优化人力资源,减少员工流失

(一) 人力资规划的内容 (二) 人力资源规划过程 1) 准备阶段 销售公司要想做好人力资源规划就必须依靠足够的内部和外部信息。 外部环境信息。一是企业外部宏观环境，国家的政治、经济、 文化、法律；二是直接影响企业人力资源供应的因素。 内部企业环境。一是企业组织环境，企业的组织战略计划企业 类型、企业产品、企业所处行业；二是企业管理环境，企业管 理氛围、组织结构、管理层次、人力资源管理政策等。 2) 预测阶段 公司在充分掌握信息的基础上，运用科学的有效的方法进行预测， 对企业未来某一时期的人力资源需求和供应情况进行预测。通过尽 可能准确的预测出公司未来发展所需和供应人力资源状况，采取措 施保证人力资源供应平衡。 3) 制定人力资源规划阶段 企业外部环境 企业内部人力 资源盘点 人力 资源 战略 规划 人力资源数量 规划 人力资源素质 规划 人力资源结构 规划 适应 战略 的人 力资 源计 划与 政策 在供给和需求预测基础上，制定人力资源总体规划和业务规划，采 取合理有效的保证人力资源供需平衡策略。同时企业的人力资源总 体规划和业务规划要和企业战略规划保持一致。 4) 实施和控制阶段 在制定人力资源规划后，人力资源部门按照具体人力资源规划方案 实施，但是人力资源规划不是一成不变。人力资源部门应该结合不 断变化的技术、信息、环境进行相应改进，人力资源部门员工还要 加强与各部门员工之间的沟通交流，发现人力资源规划在实施过程 存在的缺点及不足，不断进行完善整改。 人力资源规划通过准备、预测、实施、控制四阶段对企业员工进 行人员的补充，配置、培训开发、员工激励及员工关系，减少多余 员工，提高员工积极性和企业劳动生产率，激发员工积极性，降低 员工流失率。 (三) 人力资源规划与员工流失的关系 1) 结合公司发展战略，对公司未来发展道路进行展望，依据公司所 处行业类型，总结以往公司用人经验，确定公司所需人数，精简 企业员工队伍。 2) 人力资源规划通过对公司所需人才的通盘考虑，储备合适的人员， 为未来公司发展提供所需人才。 3) 通过人员补充计划，为组织引进新鲜血液，改善员工结构，形成 公司内部良性竞争环境，提高公司业绩，促进员工自身进步。 4) 通过员工配置计划，进行部门编制、职位匹配、职务轮换，达到 能岗匹配，活跃员工气氛，让员工看到看到未来发展希望，提高 员工积极性和主动性，降低员工离职意愿。 5) 利用培训和发展计划，提高员工平均素质，补充新知识，跟进时 代步伐，达到工作要求，提升企业员工向心力，减少员工流失。 6) 利用工资激励计划，满足员工基本生活的同时改善员工生活环境， 激励员工奋发图强，力争上游，提高公司业绩，节约公司成本。 7) 通过员工关系计划，降低公司劳动成本和提高劳动生产率，提高 员工满意度和公司归属感，保持企业高水平员工队伍。 (四) 员工招聘的意义 1) 通过员工招聘，补充企业所需员工，满足企业发展需要。 2) 通过员工招聘，引进新员工、新思想、新文化，改善企业氛围， 活跃员工气氛，完善员工结构，淘汰落后员工。 3) 通过员工招聘，吸引合适人才，形成期企业核心竞争力，企业之 间的竞争归根到底是人才的竞争，网罗到企业所需人才，企业才 能立于不败之地。 4) 员工招聘同时是企业向外界展现自我机会，合理的利用员工招聘 宣传公司文化形象，吸引更多优秀合适人才。 5) 通过员工招聘，形成良性竞争环境，促使员工进步，努力提高自 我，由此公司得以取得长足进步。 (五) 员工招聘的基本流程 员工招聘如下图 定义需求 工作分析 职位说明书 职位的素质要求 组建招募团队 确定招募渠道 反馈 (六) 员工招聘对策 1) 依据企业所处行业特点、所招聘员工类型、企业人才战略及经 营状况，来选择发布招聘信息渠道，科学有效发布招聘信息。 企业应摆脱传统招聘方式，以为等待员工上门应聘。企业可以 选择报纸、杂志、网络招聘网站、校园招聘等多样化招聘方式， 多种招聘方式相结合、搭配，招聘不但可以获得意想不到的后 果，而且还可以节约企业招聘投入。 2) 企业应综合以往经验和人力市场出现的新变化，严格执行企业 人力资源规划的同时，规范招聘流程，通过科学的流程，考察 招聘人员，接受企业员工推荐，选拔具备相关经验的专业人员 进行招聘，完善招聘流程，是招聘结果经济、有效，完成企业 期望。 