企业工资集体协商存在的问题与对策分析

企业工资集体协商存在的问题与对策分析 摘 要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共 决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和 独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以 及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方 的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和 独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的 认识， 积极推 进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露 制度。 关键词：企业；工资；集体协商 在市场经济条件下，集体协商是建立企业工资分配共决机制、正 常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是改善劳动 条件、构建和谐劳资关系、保障经济增长和政治环境稳定的有效手段。 自 2000 年 11 月中国劳动和社会保障部颁布工资集体协商试行办法 以来，工资 集体协商制度在我国公有企业和非公有企业逐步推广开来。 显然，推行工资集体协商以来，劳动者报酬在 GDP 中的比重不但没 有随着企业盈利的增长而增长，反而是大幅度下降了，现实观察可以 发现，在我国推行企业工资集体协商的近 10 年里，经济发展和企业 盈利都在以较高的速度增长，但一线劳动者的工资一直在当地最低工 资线上徘徊：二是从劳动争议数据看，劳动争议仲裁委员会受理劳动 争议案件也在不断增加。因此，可以说我国大力推行了十几年的企业 工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期 效果。 一、集体协商存在的问题 集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明 其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行 了十几年，并没有取得预期的效果。 （一）集体协商主体的代表性和独立性缺失 集体协商制度有效运作的前提是劳资双方的代表具有代表性和 独立性，而在我国，目前不论是劳方代表还是资方代表，其代表性和 独立性都存在问题。根据我国劳动法的规定，在有工会的企业中， 工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协 商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会 的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。工会的代表 性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代 表劳动者的利益，而不受其他利益团体或政府的干涉。但是，目前在 不同层次的集体协商中，行业、地区及以上层次的工会组织，在政府 公权力直接介入劳资关系的统合模式下，其合法性并不完全来自于劳 动者的认可与授权，更多地是依靠政府的许可。因此，与其说是劳动 者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加 入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行 政府的意图， 贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表 性与独立性：而在企业工会，不论是公有制企业还是非公有制企业， 工会的独立性和代表性也受到普遍的质疑。在公有制企业，企业的法 人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是 企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身 份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥， 而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有 制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时 也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬， 严重影响了其作为职工利益代表的独立性。事实上，目前雇主控制、 干涉工会的行为，仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的 非公有制企业中，工会主席有相当一部分是由企业行政负责人如副厂 长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任， 导致企业工会在集体协商中 很难真正代表职工的利益。已建立起来的企联也普遍存在人力、财力、 信息网络和组织网络薄弱的问题，参与各级劳资关系协调的职能也没 有完全到位。同时，私营企业主也缺乏需要特定组织在劳资关系层面 代表自己的意识和传统，加上改革开放 30 余年来，私营企业中的城 乡雇主群体，并没有面临工会维权的强大压力，惯于行使买方( 雇主) 主导权，在处理劳资关系上都缺乏参加雇主组织的冲动。这也影响了 企联对于雇主的代表性和约束力。 （二）工资集体协议浮于表面 1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的， 甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力下， 各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行 公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。 