由跳槽引起的 思考v如何培养和留住人才

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 由跳槽引起的思考 V 如何培养和留 住人才 由“跳槽”引起的思考 2001 年，我国正式成为世贸组织的成 员国，随着国内市场的进一步开放，人 才流动速度逐步加快，跳槽现象已变得 十分突出。不但普通员工跳槽，部门主 管跳槽，连总经理也跳槽，保险行业正 在掀起一股“ 跳槽热” 。中国人寿上海分 公司的两位副总，宁愿放弃副局级的待 遇，也要改投外资保险公司， “那里的薪 水实在太诱人了” 。据人保江苏省分公 司不完全统计，近两年自动离职人员成 倍增加，总数已超过 170 人，其中，年 龄在 35 周岁以下占到了总数的 60， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 保龄在 10 年以上占到了总数的 66， 跳槽者中既有支公司经理级的中层干部， 也有普通外勤人员或一般办事员。目前， 正在观望，准备跳槽者还大有人在，随 着大量外资保险公司涌入中国市场，可 以预见，在未来一段时间里，必将掀起 新的一轮 “跳槽热” ，人才流失率将会 攀上新的高峰。 当今中国，最抢手的是人才，最抢眼 的是人才市场，最热门的话题是人才大 战，而如何留住人才也成为大家关注的 一个焦点。作为国有独资的中国人保公 司，假如不能在人才战略上有所作为， 那么，随着人才流失的进一步加剧，公 司的生存与发展将面临严峻的考验。人 才“跳槽”的危害主要表现在哪里呢？ 一是形象受损，元气大伤。人保公司 是国内老牌的保险公司，至今仍有较好 的美誉度，但如跳槽人多了，形象就会 大受损伤。因为在一般人眼里，跳槽者 多，这个单位肯定不行。在上世纪八十 年代，苏州家电行业出了香雪海冰箱、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 长城电扇、春花吸尘器、孔雀电视“四 大名旦”，在国内市场曾经品牌很响， 辉煌一时，但现在已基本消声灭迹，其 中很重要的原因是因为人才的跳槽。所 以，一旦出现人才大量外流，企业就会 大伤元气，甚至倒掉品牌，而如果品牌 倒掉，那么，企业离关门也就不远了。 二是客户背叛，业务下滑。从人才流 动的趋向看，跳槽者大都从事原来所做 的工作。我们常常可以看到，一些企业 的人才离职，往往伴随着老客户的流失， 所以，一个人才流失率很高的企业，很 难拥有忠实的客户，而客户的背叛，意 味着业务的必然下滑。当人才流失后， 后来者即使化费了很大的力气和代价， 也很难再把老客户留住。人保常熟市支 公司一名副经理跳槽到大众保险公司后， 半年内抢走了几百万元保费，使这个连 续三年保费超亿元的支公司业务急剧下 滑，短期内很难实现新的突破。 三是浪费精力，加大成本。人一生中 最大的痛苦莫过于妻离子散，父母双亡， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 而每一个企业的人才流失，也是领导者 “心头永远的痛 ”。当人才递交辞呈准备 跳槽的时候，领导者第一反应往往是立 即放下手中其它事情，先做留人工作， 因为，人才一旦流失，损失是很难计算 的。但“天要下雨，娘要嫁人” ，当人才 出现了跳糟之心，即使化费了领导的很 大精力，也很难把人留住。 四是增加对手，加剧竞争。有很多公 司发生过这种情况，一位跳槽者带走了 一批人，到另一家公司后，很快成为原 公司的市场竞争对手。保险行业更不例 外，从人保江苏省分公司近年来跳槽人 员调查情况看，跳糟者以业务骨干居多， 且 70%以上到了其他保险公司，他们很 快成为人保公司的竞争对手，争抢人保 公司的业务。由于他们既了解人保公司 的客户情况，又熟悉人保公司的内部管 理，所以，很容易抢走业务，使竞争进 一步加剧。 如何培养和留住人才，既是企业非常 关切的问题，也是世界各国面临的巨大 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 挑战。而要留住人才，首先要分析人才 流动的原因，我以为，造成“人难留” 的 原因主要有以下几个方面： 一是“以人为本 ”的思想观念比较淡薄， 对人才是一种最重要的战略资源认识不 足，不舍得在人力资源开发上投入更多 的人力和财力， “又要马儿跑，又要马儿 不吃草”或“又要马儿跑，尽量少吃草 ” 的小农思想还没有从根本上得到解决， 一旦“马儿”跑累了或跑不动了，不是 “跳槽”，就是“饿死”。 二是用人制度比较落后，按计划配置、 论资排辈还不同程度的存在，淡化了人 才竞争意识，使年轻的优秀人才难以脱 颖而出，而重用“ 小人” ，小才大用、大 才小用等等不正常现象的存在，更使很 多人才被消磨得不思进取，没有积极性， 不成其为“人才 ”了，当人才实现自我的 愿望无法满足，走人是难以避免的。 