3) 招聘过程中选用专业人员进行筛选简历，采用合理的考查方式， 根据具体环境对求职意向者进行合适的面试，通过面对面面试 方式考察求职者语言表达，专业文化，个人意向等，综合各方 面信息，判断所招聘人员是否是企业所需人员。 4) 招聘企业所需人员应围绕“所招聘人员不是最优秀的，却是较 为合适的员工”。企业招聘往往陷入追求优秀员工，放弃合适 员工的怪圈。企业好高骛远，开出高薪、应聘要求过高，让许 多企业合适的潜在应聘者望而却步，最终企业花费大量人力、 财力、精力，招聘到优秀员工，并且投入巨额培训费用，员工 发布招聘信息 招募效果评估 成本与收益评估 招募的时间评估 质量与数量评估 通过培训提高自身素质，并没有对原企业产生归属感，优秀员 工跳槽，企业得不偿失。 5) 注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，通过用心倾听应 聘者把握说话者所传递信息的含义，了解说话者话外之音，真 正理解说话者的意图，并准备招聘笔记进行记录，以便于最后 的对求职者的筛选。 6) 消除晕轮作用，招聘者因为晕轮效应，对应聘者主观的进行第 一印象的判断，建立在第一印象上的判断过于仓促武断，以偏 概全，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要 避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。 7) 以被试者为中心，招聘过程实际上就是一个对应聘者考察的过 程，考官应避免长篇大论，少说话，尽量让应试者表达出自己 心里的想法，只有综合应试者尽可能多的信息才能科学有效判 断应试者是否适合企业需求。考官避免说很长或评价性的话语。 一般主试者的讲话所占时间比例约为 10%，被试者应占 90%，以 被试者为主体。 8)招聘人员在招聘的过程中应平等的对待应试者，尊重每一位应 试者，营造轻松活跃的招聘氛围，让应试者畅所欲言，说出心中 的想法，避免高高在上或是漫不经心，给应试者造成压力，导致 应试者未能正常发挥，企业错失合适人才，因此考官应该保持心 态平和，随时稳定自身情绪。 (七) 员工招聘对员工流失的影响 1) 员工招聘依据工作分析所拟定的职位说明书和职位任职资格， 确定员工需求，使企业所招聘的员工，人岗匹配，人尽其才， 减少员工流失。 2) 员工招聘依托公司财务预算和人力资源战略，选择合适的招 聘信息发布渠道，吸引适合公司的潜在应聘人员，既可以节 省企业招聘成本，又可以提高员工对企业的认可度，减少员 工的概率。 3) 招聘流程科学完整，充分利用招聘时间，通过多种方式对应 聘人员进行考察，筛选出真正适合企业所需员工。通过考察 的应聘人员对企业忠诚度高，归属感强，离职的意愿低。 4) 员工招聘过程中，招聘人员在企业宣讲时，与应聘者坦诚布 公，实事求是，让求职者尽可能了解企业真实状况，降低到 岗员工对企业产生失落感，减少员工流失。 5) 员工招聘过后，相关招聘人员应从招聘成本、招聘时间、新 员工数量与质量三方面出发对员工招聘进行评估，总结招聘 经验，改进招聘，为下一次招聘做准备，提高员工招聘质量 和数量。 (八) 薪酬的构成 (九) 薪酬管理的原则 广义的薪酬是从事劳动的人依法依据自己的劳动付出所得到的 物质和精神报酬，薪酬包括底薪、奖金、补贴、津贴、福利。员工 通过自己的付出获得的报酬。 1) 薪酬应该保障基本生活，维持基本生活水平，因此薪酬中重要的 特点是保基本，让员工通过社会劳动能养活自己； 2) 员工所获的薪酬也是自己身份地位的象征，薪酬高同时也意味着 员工自身价值的实现，满足了个人社会尊重的需要； 薪酬 经济报酬 直接的 职位薪酬 技能薪酬 绩效薪酬 奖金、股 利、红利、 津贴 间接地 保险、补 助 优惠、服 务 带薪休假 3) 依据马斯洛理论，员工薪酬在保障员工基本生活的基础上，薪酬 同时具有激励性。员工为追求更高的生活质量，满足社会尊重的 需要，员工心中的高薪酬会激励员工为在竞争中取得优势完善知 识结构，提高自身素质，从而增加企业绩效，实现企业发展战略。 4) 员工薪酬具有竞争性，企业要想在劲烈的竞争中获得优势，人才 是获得竞争中不可或缺的因素，但吸引外部优秀人才的同时，留 住企业内核心员工。薪酬必须满足内部公平性，外部具有竞争性。 