人力资源案例作业

案例 1：“联邦快递公司”的继承规划 在 1993 年 6 月 3 日的一篇载于孟菲斯商业诉求上的文章中，作为航空 包裹运送行业领袖的“联邦快递公司” ，宣布了两位高级执行官的突然辞职。托 马斯 R.奥列弗（Thomas R. Oliver） ， “联邦快递”负责全球顾客动作的副总裁， 辞职的生效日期为 1993 年 6 月 21 日，接受一个名为“语音沟通系统公司” （Voice Com Systems Inc.）的总裁和首席执行官的职位。 卡罗尔 A.普莱斯利（Carole A. Presley） ，一位负责营销和公司传播的资 深副总裁，宣布她的辞职的生效日期是 1993 年 9 月 1 日。她计划是移居佛罗里 达，写作并开创一家咨询公司。她的辞职决定是突然和自愿的。 该公司任命威廉拉祖克（William Razzouk）接替奥列弗。拉克是负责销 售和顾客服务的前资深副总裁。没有人代替普莱斯利夫人，也没有人填补由拉 祖克先生的晋升而留下的空缺职位。 这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国际性损和公 司赢利下降。人们说奥列弗已经改善了国际性的动作，尽管它们不赢利。 在这些辞职之后， “联邦快递公司”的股票价格下跌，一个经纪公司把该公 司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成 了“适度有吸引力” ，这些都是市场对这两位高级执行官辞职的反应。该公司的 股票在 6 月 3 日星期 4 以每股 45.50 美元收市，每股下降了 4.37 美元。那一 天在“纽约股票交易所”有 764100 股交易，其平均日交易量为 165000 股，股 票交易甚至在市场开盘时被推迟了，因为卖出股数多于买进股数而导致了某种 订单失衡。 “李曼兄弟公司” （Lehman Brothers）的一位分析员承认，她担心该 公司继续失去管理人才。根据摩根斯坦利公司的别一位分析员说法，流动不 是一个好征兆。 问题： （1）你认为这些人为什么辞职？ （2）大致描绘该组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划。 （3）这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战 略规划？ 案例 2： 小王的烦恼 小王大学毕业后，在一家房地产公司找到了一份销售员的工作。公司实行 佣金制，每个推销员的底薪很少。最初小王有点担心，他想自己缺乏工作经验， 对房地产这一行业也不熟悉，他的佣金肯定要比别人少一大截，说不定连基本 的生活都成问题。但是想到并不宽裕的家庭和年迈的双亲，小王决定无论如何 也要抓住这个机会拼搏一下。所幸销售部经理给了小王很大的帮助，他鼓励小 王要对自己有信心，并且根据公司的规定，为小王安排了一系列的培训。在对 这个职业有了初步的了解以后，小王正式开始了房地产推销员的工作。 最初的两年，由于房地产业本身处于低迷状态，所以，尽管小王尽心尽职， 每天早出晚归，他的销售业绩一直平平。后来，随着国家住房制度的改革，房 地产业也开始不断升温故知新，小王抓住了这个机会，加上经过二年的锻炼， 他已积累不少推销技巧和经验，所以他的销售业绩逐月上升， 。很快成了公司数 一数二的销售明星。可观的佣金收入使小王有能力在市区繁华地段为父母购买 了一套价格不菲的住房，不久，他又用分期付款的方式购买了一辆轿车。 对小王而言，推销员的工作对他实在是合适不过了，有丰厚的收入，同事 的赞赏，领导的认可，他觉得已经非常满足了。恰在此时，销售部的经理被提 拔为公司负责销售工作的副总经理，临调任前，他向公司人事部门极力推荐小 王接替他的职位，他觉得小王有潜力，况且他自身的销售业绩这么好，他一定 能当好这个销售部经理。 小王是抱着试试看的心情接受这个任命的，他觉得不能辜负了经理对他的 一片厚望。半年之后，在公司例行的绩效评估中，与当初的预期相反，公司发 现小王在销售部经理这个职位干得并不出色。整个销售部的指标没有完成，他 的下属觉得小王很少主动与他们沟通，作为有丰富经验的推销员，他也不大愿 意指点新来的缺少经验的下属。而小王自己也并不满意这个职位，他后悔当初 接受了这一任命，现在想来还是当个推销员轻松自在，也很容易干也成绩，只 要自己努力工作就可以了。最让小王觉得不满意的是，以往当推销员做成一笔 就可获得佣金，而作为销售部经理，奖金的多少到年底才能定下来，每月固定 的工资收入用来支付分期付款的账单以后，就所剩无几了。