三是分配制度没有大的突破，仍然强 调按资历、职务分配等，不按贡献、能 力大小，工作质量与数量决定收入水平， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 极易挫伤人才的积极性。人保公司外勤 人员现己普遍实行了年薪收入与业绩挂 钩的办法，虽然提高了他们的收入水平， 但与同行相比，仍然是偏低的，这是造 成部分业务人员跳槽的直接动因。 四是管理机制不够灵活，人才归部门 和单位所有，一说人才重要，就关门不 让走，根本没有“ 全球人”和“社会人”的 意识。在很多单位里，逼走人才的措施 比留住人才的措施还要多，这也不行， 那也不许，人才所学专业、个人兴趣爱 好与工作性质不符，但想换个岗位却难 以上“青天”，抹杀了人才的个性，怎能 把人留住。 五是内部环境不够协调，管理混乱、 风气不正，关系复杂，领导与下属之间， 员工彼此之间，互不关心，缺乏沟通， 甚至相互之间结成小团体、小帮派等等， 使人才无所适从，像无头的苍蝇乱撞一 气，在撞得头破血流后，只能选择离开。 六是领导者的品质、风范、能力较差， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 无法凝聚人心，一个无能的、糟糕的主 管是造成人才流失的直接原因。 七是单位前景不明晰、不乐观，业务 发展不理想或在同行竞争中处于劣势， 或者人才认为组织的发展战略出现根本 性错误，可以预测到今后的失败；或者 组织遇到难以战胜的竞争对手等等，都 会使人才丧失对未来的信心而走人。 当然，人才跳槽的原因远不止以上几 种，但毫无疑问，一个留不住人才的企 业必定是一个失败的企业，一个留不住 人才的国家必定是一个落后的国家，当 今世界各国，无不把留住人才作为重要 的研究课题，人保公司如何应对我国加 入 WTO 后的人才竞争，我以为，当务 之急必须认真抓好以下几个方面： 一、 创新观念，加大人力资源 开发与管理的投入。 1999 年，人保总公司提出了“以 人为本，效益为先，笃守信誉，稳健经 营”的指导思想，并把 “以人为本 ”写进 了员工行为准则的首页，应该说” -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 以人为本”的思想已经成为公司各级领 导的共识。但叫了几年“ 以人为本 ”的口 号，却“雷声大，雨点小 ”，措施看不见。 我认为，坚持以人为本，一是要创新观 念，要真正树立起人力资源是一种资本， 是一种战略资源的观念，人力资源能在 使用过程中不断实现自我补偿、更新和 发展，但却不能储存，如果把人才闲置， 就可能逐渐流失其价值与特性，造成巨 大浪费。同时要树立起人力资源需要不 断地投资、维持与提升，才能保持其价 值的观念，一个组织只有依据社会和环 境发展的要求，持续不断地投资于人力 资源，强化其知识和技能，才能适应变 革的压力，发挥其价值。如果仅仅把 “以人为本”停留在口头上，而不注重加 大对人力资源的投入，那么，人才的成 长得不到保证，人才的需要得不到满足， 留住人才也就成了一句空话。二是要有 加大投入，要把关心人才成长和需要放 在首位，只有不断提高人才的工作和生 活质量，尊重人，平等待人，形成一种 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 团结和蔼的氛围，才能使人才感到心情 舒畅满意，激发出人才的积极性和创新 精神，才能保证人才在不断实现自我价 值的基础上，企业获得最大的利润。在 此，让我们记住卡耐基说过的话：“我 唯一能使你做任何事的方式，是给你所 想要的”，激发并满足人才的需要，是 最好的留人之道。 二、铺路搭桥，为人才走向事业成功 奠定基础。 “凡事预则立，不予则废” 。制定人力 资源规划，是一个组织进行人力资源管 理的重要内容，是稳定人力资源，增强 凝聚力、保证组织长远发展的“安人之 道”。每个人才都会有自己的生涯设计， 都会追逐权力、财富、工作的安定感或 荣誉感的某一方面，如果组织不能满足 人才的需要，那么，要留住人才，保证 组织长远利益的实现是不可能的。所以， 不但要做好组织的发展规划，也要做好 人才的发展计划，努力为人才走向事业 成功奠定基础，才能保证人才的相对稳 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 定。做好人力资源规划，需要注意两个 方面：一要优先从公司内部选拔和培养 人才，内部甄选有两大优点，其一可以 改善人才闲置和人才不足的状况，使人 才可以看到成长的希望，激发工作热情； 其二是因人才已经熟悉了环境，可以很 快适应新的岗位，减少培训时间和费用。 二要建立人才资料库、人才信息库，抓 好重点人才的培养，同时要建立淘汰机 制，不要把不是“ 才” 当才用，这些 “占 了茅坑不拉屎” 的所谓“ 人才 ”，使真正 的人才上不来，极易挫伤人才的积极性， 必须及时调整。 三、顺水推舟，送给人才一份最好的 “生日礼物”。 