关于人员流失情况的报告

关于人员流失情况的报告 总经理室： 针对 xx 年分公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞 职，员工流失率迅速攀高的情况，人力资源部对公司当前员 工情况做了初步了解，现将流失情况汇报如下： 一、人员基本情况 目前分公司机关在岗员工共 xx 人，xx 年分公司机关 新招人员 xx 8 人，流失人员 xx 人，流失率为 xx。流失人员 结构如下： 流失人员结构（司龄）： 司龄 5 年以上 xx 人 司龄 4-5 年 xx 人 司龄 2-3 年 xx 人 司龄 2 年以下 xx 人 流失人员结构（部门）： 办公室：1 人，人力资源部：1 人，财务会计部：3 人， xx 年分公司机关离职人员主要集中在理赔中心核赔岗、 查勘定损岗和接报案岗； 适度的人员流动，可优化公司内部 人员结构，使公司充满生机与活力。但目前的问题是，我们 公司与同行业来比，存在着员工流动率过高的现象。 二、流失原因分析 一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。 员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促 使员工采取辞职行动的，导致员工流失的原因常常是多方面 的。从我们分公司的情况来看，导致员工流失的原因主要有 以下几个方面因素： （一）薪酬原因， 1. 公司目前薪酬整体水平偏低，薪酬制度不合理，公 司普通员工整体的薪酬水平多处于同行业的中下水平，大部 分员工认为薪水福利待遇过低，看不到加薪希望。员工往往 在生活压力和外部吸引的情况下产生离职想法； 2.公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高。 老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘空缺岗位的新员工时， 应聘者往往会根据以往岗位薪资和期望目标而提出较高的 薪资要求。为了不影响工作尽快招到合适人员，公司往往会 把定薪工资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新 员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高，这 样的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看 不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法， 从而出现循环招聘的情况。 （二）考核机制 通过与离职人员的交谈，反馈目前分公司员工收入与 贡献不挂钩。公司内部绩效考核机制不合理：没有有效地根 据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安 排。也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。每次 调薪与晋升过程没有公开透明，调薪与晋升结果也往往不能 使人信服。 （三）晋升机制 目前公司晋升机制还不完善，公司管理人员只升不降， 晋升机会少。员工不知道自己做到什么程度可以得到晋升， 往往感觉前程暗淡。这种情况就会导致员工如果出现更好的 工作平台或机会就会出现离职的想法。如今年有多名员工参 加国考，其中三名员工通过国考离职成为公务员；如今年太 保华南运营中心的成立，公司理赔中心多名查勘及核赔人员 离职加入太保。 （四）管理 制度 公司目前的年龄跨度较大，从 50 后到 90 后都有。不 同年龄阶段的人生观和价值观往往不尽相同。分年龄段进行 管理，用感情留人，根据年龄，个性，人性化强点管理往往比 不管年龄段及性格的强制管理效果较好。 （五）培训原因 内部培训可作为公司员工提升专业技能及目标期望减 少离职的有效途径之一。公司教育培训岗目前没有专人，培 训工作陷入停滞，公司管理理念、制度和公司文化建设不能 得到有效灌输和推行；且公司培训工作也没有形成长效机制 和持续性，对培训的投入较小。 （六）他方面的原因。 一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出 跳槽的决定。比如有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾 家庭，她们可能会放弃现在的工作；查勘及专线员工则需要 经常熬夜和加班，一些员工往往出于健康或社交等方面的考 虑而提出离职；还有部分员工因家离公司过远，上下班花费 时间过长，影响工作和生活而选择更换工作。 三、流失对公司的影响 （一）员工流失的直接成本： 员工离职产生的成本主要分为 4 大类：招聘成本、培训 成本、替代性成本、解约成本。 1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历， 面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训 管理成本等。 3.内部员工替代成本主要包括：内部员工填补空缺成本， 需要额外加班的成本，协调完成空缺岗位工作的成本等。新 员工适应工作岗位期间所付出的成本，员工到一个新的工作 岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工 资及工作初期会因工作经验造成公司资源的浪费和损失，这 无疑增大了公司成本。 4.解约成本指公司主动解除劳动合同，或劳动合同日 期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。 从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优 秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。 （二）员工流失的间接成本： 1.人员流失使公司士气涣散的成本，员工离职会引起 的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个 考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进 行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一 个员工离职会引起大约 3 个员工产生离职的想法，照此计算 的话，公司 2013 年 18.5%的离职率，则有 18.5%*3=55.5%的 员工有离职的想法；员工整天工作处于观望迷惘状态，那么 这种现象给公司造成的损失成本将会增大 。 2.人员流失造成公司后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使公司今后在选拔中层管理人员时 面临后继缺人的困境，进而使公司如果从中层中选拔高级人 才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的 现象，影响到公司人才梯队建设。 3.人员流失造成公司信息泄露的成本 这些信息泄露包括人员信息、客户资源信息、经营管 理思想信息等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入 到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的发展。 比如，一个中层职位上人员流失的同时也带走了部分的客户 资料及经营管理思想，而这些信息恰恰是公司的核心竞争力。 4.人员流失造成公司声誉被破坏的成本 员工频繁流动，一方面，离开公司的员工，自然会对公 司存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对公司负面的 评价；另一方面，公司内部员工会对公司的这种现象有些猜 忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏公司的名声。 员工在选择加入公司时，总能会打听到关于公司的一些情况， 增加了招聘工作的难度。 四、意见及建议 （一）薪酬改革 1.建议可开展薪酬调查，关注市场薪酬水平，参考同行 薪资水平。制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策， 充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则， 突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于 作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2.可增加司龄工资作为老员工对公司长期贡献的奖励， 避免出现同等工作效果及质量下新员工比老员工工资高的 现象。 3.建议把目前每季度的出勤补贴及年底预留绩效，划 分到每月同工资一起发放，在不能过多增加人力成本的情况 下尽量提高每月工资总额，从而提升员工的幸福感。 （二）健全机关员工的绩效考核机制 目前公司机关除了部分岗位的员工外，大部分员工只 有一个年底的考核。建议建立考核机制，对各部门各岗位进 行工作的量化考核，避免出现各部门人员配置与工作量不匹 配现象。中高层岗位以内部提升为主，实行竞争机制。 （三）建立标准化入职流程 招聘不应该以招到最优秀的人才为目标，而应该以招 到最合适公司的人才为目的。应增加招聘的投入，细化岗位 说明书、建立新员工培训的长效机制及成熟的离职面谈制度， 把好人才的招聘关口，杜绝出现“差不多” 招聘的现象。 （四）增加员工福利，关心员工生活