劳动合同法草 案三稿(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动合同法草案三稿(精选多篇) 从北京市第七届劳动人事争议案例 研讨会上获悉，全国人大常委会今年安 排审议的 25 件法律草案之一劳动合 同法草案已进入立法程序，正积极调 研和征求意见。针对当前劳动者面临的 “短期合同”、 “不签订书面合同”、 “试用期 过长”等现实问题，法律草案给予劳动 者全面保护。在此次研讨会上，国务院 法制办公室政法劳动社会保障法制司的 负责人就草案中的有关意见向与会专家 征求建议。 意见一：没有书面合同视为已签 合同 劳动合同一般以书面形式订立。 已经存在劳动关系，但双方没有书面合 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 同的，除非劳动者认为自己与用人单位 没有建立劳动关系，否则视为已经签订 劳动合同。据国务院法制办公室政法劳 动社会保障法制司有关人士介绍，根据 我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。 可是，在实践中，书面合同的签订率不 高。这一规定是为了促进用人单位与劳 动者签订书面的合同。 意见二：试用期与合同期比例应 适当 试用期与劳动合同期限成适当比 例。劳动合同期限短，试用期便短。劳 动合同期 6 个月以下的，最多只有 15 日的试用期。11 年以上的劳动合同，试 用期不超过 120 天。高级岗位试用期可 适当延长，但不能超过 180 天。法制司 有关负责人表示，为了遏制用人单位反 复使用“试用期 ”，劳动合同法的草案中 还规定，同一用人单位对同一劳动者只 能约定一次试用期。即使该劳动者调出 单位再回来，也不能再约定试用期。 意见三：合同自然终止员工可获 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 补偿 劳动合同终止后，用人单位不再 与该劳动者续约，也要补偿劳动者。法 制司有关负责人表示，用人单位与劳动 者签订短期合同，对劳动者来说难以感 受稳定的工作状态。为了促使用人单位 与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合 同法草案中规定，用人单位与劳动者合 同期满，用人单位不再续约的，应该支 付给劳动者一定金额的补偿金。 意见四：用人单位裁员时老职工 后走 用人单位确实需要裁员的，不仅 要提前与职工说明情况，而且还应该后 裁减老职工。而且，单位裁员 6 个月之 内再次招聘的，应该优先录用以前的被 裁员的职工。 意见五：劳动力派遣机构要取得 资质 劳动力派遣机构要取得资格。依 法取得行政资格的派遣机构在与劳动者 签订合同时，要让劳动者知悉其与接受 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 单位之间的合同内容。劳动力派遣是指 劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后， 依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协 议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。 这就是人们常说的有关系没劳动，有劳 动没关系。 法制司有关负责人介绍说，这部 分内容还有赖于相关行政法规的出台才 能实现。 来源：扬子晚报 关于参加劳动合同法讲解与 劳动合同管理 实务研修班的体会及建议 公司领导： 按照公司安排，劳动关系管理与 培训部主管*同志与*同志于 2014 年 3 月 23 日至 2014 年 3 月 29 日赴深圳参 加由劳动社会保障报社主办的劳动合 同法讲解与劳动合同管理实务研修班。 在为期一周的研修中，劳动社会保障部、 劳动社会保障报社的有关领导与各地代 表就劳动合同管理中的实务和技巧进行 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 了深入的探讨，通过本次学习，提高了 业务水平，更新了知识结构，掌握了更 多的信息和技巧，对以后规范我公司的 劳动用工，做好、做强劳务用工大有裨 益。 本次研修班的主讲老师有劳动保 障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳 动社会保障报社韩志力处长、劳动社会 保障报社鲁志峰副处长，与会代表有来 自北京等 12 个省市的 66 名代表。课程 主要有四部分，包括劳动合同法讲 解、劳动合同订立技巧与管理实务、违 纪职工处理与劳动争议预防实务、员工 离职管理的法律要求和操作。