思前想后，小王越 来越烦恼，他真的不想干这个经理职位了。 问题： 请你运用不同的激励理论来阐述，该如何调动小王的工作积极性？ 案例 3：今天的减薪是为了明天的加薪 1929 年，由于爆发了世界性大危机，经济急剧滑坡，大量企业纷纷倒闭。 为了能免遭破产倒闭的厄运，有不少公司都采用减薪的方法降低生产成本，以 期渡过难关。但为了不使工人举行罢工，减薪的幅度都向同行业中居于领导的 企业水平看齐，这已成为一个惯例。尤其在经济下滑关头，员工情绪又极不稳 定，大家族也不敢标新立异。 而此时，有一个公司却独行其事，采取大幅度低于同行参照水平的标准降 低工资，他就是美国国际钢铁公司。做出这一决定的是公司老板威耶。在员工 情绪低落时，这一措施无异中火上浇油，很多人都替他捏一把汗。尤其是负总 管理的马利文，听到这一消息，更是惶恐不已，马上去见威耶，提出抗议式的 警告：“你这样做，会发生更严重的骚动！”而威耶却严肃地说：“很多老板 都巴不得停工，以减少开支，因为现在的生产己毫无意义，我大幅度减薪的目 的是希望大家能守在一起，坚持到最后一分钟，渡过这一关，这一经济上的黑 暗时期，还要继续坚持一段时间， 自己应该衡量一下自己的资力，以现在的 开支能维持多久。假如在这段时间内，支出超过了公司的负担能力，到最后的 结局是很明显的。处在这样一个非常时期，最重要的一点是量力而行。因为问 题的关键不是在减低多少薪资，而是看看谁能支持最久。假如我们跟别的公司 采取同一标准，也许支持不了多久，就会倒下去，当然，我会使工人们了解这 番道理。 ” 当面与工人讨论这一问题，有极大的风险，一旦群情激愤难平，那种场面 就不可收拾了，何况减薪是关系员工切身利益的问题，甚至对他仍整个家庭、 生活都可能发生很大影响。当老板的最害怕处理这类的事情，因为加薪的消息 人人喜欢听的，减薪的消息则往往谁听了也不开心，何况他比其他同业减的幅 度都大，工人们就会更不能忍受了。众怒难犯，古今中外，概莫能外。 公司里高级人员对他亲自向员工说明减薪决定，都捏着一把汗，老板怎能 跟员工面对面的解决这类问题，闹僵了连缓冲的余地都没有，但威耶认为： “丑媳妇难免要见公婆” ，最好是早一天向工人说明，以消除他们由猜疑所引起 的不满。所以他坚信工人们不会让他下不了台的。另外，威耶对自己的超人说 服力很有把握，这一才能曾几次帮助他渡过难关，往往别人认为难以处理的事 情，他却很快把他摆平。 那天的会场设在总公司的一栋因停工而腾出来得厂房里，工人纷纷攘攘地， 秩序显得很乱。 威耶走进来，走到临时用办公桌凑成的讲台后面，向下面扫望了足足有 5 分钟。他心里明白，第一句话应该向工人说什么，告诉他们这个坏决定，直截 了当地告诉他们，不要任何解释和开场白，因为对坏消息作解释讲的越多越显 得老板是虚伪的，而他要的是同人们的真情实感，他单刀直入地向人们说： “我今天为各位带来一个很不好的消息，我要减少各位的薪资，而且比别人减 的多。 ” 威耶以强有力的语气接下去说：“你们心中一定充满了气愤与怀疑，为什 么?为什么我们要减薪?为什么我们要比别人减得多。 ” “我坦白的告诉各位，这不是我的过失，也不是各位的过失，这是整个局势演 变出来的结果，不是人力所能抗衡的。各位了解这一点，我们下面的解释才有 意义。 ” “下面我来说为什么我薪资比别人减得多。原因有两个：一是为各位工作 着想：二是为各位的家庭生活着想。假如我们比照别人的标准减薪，也许不到 一年，我们公司要停工倒闭，到那时各位再找工作不易，生活就会马上成问题。 “依我现在定的减薪标准，我敢向大家保证，我仍一定可以平安度过这一段 不幸的时期。大家的生活也许会苦一点，但可以安心工作。 “也许你们会问，那些减薪少的公司难道会垮吗?我不愿意作预测，请各位将 来看事实证明。我相信，你们也应该相信，我的分析统计没有失误过。 ” “各位不要图眼前的一点小利，要向远处看，并相信我这样作不是刻薄你们， 而是为了我们大家共同的前途。 ” 威耶用这篇简单的演讲向人们倾吐了他的心声。讲演内容打动了人们，他 用声音、表情强化了这些话的内容。 威耶没有作欺人之谈，一年之后，有三家工厂因经济拮据而支持不下去了， 失业工人生活无着，而滋事生非，引起社会很大的不安。 威耶的国际钢铁公司能立足，就是威耶对经济控制的好。同时，还因为他 的元气没有伤。在不景气的时代过去之后，威耶领导下的公司，比任何人都恢 复的快。 1933 年，威耶又率先宣布增加员工的工资。管理人员希望他向工人当面宣 布，但威耶拒绝了，他的回答很简