这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事 方职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮 于表面。 2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程， 所订立的集体合同往往是照搬照抄劳动法或集体合同样本，合同条 款过于原则，可操作性不强。现实中“一个文本管全区，一个合同管几 年” 的现象仍然存在，合同缺乏结合本企业的可操作性内容，不能形 成制约，浮于表面。 3、原因分析。造成这种状况的原因在于，我国协调劳资关系采用 统合模式，在这种模式下，政府一方面限制劳资双方自治的空间，另 一方面通过大量立法确立劳动标准和劳动条件，并建立相应的监察机 制，确保法律的遵守和执行。同时，由于立法层面的劳动标准和劳动 条件只能规定一些原则性的条文，而缺少可操作性。事实上，确立合 理的劳动标准是政府力所不能及的。因为劳动标准的确立要符合经济 规律和市场规律。劳资双方的力量对比决定了集体协商的力量对比， 从而决定劳动标准对雇主有利还是对劳动者有利。而劳资双方的力量 对比是要服从市场价值规律的。劳动力的供求关系，行业是否景气等 因素决定了劳资力量的对比。政府制定的劳动标准往往带有过多的主 观意志，而不符合市场规律。因此，不是定得过高难以执行，就是定得 过低损害劳动者的利益。在这种状况下订立的集体合同，更多体现的 是政府的意志，与企业、与职工的实际需求结合不紧密，甚至差距很 大，使得集体合同的履行兑现不能令人满意。调查发现，有些企业在 签订集体协议时根本就没有打算兑现，因为我国没有关于集体行动权 (罢工 权) 的立法，企业不履行集体合同，工会或职工也没有相应的制 约手段。 （三）有关各方对工资集体协商的认识不到位 首先，部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投 资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资 方闹翻，所以 对阻碍工资集体协商的行为听之任之；其次，许多企业 经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥 有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算。这种认识造成企 业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍。 同时，在改革开放后的近 30 余年里，劳动力市场总体上一直处于供 大于求，这 也使企业没有出让或与职工共享工资决定权的动力，从而 导致工资集体协商工作推进难度大；再次，多数劳动者也认为在当前 劳动力激烈竞争的市场环境下，保持岗位才是第一位的，而法律给予 的协商权力在有可能因此失去岗位时就变得无关紧要了；最后，部分 工会干部认为工资集体协商专业性强、难度大，对工会在工资集体协 商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商 的工作开展中存在畏难情绪。 二、推进工资集体协商的对策 随着我国经济体制的改革，计划经济时期建立的一些调节工资分 配的制度已经失效，为了建立与市场经济体制相适应的工资分配机制， 必须坚定不移地推进企业工资集体协商制度，并采取措施不断完善这 项制度以使其取得预期的效果。 （一）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位 “三方体制”是目前国际 通用的工资集体协商原 则，也是经实践证 明与市场经济相适应的工资集体协商机制。其本质是在政府主持下由 劳资双方进行直接谈判，政府在其中发挥的作用是主持而不是主导， 其主要职责是确保工人真正享有“劳动三权 ”，即组织和参加工会权 (团结权 )、集体交涉权(谈判权)、集体行动权( 抗议权) ，使工人能有与 资方基本均等的力量进行协商，保证劳资双方谈判的对等和公平，实 现社会正义。而谈判程序、谈判时间、工 资调节 等具体协议内容都可 以由劳资双方在谈判桌上协商，政府不需要直接干预，以确保劳资双 方在工资集体协商中的主体地位。也只有这样，才能避免协商过程和 协议内容浮于表面，使工资集体协议能充分反映市场规律和企业实际， 而不仅仅是政府的意志，增强工资集体合同的可履行性。 （二）完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性 在集体协商中，由于劳动者相对于雇主处于劣势，为了使其具有 与雇主平等协商的能力，当前应重点增强劳动者的组织工会的 代表性和独立性。为此，应该做到五点： 1、工会 应以政治团体为主转 变为以职业团体为主； 2、重 组各级工会，全面实行工会主席直接选 举，真正做到由工会会员来选举自己的领导者，而不是由任何外界的 力量来指定；3、政府应减少或退出对工会事务的直接干预，把管理工 会的权利还给劳动者自己，允许职工自愿组织自己的工会，而不是由 政府或上级工会强制组建或要求职工入会； 4、改革我国现行的工会 制度，对参加工会人员的条件加以限制，凡是代表劳动力使用者利益 的人员不得加入工会，主要包括企业法人代表、决策人员和其他不适 合参加工会的高级管理人员；6、全面贯彻落实工会法及其他法律规 范，切实保障工会不因为工作问题而遭到雇主的打击报复，适当放宽 对工人行动权(罢工权)的限制，为集体协商制度的运作提供后盾。 (三 )加 强舆论 宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度 的认识 首先，地方政府应纠正实行工资集体协商会影响招商引资的错误 认识，相反，集体协商有利于建立和谐的劳资关系，而和谐稳定的劳 资关系也是良好的投资环境之一。其次，资方应该正确认识对企业的 所有权。本 质上，企 业 是物质资本和人力资本组成的合约，这就意味 着并不是企业的一切管理权都由资方单方面决定，涉及职工利益的企 业管理权是由劳资双方分享的。事实上，在企业的一些特殊状态如破 产清算时，企 业所有权反而是职工优先享有。因此，不论从企业的本 质还是从法律上，与工人协商工资是资方应有之责。再次，工会应充 分认识自己的协商主体位置，把维护工人权益作为自己惟一职责，提 高自己的协商技能。 （四）积极推进企业民主管理。 建立与集体协商相关的财务信息披露制度了解企业真实的经