现将有关 内容、体会及建议汇报如下： 一、培训内容 劳动合同法讲解 劳动合同法是本次学习的重 点，2014 年 3 月 20 日，劳动合同法草 案向全社会公布，征求意见。这是自 1954 年第一次公布宪法草案以来，我国 第十三部法律草案向社会公布、广泛征 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 求意见。在用工制度从市场用工向积极 用工转变的大环境下， 劳动合同法 立法的宗旨主要体现对劳动者权益的保 护和对劳资双方和谐劳动关系的支持， 因此在规定上有过于死板和行政干预的 嫌疑，限制了企业的自主权。该草案原 定于今年 8 月出台，后因种种原因推迟， 但最迟今年年内出台。另外，由于劳动 保障部、外交部、外经贸部权利博弈的 影响，最后通过的劳动合同法部分 条款可能和劳动合同法有所不同。 同 1994 年颁布的劳动法相 比， 劳动合同法有以下新规定： 1. 解除合同的新规定 草案规定，患职业病或因工负伤 并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者负伤，在规定医疗期内、女职 工三期内、担任平等协商代表的、法律 行政法规规定的其他情况这五种情形下， 用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。 2. 单位有义务告知报酬等相关内 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 容 用人单位与劳动者建立劳动关系、 订立劳动合同，应当如实告知劳动者工 作内容、工作条件、工作地点、职业危 害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者 - 1 - 希望了解的其他与订立和履行劳 动合同直接相关的情况。 3.合同终止单位须給与经济补偿 劳动法规定，合同终止用人 单位无须支付经济补偿。一些单位借此 只签订为期一年的短期合同，形成仅用 员工青春期的现状。 草案要求，劳 动合同期满，用人单位仍要按照“满半 年支付半月工资、满一年支付一月工资” 的标准，支付经济补偿，借此约束用人 单位的解雇行为，稳定劳动关系。 4.试用期按性质分为三级 劳动法对试用期没有明确要 求。这导致一些用人单位，尤其是加工 制造业，旺季时大批量招工，试用期一 直延迟至旺季结束。待企业对员工需求 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 减少后，以“ 试用期不合格 ”为由，解除 合同。 草案要求，劳动合同期限在 3 个月以上，可以约定试用期。同一用 人单位与同一劳动者，只能约定一次试 用期。同时依据工作性质，将试用期分 为三级：非技术性岗位，试用期不得超 过 1 个月；技术性岗位，试用期不得超 过 2 个月；高级专业技术岗位，试用期 不得超过 6 个月。 5.事实劳动关系与无固定限期合 同 草案将劳动合同分为三种： 有固定期限、无固定期限、以完成一定 工作为期限。 草案特意针对“已存在劳动 关系，但双方未订立书面合同”现象， 做出事实劳动关系认定， “除非劳动者有 其他意思表示，此种情况视为双方已订 立无固定期限劳动合同。双方如对是否 存在劳动关系有不同理解，以有利于劳 动者的理解为准” 。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 6.对用人单位社会保险义务做硬 性规定 草案规定在 5 种情形下，劳 动者可以随时通知用人单位解除合同： 未缴纳社会保险；未按时足额支付工资； 为按合同约定提供劳动条件，或提供合 格的安全生产条件；规章制度违反法律、 行政法规；试用期间。 7.关于劳务派遣 草案第十二条和第四十条对 劳务派遣做出了具体和严格的规定：劳 动力派遣单位的注册资本不得少于 50 万元，并应当在省、自治区、直辖市人 民政府劳动保障主管部门制定的银行账 户中以每一名被派遣的劳动者不少于 5000 元为标准存入准备金；劳动者被派 遣到接受单位工作满 1 年，接受单位继 续使用该劳动者的，由接收单位与劳动 者订立劳动合同，不再继续使用该劳动 者的，该岗位不得以劳动力派遣方式使 用其他劳动者。以上两项规定对派遣公 司的影响是绝对深远的，直接关系到派 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 遣公司的存亡和发展。 8.关于培训费 草案第十五条规定，用人单 位给劳动者提供培训费用，使劳动者接 受 6 个月以上脱产专业技术培训的，可 以与劳动者约定服务期限以及违约金， 该违约金不得超过服务期尚未履行部分 所应分摊的培训费用。 劳动合同订立技巧与管理实务 1.