仓储物流部员工薪酬管理制度

仓储物流部员工薪酬管理制度 总 则 一、目的 为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理 的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作有 用，特制定本管理制度。 二、制度制订原则 1、以岗定薪，岗动薪动。 2、能效优先，兼顾公平。 3、奖惩分别，有依有据； 4、对内具有公平性，对外具有竞争力。 5、薪酬预算，控制薪酬成本。 6、符合公司的战略发展。 三、适用范围 适用于仓储物流部全体员工。 薪酬构成 四、工资模式 仓储物流部员工实行月薪制，年终奖金及年底双薪（多发放一个月的固定工资） 。 五、薪酬设定的原则 1、公司薪酬标准采用相对于市场薪酬较具竞争力的水平。 2、所有员工薪资都与业绩挂钩，分为固定工资和年终奖金。 六、薪资结构 1、工资结构： 仓储物流部员工：薪资构成=固定工资（基本工资+技能工资+工龄工资+全 勤奖）+年终奖金+年底双薪奖金。 七、薪酬标准 1、基本工资：仓储物流部员工均按 1500 元标准发放。 2、 3、技能工资：仓储物流部员工 150 元。 4、工龄工资：每人每月按 100 元计算，每年按 100 元递增。 5、驻外津贴：省内补贴 100 元/人，省外补贴 200 元/人。 6、法定福利：按国家规定农业户口人员最高标准每人每年 2000 元发放，每年 年终一次性发放（或分月发放）。 7、激励工资：标准在 100-300 元之间。 8、绩效工资：按不同岗位所占比例也不同，所有员工考核比例占当月总工资 的 60%。 九、计算方法 1、员工日工资等于固定工资除以 26 天计算。 2、因迟到、早退、私自外出、非带薪病事假等情况而缺勤，按公司考勤管 理制度处理。 3、固定工资按当月实际工作情况计算，当月考核工资按考核管理制度实 行。 十、薪酬发放流程 1、员工工资月度结算周期按照自然月计算，各部门必须于每月 10 日前完成员 工绩效考评及公布完成业务具体数据，上报人事部复核，分管业务副总审 核，总经理审批。工资批准工作须在每月 15 日之前完成。 2、人事部保存好计算工资的原始资料和工资报表并备案。 3、人事部将审批后的工资表于每月 20 日反馈各单位，各单位负责人需与员工 确认当月工资发放金额，如有疑问需及时解答和解决。各单位于每月 28 日 发薪日发放工资，若开薪日正值假期、开户行停业等特殊情况，则发放日自 动往后顺延。 十一、人事部在以下几种情况下可以对员工进行调薪 1、试用期的员工转正定级。 2、在职员工在各单位及部门间转岗定级。 3、技能测评后定级。 4、以上调薪不含公司中高层管理人员，中高层管理人员均只做年终考核（根 据年度考评方案）。 5、因市场薪酬水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素发生重大变化，公 司高层会议决议后普调工资。 十二、调薪及奖励的相关标准 1、试用期的员工转正定级 新入职员工转正时，人事部需对新员工进行岗位分析、薪资定级，用人部 门需列出 KPI 考核项目，薪资定级一般以以下标准作为参考，特殊情况按分管 副总批准为依据。 本行业工作经验 本岗位工作经验 相关工作经验 个人技能与岗 位吻合度 工资级别 无 无 无 80% 本职位第三级别 无参考值 无 1 年 80% 本职位第三级别 无参考值 无 1 年2 年 80% 本职位第三级别 无参考值 无 2 年 80% 本职位第三级别 无参考值 2 年 无参考值 80% 本职位第二级别 2 年 2 年 无参考值 80% 本职位第二级别 2 年 2 年 无参考值 80% 本职位第二级别 2 年 2 年 无参考值 80% 本职位第一级别 2、在职员工转岗定级 在职员工转岗(区别于部门之间的暂借)，一般分为二种情况，一是因公司发 展需要，公司对员工的岗位进行变动，二是在职员工因个人发展需要在部门之 间竞聘。在职员工的转岗，人事部需按以下标准对员工进行转岗定级: 1）员工转岗前必须与员工重新进行转岗定级面议。 2) 转不同部门同岗位工作时，级别与薪资与对应的薪等中不低于原薪资水平的 级别核定薪资（因工作能力不够或业绩不佳而降级任用的除外）。 3）转不同部门不同岗位工作时，级别与薪资按新岗位职务要求重新考核定薪定 级。 4) 员工在不同部门之间转岗必须填写员工内部调动通知书及新岗位 KPI 考 核表一并提交至人事部。 3、在职员工在本岗位的职责发生变更 因公司业务发展的需要，员工本岗位的职责发生重大变更的，各部门负责人 可向人事部提出奖励申请，人事部以以下标准执行： 1）本岗位原工作职责不变，附加其它岗位工作职责的，每月奖励不得超过原薪 资标准的三分之一； 2) 本岗位职责减少，附加其它岗位工作职责的，原则上不予以奖励，部门负责 人可根据情况适当调整，但奖励标准不得超过原薪资标准的四分之一； 3）本岗位工作职责完全发生变更，按新岗位定岗定级后,在不低于原薪资标准 的情况下进行调薪； 4、工资普调原则： 因市场或公司经营发生变化导致的工资普调，人事部需向公司高层管理人员 提交薪酬调查报告按照薪酬管理文件执行。 1）现有工资低于其新薪资等级下限的，可以考虑调整到该下限； 2）现有工资高于其新薪资等级上限的，可以保留现有工资，原则上近期不再调 薪； 3）现有工资位于其新薪资等级下限和上限之间的，可以保持不变； 4）公司因业务需要，必要时将人员调整至薪资等级较低的岗位，该员工将保持 原薪资等级。一旦该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常 对应数值； 5）薪资在其所属等级中所处的等级相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度 大； 6）绩效排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的级别越低，加薪幅度 越大； 7）达到薪资所属等级最大值后不再普调。 十三、其它规定 1、公司高层有权根据本地区物价水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素的 变化对全员工资标准做出相应调整。 2、公司实行工资制度公开、个人收入数字保密的管理制度，严禁员工透露、探 听、议论、传播本人及他人的工资情况，如有违犯，一经查实，立即对该员 工进行薪资降级处理。 3、员工收入涉税部分由员工自理，公司代扣代缴。 4、因绩效考评或者因违反公司相关规定受到停职待岗处分的，主管及以下按照 600 元/月的待岗工资发放，经理级以上