5) 员工薪酬具有公平性，薪酬公平性并不是意味着绝对的公平，但 是从事同岗位要求同样能力的岗位应具备公平性，同工并不意味 着同酬，应依据贡献的不同，给予不同的工资，只有如此才能保 证职位同样的前提下，绩效优秀的员工获得较高的工资。薪酬才 真正具备公平性。 6) 薪酬具有经济性，企业运作的根本目的在于获得相应经济收入， 所投入与获得成正比。企业在薪酬设计过程中首先要考虑的是企 业的可接受程度，压缩薪酬投入，以最小的投入获得最大利润， 激励员工的同时，提高企业可获利空间。 7) 薪酬具有合法性，企业的薪酬设计要符合国家的相关方面的法律 法规，依法保护员工获得合法报酬的权利，不得以任何非法形式 侵占或是无故拖欠员工合法报酬，另一方面，薪酬的合法性保护 员工的同时，同样可以减少企业关于薪酬方面的劳动纠纷。 (十) 员工绩效管理 1) 绩效管理流程 2) 绩效管理存在的问题 绩效计划的制定主要取决于企业领导，计划制定未能从企业 目标、部门目标、个人目标三方面进行科学有效分解，绩效 计划缺乏实践性，绩效计划流于形式。 绩效计划实施过程中，人力资源部门缺少对绩效计划实施的 监督和控制，并且与部门和个人关于绩效计划交流沟通较少， 部门领导和基层员工对于绩效计划的实施不理解，不支持。 绩效 管理 绩效计划 绩效实施 绩效评价 反馈面谈 绩效考核注重对于员工绩效成果考核，奖少罚多，过分偏重 结果。绩效管理的根本目的在于通过绩效管理，发现员工存 在的缺点及不足，提高员工绩效，为考核而考核，偏离绩效 管理的主旨。 绩效管理作用认知的片面化，绩效管理往往被企业当做考核 的工具，绩效考核的结果多用于员工薪酬的发放，职位的晋 升，并没有用于技校的改善提高。 绩效管理是一个循环的封闭系统，企业绩效要应不断处于改 进提高的过程，循环往复，但部分企业却终止与绩效考核， 绩效的沟通与反馈提高环节往往缺失。 3) 绩效管理的完善及对减少员工流失的意义 绩效计划的制定应与企业生产和管理环节密切联系，计 划制定前，充分与部门管理者及员工代表沟通交流，取得部门 和员工支持。 绩效实施过程中，人力资源部门相关考核人员通过观察、 记录，总结员工绩效适时进行反馈，并与员工探讨，及时提供 指导意见。无 绩效评价针对管理人员、业务人员、科研人员等工作性 质的差异，丰富考核方式，排序法、行为锚定法、关键事件法、 目标管理法等评价方法多种方式相结合，创新考核技巧，提高 绩效评价效果。 对于绩效结果的运用，秉持公正公开态度，与员工进行 坦诚布公的交流，听取员工改进绩效意见，辅导员工设定绩效 目标，改进绩效管理的同时，激励员工提高绩效，促进企业的 发展。 绩效管理效果图如下： (九) 员工培训 1) 员工培训的流程 目标分解 与员工分享交流 观察、记录、总 结绩效 提供反馈 与员工探讨、提 供指导建议 选择评价方法 评估员工绩效 主管与员工就绩 效结果进行沟通 形成新绩效目标、 和改进点 绩效计划 绩效监控实 施 绩效评价 反馈面谈 成本的减少 员工绩效的 提高 薪酬的提高 职位的晋升 自身价值的 提高 员 工 流 失 的 减 少 【培训 2) 培训与开发的误区 培训与开发流于形式，并未设定培训目标，员工培训过程 中毫无压力，导致培训未取得相应的成果。 培训中，企业管理者未进行跟踪控制于监督，不能及时发 现问题解决问题， 在培训计划准备和制定期间，未能根据企业自身经营状况 和员工结构，企业文化出发，选拔合适的培训者，大大影 响培训效果。 培训后，培训相关管理者与培训参加者很少或者未进行交 流沟通，培训开发存在问题与隐患，得不到及时发现并解 决。 培训结束后，企业并没有相关的培训成果转化机制，员工 学习效果不理想，但企业并没有发现问题所在，培训质量 一直未得到提高。 3) 培训与开发对策和对员工流失的影响 培训前，根据企业绩效管理和员工特点，及时设立培训目 标，并与员工考核相挂钩，提高培训效果和成果转化率。 培训过程中注重培训结果的实践性，合理利用企业资源进 行反复实践，与员工现实工作现结合，提高培训结果的实 际可操作性。 培训中，出于培训效果的需要，加强培训工程中对于员工 的监督，鼓励员工与培训者的互动，提高培训效果。 培训的需求 分析 培训计划 的制定 培训计划的 实施与管理 培训成果 的转化 培训的评 估与反馈 培训中，培训相关负责人应及时整理培训中出现的新问题、 新状况，做好记录，培训后对培训进行总结，改进提高培