确立劳动关系的顺序原则： 劳动合同是确立劳动关系的最重 要的标志，如果没有劳动合同的，首先 看工资支付关系，其次看社会保险关系， 最后看人事档案关系。 2.合同订立若干问题： 2.1 试用期约定技巧：作为劳动 合同期限组成的一部分，试用期可以在 劳动合同中约定，也可以通过试用期协 议约定。劳发 1996 号文对试用期的期 限作了明确的规定，如需要延长试用期， 要与劳动者协商一致、与合同期限一致， 并以书面形式约定。但可以以合法的形 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 式延长试用期：第一，适当延长劳动合 同的期限，如一年的劳动合同，可以从 今年 1 月 1 日签到明年 1 月 1 日，期限 没有实质性的变化，但试用期则从 1 个 月依法变成 2 个月。第二，把试用期直 接签订为劳动合同的期限。 2.2 合同变更、解除、终止等约 定条款，如果在劳动法中有规定的可不 再合同中赘述，针对企业的实际情况， 因地制宜的结合企业规章制度，有预见 性的予以规定。 2.3 可以作为劳动合同附件的协 议：如大中专生就业协议 、 岗位协 议 、 竞业限制协议 、 培训协议 、 商业秘密保守协议 。 2.4 违约金和赔偿金 违约金强调以双方的约定为前提， 不强调损失问题；赔偿金则恰恰强调损 失，不以约定为前提。违约金可以设定 为递减违约金或固定违约金。违约金由 双方约定，但有以下情形的用人单位可 以不支付违约金，第一，因违纪违法解 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 除劳动合同的；第二，根据 劳动法 第 31 条提出解除劳动合同的；第三， 劳动者违法解除劳动合同的。 关于赔偿金的问题，原劳动部 工资支付暂行规定第条对此作 了明确规定，即：因劳动者本人原因给 用人单位造成经济损失的，用人单位可 按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损 失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人 的工资中扣除。但每月扣除的部分不得 超过劳动者当月工资的。若扣除 后的剩余工资部分低于当地月最低工资 标准，则按最低工资标准支付。 2.5 可以不办理离职手续的几种 情形：第一，造成损失未赔偿的，第二， 负责贷款等未追缴的，第三，没有进行 物品和公物交接的，第四，其他针对性 特殊 情况。 2.6 依法规避无固定期限合同续 订： 2.6.1 签订无固定期限劳动合同 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 条件：职工在本单位连续工龄 10 年及 以上，双方同意续延劳动合同，在合同 签订之前劳动者明确提出签订无固定期 限合同。 2.6.2 职工在同一用人单位有以 下情况的，视为本企业工龄：组织调动 前后工龄为原单位工龄，企业合资合作 经营，企业改革、分立、合并未作补偿 的，企业成件制转移时本单位工龄连续。 2.6.3 规避技巧： 1）职工申请方式：在劳动合同 中到期之前，发终止意向通知书 ， 如果员工申请签订一年或两年的劳动合 同则继续续订，如果申请签订无固定期 限劳动合同则予以终止。 ）劳动合同期限变更：在劳动 合同期满之前变更劳动合同的期限，如 果员工不愿意变更则等到到期之时再议。 。第二种方法更为容易，阻力更小。 ）重新招工：容易激发矛盾， 谨慎使用。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 2.7 特殊协议的分类：主要包括 劳务派遣协议的制定、停薪留职协议的 约定、岗位协议、待岗协议、医疗期协 议、档案与社保关系托管协议。 2.8 劳动关系与劳务关系： 2.8.1 两者的区别:1) 调整的法律 不同：劳动关系适用于劳动法 ，首 先由劳动仲裁委员会受理，劳务关系适 用于合同法和民法通则由人民 法院受理。2）附属义务不同：劳动关 系都要求交纳社会保险，有加班费工作 时间的限制、解除时须支付经济补偿金， 而劳务关系若无特殊约定则无须支付。 3）劳动关系有隶属关系，用用人单位 可行使管理权和行政处罚权，劳务关系 双方是平等的主体关系。 2.8.2 界定：1）看年龄：在法定 就业年龄内为劳动关系，2）看用人单 位：如果是企业法人、个体工商户用工 则一般认定为是劳动关系，如果家庭及 个人用工则一般认定为劳务关系，3） 看劳动者是否存在双重劳动关系：对于 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 退休返聘人员、内部退养人员、待岗停 薪人员、大中专学生社会实习及勤工俭 学期、劳务派遣人员、借调人员、小时 工都认定为劳务关系。 