关于xx公司当前人才流动中的问题的调查

关于*公司当前人才流动中的问题的调查 在全球经济化的今天，人才资源已经成为了知识经济的核心资源，企业要在激烈的市 场竞争中存活下来并且做大做强，应该充分的认识到企业人才的重要性。在当前我国的东 部沿海地区，由于社会和自身的诸多原因，员工在一些企业难以发挥自身的才能，其期望 值和现实结果存在一定的差距，使得企业员工流失相当严重，如何留住企业优秀员工，吸 引员工加入企业已经成了当前该地区企业发展历程中亟待解决问题。本文以 XX 公司为列， 调查了该企业人才流动中的问题、分析了员工流失的原因,并且给出了一些适合该企业吸引 员工、留住员工的解决办法。 一、公司简介和员工队伍 *公司成立于 2000 年，是一家集设计与施工为一体的景观公司，公司成立之初只有不 到三十人，2009 年*（香港）有限公司在内地与该公司合作，成立宁波事务所，企业规模 迅速壮大，截止目前，该公司登记在册员工共 114 人。其中一二线生产员工共 79 人，技术 人员 18 人，管理人员(包括财务部、人力资源部、商务部、办公室、采购供应部)17 人， 分别占公司总人数的 692，15.7，14.9。 从公司全部员工的学历来看，员工的总体学历不高，其中研究生共 9 人，本科学历的 员工有 13 人，专科学历的员工有 25 人，初高学历员工共 67 人，这些这部分初高中学历的 员工占公司总员工的 58.7。而且从公司员工的年龄段来划分的话，初高学历的员工其中 有 57 人都在 25 周岁以下，占公司员工总人数的 50，这一部分就是员工流失的重点对象。 2535 周岁员工 28 人，占公司总员工的 24.5，3545 周岁 19 人，占公司总员工的 16.6 ，45 周岁以上 10 人，占公司总员工的 8.7，不难发现，该公司员工整体年级比 较年轻化，超过一半的员工都是 25 周岁以下的年轻人。 二、人才流动现状 该公司面临最大的难题还是企业员工跳槽频繁，员工流失严重，公司领导层为解决这 一生产力紧缺的现状，出台了多项的政策措施，也适当的调整提高了最低的工资标准，却 收效甚微，只得压缩企业接单量，造成了严重的经济损失。 通过对员工与其任职时间的长短分析发现，员工在公司的入职时间越短，往往流失率 越高，公司的在册员工平均任职时间为 1.48 年，两年以上的员工只占到了 24，一年以 下任职时间的员工达到了 51，达到了公司员工数的一般以上，大部分流失的员工任职时 间均为达到一年。其中一二线生产工人占到了流失员工总数的 65.2，技术人员的流失占 到了 31.3。 由此可以得出以下结论，该公司流失员工中，中高层员工流失较低，最主要流失人群 为一二线生产员工和技术员工，年龄大部分都是 25 周岁以下的年轻人，在公司的任职时间 较短，大部分都为达到一年，从时间段来看，员工的流动没有明显的时间特征，每个月都 有不同程度的流失，流失高峰发生在春节以后的一个月里，这部分流失员工离职后的去向 大致有以下几种： （1）跳槽到了当地或外地的其他企业中，从事其他方面的工作 （2）跳槽到了当地或带地的同行企业中继续从事与原来的工作，工资待遇 普遍高于在 G 公司的工资。 （3）跳槽到了当地或外地更高级别的同行企业中从事与原工作相关的工 作，进一步提高自己的技能 （4）上夜校进修 三、员工流失原因分析 笔者认为不外乎有三个原因：一是国家政策的变动导致外部客观大环境的变化、一是 该企业内部管理出现了一定问题、最后是员工自己的因素。 1.社会原因 该企业为沿海地区，同其他中小企业员工流失原因一样，与客观大环境的变化有很大 的关系。近年来，国家政策发生了很大的变化，已经把开发中西部的政策落到了实处，再 之经济危机时，国家大力兴建基础项目，吸引了很多员工回流到中西部地区。由于该企业 大部分员工都来自经济不发达的中西部，加上农产品价格上升、政府补贴和免收农业税等 政策的变化使得他们在自己家乡获得的就业机会和劳动报酬都高于在公司所得，公司常年 来普遍偏低的工资且死板的工作对员工没有一点吸引力，其中一部分员工离开了公司回到 了自己的家乡。 2.