作；陕西 2002 年的 4600 多名硕士研究生中 80以上外流。 4.1.2 人才对企业的要求也更具现实性。 人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习 环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的 人才中有 172的人“选择有发展前途的公司” ；1617为了“诱人的薪资 和福利” ；1595为“自己有升职和发展的机会” 。在对重庆市 IT 行业从业人 员跳槽的原因的调查分析显示：有 9的人是出于对自己的前途考虑，有 13 的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有 78的人则是对现在的薪金待 遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。 4.1.3 人才流动更频繁。 我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业 的从业人员平均跳槽时间为 1 年；广告业管理人员平均跳槽时间为 2 年；广告 设计策划人员平均跳槽时间为 15 年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均 跳槽时间也只有 2 年-25 年。 人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。 企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市 场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进 行深入分析研究，争取有新的突破。 4.2正确的人才流动观点 人才流动不能简单地看成就是各个国家或地区之间的人才流动。在经济全球化 的时代背景下，企业应提升总的人才竞争力，应提升企业管理水平，变革企业 管理机制。在新一轮人才流动的浪潮中，中国的人才市场正在融入国际人才市 场之中，过去基于所有制特色的人才流动，在走向一个真正基于市场供需矛盾 的人才流动的市场。要相信流动是正常的，不流动才是不正常的，关键是要以 新的眼光，从长远的角度来看待问题。 第五章 总结 5.1 人才分析 在人才竞争十分激烈的今天，在人力已成为资本的今天，人才管理需要新 的理念，企业再也无法像水库般将人才储存起来，当人才愈来愈像河流一样自 由流动的时候，企业人力资源管理的重点，已经不在于要不要人才流动，而是 如何管理人才流动的速度与方向，综合各方面因素，形成企业健康的人才流动 文化。 5.2 结论 企 业 在 保 证 人 力 资 源 稳 定 性 的 情 况 下 ， 又 要 保 持 一 定 的 流 动 性 ， 这 样 企 业 才 能 实 现 经 济 又 快 又 好 发 展 。 参考文献 1、郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，2005年版 2、郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版 3、余凯成等编著人力资源管理大连：大连理工大学出版社，2002 4、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办