2.9 事实劳动关系的处理：事实 劳动关系是指双方未签订劳动合同，劳 动者提供劳动的义务，用人单位支付报 酬，劳动者接受用人单位的劳动管理和 规章制度的约束，且不存在双重劳动关 系的状态，并不以工作时间为认定事实 劳动关系的要件。 对于事实劳动关系的处理，按照 劳部发 某私营企业员工张某与企业在 1998 年 4 月签订了一份劳动合同，双方 约定合同期为 3 年。1999 年 9 月 10 日， 张某向单位递交了辞职报告，通知单位 自 10 月 10 日起解除双方的劳动合同。 单位收到通知书的次日，明确表示不同 意张某辞职，要求其继续履行劳动合同 至合同期满。张某于 10 月 11 日起即不 再上班，单位遂不予办理退工手续。双 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委 员会，要求张某继续履行合同，并赔偿 违约金 5000 元。 本案的关键，在于判断张某单方 面解除劳动合同的行为是否合法有效， 是否构成违约。 中华人民共和国劳动 法第 31 条明确规定：劳动者解除劳 动合同，应当提前 30 日以书面形式通 知用人单位。国家从立法的高度赋予了 劳动者单方面解除劳动合同的权利，即 依法辞职权。劳动者提前 30 日以书面 形式通知用人单位，既是解除劳动合同 的程序，也是解除劳动合同的条件。劳 动者提前 30 日以书面形式通知用人单 位，解除劳动合同，无需征得用人单位 的同意。超过 30 日，劳动者向用人单 位提出办理解除劳动合同的手续，用人 单位应予以办理。但由于劳动者违反劳 动合同有关约定而给用人单位造成经济 损失的，应依据有关法律、法规、规章 的规定和劳动合同的约定，由劳动者承 担赔偿责任。劳动者违反提前 30 日以 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 书面形式通知用人单位的规定而要求解 除劳动合同，用人单位可以不予办理。 劳动者违法解除劳动合同而给原用人单 位造成经济损失，应当依据有关法律、 法规、 规章的规定和劳动合同的约定承 担赔偿责任。通过上述规定及解释，我 们可以看出：国家比较充分地保护了劳 动者单方面解除劳动合同的权利。任何 一个企业员工，只要满足提前 30 日通 知用人单位的程序和要件，就可以使履 行期未满的合同的效力归于解除。合同 的解除，只对解除后的时间有效，即自 解除之日起，合同不再履行。至于合同 解除前的履行事实，则不涉及。法律对 于劳动者合同解除权的保障，就是对劳 动者依法择业权的保障。由此可见，劳 动法在立法上，采取了向劳动者倾斜的 立法方式，这符合世界各国注重保护弱 者权益，从而实现事实土的平等、公正 的立法宗旨。劳动者不需要任何理由， 都可以以提前通知对方的形式解除正在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 履行中的劳动合同。而用人单位解除劳 动合同时，必须具备充分的理由，经过 适当的程序，其解除权受到较严格的限 制。这是由双方事实上的不平等地位所 决定的，其目的是实现事实上的平等。 案例 2：辞职时的抵押金返还问 题 1998 年 3 月 16 日，封某被北京 某制衣公司招聘为技术员，双方签订了 为期 3 年的劳动合同。合同规定：被聘 职工必须向企业交纳 4000 元的风险抵 押金，待合同终止后，企业连本带息返 还；合同期限内，职工一旦违约或严重 违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。 1998 年 11 月 3 日，封某从报纸上看到 另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告， 就前往应聘，被对方录取。11 月 18 日， 封某向单位递交了辞职报告，并要求退 还 4000 元风险抵押金。在未获批准的 情况下，封某于 11 月 23 日离开公司。 12 月 17 日，北京某制衣公司以封某连 续旷工超过 15 天为由，对其作出了除 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 名处理。1999 年 1 月 4 日，封某不服， 遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵 押金，对其作出的除名决定不当为由， 向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求 维护自己的合法权益。 劳部发 11995309 号关于贯彻 执行中华人民共和国劳动法)若干问题 的意见第 24 条明确指出：用人单位在与劳动 者订立劳动合同时，不得以任何形式向 劳动者收取定金、保证金或抵押金。