企业原因 2.1 薪酬福利制度 公司的薪酬制度十分简单，公司经过了多年的发展，依旧保留着十年前普遍使用的薪 酬制度，一线员工的工资还是通过最简单的基本工资加计件来计算，根本没有绩效工资， 员工的收入只是一种机械的多劳多得的分配制度，对于优秀员工没有任何奖励制度，这也 就影响了员工能力的发挥。在福利方面，该公司可以说没有自己的福利制度，公司所执行 的福利标准也只是机械的执行国家强制性执行的福利项目，大家都没有选择的自由。年终 奖大多数员工得到了都是一百元的象征性奖励，在这里员工都是一样的，没有差异化，人 才不能有效的发挥自己的能力，而且这些奖励制度对普通员工也毫无吸引力，所以造成了 员工的流失。 2.2 理层思想人是有偏差 当前虽然该企业的领导层已经认识到公司员工流失严重的问题，但却没有对该问题有 效的改进，每当公司员工不够时，马上去外面招工，招不到工人就提高工资来招人，收效 甚微，没有从根本上想过如何挽留住公司的这些员工，他们对于培养人才缺乏耐心，也缺 乏信心，担心投入了足够多的人力和物力把员工培养成才以后，员工又不愿意长期为公司 服务。 2.3 企业文化氛围不浓厚 虽然我国的劳动法早已经颁布多年，但却没有真实的实现劳资关系的平等，公平，反 之，员工的利益长期不得到有关法律的保护。该企业虽然没有随意克扣员工自己等现象， 但企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员工缺乏必要的劳动保障等等 因素也是员工流失的一个原因，同时由于企业没有形成自己的企业文化，致使员工缺乏共 同的价值理念，员工对公司没有认同感和归属感，这里只是他们暂时停留的地方，并不是 他们为之奋斗终身的地方，这也是该公司难以留住人才的一个重要原因。 3.员工的原因 就企业和员工而言，员工在企业的去留主要还是由自己的满意度而决定的，如果在企 业所获得的和自己心理预期一样或者差不多的时候，大多数员工都会留下来，反之，员工 就会离开。该公司流失的员工中大部分员工都是年轻人，他们精力旺盛，很多人受不了这 种长期单调枯燥的工作方式，自身的流动欲望较强；很多人进公司的目的并不一样，有的 年轻人是想学点技能，在发现在公司已经没有能学的时候，他们也会离开；还有一些人是 由于大学毕业后，专业不对口，为了暂时找个工作而来公司上班，所以当他们找到自己合 适的工作的时候也会流动。总结下来无非是对公司提供的发展机会心理预期太大，对工作 环境不满意等因素 四、效控制该企业员工流失的策略建议 1.建立完善薪酬福利建立制度 应该尽快的建立一个完善的薪酬福利奖励制度，除去基本工资和基本福利以外，应该 加强绩效工资以及奖励工资的计算，公司应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分 类管理，对于从事不同工作性质的员工给予不同的薪酬制度，在员工们中形成差异化工资， 凸显出人才的工资。同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据 自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。重视福利等物质奖励，在完善这些基本制 度的同时加强培训制度的建设，这是有效培训人才的措施，对员工有效的开展培训，提高 他们的工作技能，然后相应的提高待遇，让员工在企业中感受到自己的价值，并且愿意为 之努力奋斗。 2.管理层转变思想认识 公司的管理层应该充分重视员工流动对企业的影响，并且深入分析其根本原因，从自 己做好，在管理层推行以人为本的管理思想，建立沟通平台，从根本上尊重员工，尊重人 才。对于员工的培养应该重视而且落实，转变以往那种员工走了便招工的思想，从根本上 培养一支真正对公司有认同感的员工，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动 员工工作的积极性，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。 3.加强企业文化建设 一个企业只有形成自己真正的企业文化，才能让员工心甘情愿的为实现该目的而冲锋 陷