对 违反以上规定的，由公安部门和劳动行 政部门责令用人单位立即退还给劳动者 本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同 中约定了风险抵押金条款，并且规定职 工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予 退还，但由于该条款严重违反了有关法 律规定，因此，从订立之日起就是无效 的。封某虽然提前解除劳动合同，擅自 离职，单位也应该退还收取的抵押金。 至于除名问题，由于封某未按 劳动法第 31 条规定“提前 30 日以 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 书面形式通知用人单位” ，因此该制衣 公司完全可以依据企业职工奖惩条例 对其作出除名处理。 案例 3：解除劳动关系后单位有 权扣留人事档案吗？ 周某已经在一家国有工程设计公 司工作 5 年了，最近向单位提交了辞职 报告，要求 30 天后离开公司到新的单 位工作，但是原公司不予办理人事档案 调转手续，请问周某应该怎样办？ 劳动者和用人单位在解除劳动关 系时，用人单位往往不愿申请劳动争议 仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人 事档案调转手续。没有人事档案既影响 劳动者求职，造成劳动者无法与新的用 人单位建立合法、完备的劳动合同关系， 还影响劳动者办理社会保险、出国政审 手续、技术职称评定和使劳动者丧失进 一步求学深造、报考国家公务员的机会， 这对于劳动者极其不利，是当前劳动纠 纷中的热点问题。 中华人民共和国企业劳动争议 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 处理条例第 2 条规定：“本条例适用 于中华人民共和国境内的企业与职工之 间的下列劳动争议：因企业开除、除名、 辞退职工和职工辞职、自动离职发生的 争议；因履行劳动合同发生的争议”， 的通知447 号）规定，企业实行经 济性裁减人员，必须是：用人单位濒临 破产，被人民法院宣告进入法定整顿期 间或生产经营发生严重困难，达到当地 政府规定的严重困难企业标准，确需裁 减人员的，可以裁员。因此，企业能否 实行经济性裁员，需看企业是否达到当 地政府规定的标准，不符合标准的，不 能实行经济裁员。 根据规定，用人单位确需裁减人 员的，应按下列程序进行： 1.提前 30 日向工会或者全体职工 说明情况，并提供有关生产经营状况的 资料； 2.提出裁减人员方案，内容包括： 被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤， 符合法律、法规规定和集体合同约定的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 被裁减人员经济补偿办法； 3.将裁减人员方案征求工会或者 全体职工的意见，并对方案进行修改和 完善； 4.向当地劳动行政部门报告裁减 人员方案以及工会或者全体职工的意见， 并听取劳动行政部门的意见； 5.由用人单位正式公布裁减人员 方案，与被裁减人员办理解除劳动合同 手续，按照有关规定向被裁减人员本人 支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 如果企业单方面降低员工的工资， 在劳动合同没有明确约定的情况下，就 属于违反劳动合同的行为，员工可以根 据劳动法的规定随时提出解除劳动 合同，并要求企业给予经济补偿。 女职工和未成年工特殊保护的典 型案例 案例 1：怀孕女工被辞退的劳动 争议 陶某，女，27 岁，与某艺术礼品 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 有限公司于 1996 年 1 月签订劳动合同。 合同期限为三年，合同约定陶某的职务 为公关部经理，月薪为人民币 1800 元。 1997 年 1 月，公司得知陶某已怀孕五个 月，即以其不能胜任工作为由，将陶某 辞退。陶某遂向当地劳动争议仲裁委员 会提出仲裁申请，要求公司一次性给付 剩余相当于劳动合同期全部工资收入的 经济补偿金 43200 元，以补偿给其造成 的损失。 当地劳动争议仲裁委员会经向双 方作调解，公司给付陶某经济补偿金人 民币 21600 元。 劳动法第 29 条规定：女职 工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位 不得解除劳动合同。在本案中，公司以 陶某怀孕为由，将其辞退是违法的。但 陶某并未对被解除劳动关系提出异议， 而是向公司提出经济赔偿的要求。单位 提出辞退该女工本身是违法行为，给女 工造成损害，陶某提出经济