美国著名的财富杂志从 1997 年 开始，每年都要确定本年度最适宜工作 的 100 家企业，这些企业在留住人才方 面都做得很好，在这些企业中，几乎每 一家都为员工提供免费的或部分免费的 培训，他们认为，教育和培训是公司为 他们提供的最好福利。从国内企业目前 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 情况看，很多企业至今仍存在着“三无” 现象，即无培训机构，无师资队伍，无 经费投入，根本无法满足人才自我挑战 和发展的需要。就人保公司来说，员工 教育培训工作也是低水平的，必须引起 各级领导的高度重视。人才有接受再教 育的需求，公司应该顺水推舟，把教育 培训作为送给人才的一份最好的“生日 礼物”，以满足他们日益增长的求知欲 望和挑战自我的需要，使人才真正体会 到公司“人高于一切 ”的价值观，人才对 企业的忠诚度会大大提高的。抓好教育 培训工作，当前，一是要克服认识上的 误区，那种希望招聘来的人员略加指点 甚至不用培训就能发挥作用，认为教育 培训是员工的个人行为，与企业关系不 大的错误观念必须彻底清除。二是要抓 好组织机构建设，师资队伍配备和教育 经费投入。三是要抓好制度建设，把教 育培训作为一项长期的战略任务来抓， 既要有短期计划，又要有长期目标。 四、风雨同舟，构建企业与人才生命 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 的共同体。 每个人为什么要辛苦的工作？为 了生活，为了自我价值的实现，无论这 是不是百分之百的真理，生活的维持与 价值的体现无凝需要通过一定的薪酬来 实现。当外资公司打出高薪酬的“杀手 锏”来争夺我们的人才的时候，我们拿 什么与之抗衡。要想留住人才，却又不 能给之以“利 ”，显然是行不通的。当前， 人保公司已全面启动了股份制改造，这 对留住人才是个利好消息，因为原来的 薪酬政策受体制影响无法实现大的突破， 不违规，无法满足人才的利益需求，只 能眼睁睁地看着人才跳糟， “想” 违规， 领导害怕，责任谁负。所以，如不把人 才命运与企业的命运结合在一起，风雨 同舟，使企业与人才结成生命的共同体， 留住人才都是空话。那么，在当前的市 场环境下如何制定科学的薪酬政策呢？ 我以为一是要搞好市场调查，使薪酬在 本地区同行内始终保持较强的竞争力； 二是要绩效挂钩，以“ 能”为先，根据工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 作性质、贡献大小等合理拉开收入档次； 三是要借鉴引进先进的薪酬制度，如实 行全员劳动股份制，建立股票期权制， 制定人才持股计划、团队报酬方案、股 票增值权激励方案、沉淀薪酬制度等。 四是要制定个性化的福利方案，包括补 充性工资、保险福利、退休福利、服务 福利等等。总之，只有赋予人才最具竞 争力的薪酬，才能稳定人心，减少“跳 槽”。 五、唇齿相依，提供人才心灵依托的 温馨家庭。 人是有着丰富感情的高级生命形式， 情绪、情感、情愫是人精神生活的核心 成份。一位伟人说过， “有效的领导者就 是最大限度地影响追随者的思想、感情 乃至行为。 ”作为领导者，仅仅依靠物质 手段激励员工是远远不够的，还需要经 常与下属进行思想的沟通和情感的交流， 因为领导者的品质、风范、能力、人格 力量、素质，对人才行为的影响是非常 大的，比强制性权力更具权威性，这种 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 人格力量最终形成企业内部强有力的团 结共进的合力和威力，凝聚人心，让员 工满意。情感管理是人力资源管理的重 要内容，要做到情感留人，一要选准 “帅”才。人保公司点多面广，基层一把 手的素质和能力如何，直接关系到一线 展业人员队伍的稳定，假如把既无工作 能力，又不善于沟通的所谓“人才” 提拔 到了基层主管的位置，那么， “唇亡齿寒” 的结局是很难避免的。二要大力提倡民 主、平等与参与，凡公司重大事项，都 应进行民主决策、民主管理，形成尊重 人才、关心人才、爱护人才的良好氛围。 在条件许可的情况下，可试行弹性工作 制、岗位轮换制等等，给人才提供自由 发展的空间。三要注重团队精神的培养， 通过开展形式多样、内容丰富、生动活 泼的集体活动，如体育比赛、节日聚会、 智力竞赛、座谈会等等，增加员工之间 的亲情，使企业成为人才的情感归属。 六、水乳相融，让人才的生命充满意 义。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 每个人都有对自己来说特别重要 的目标与需求，有着与别人不同的性格、 气质和独特的个人品质，企业也是一样， 任何一个企业都有自己的经营目标、总 体价值观念和独特的企业精神，各种因 素组合在一起，就形成了与众不同的企 业文化。企业文化对于留住人才而言， 一是具有导向作用。当一个人的价值取 向与企业文化融为一体时，他就可以使 人才“为了快乐而工作 ”，从而进一步提 高人才对企业的忠诚度。二是具有凝聚 作用。企业文化对外是一面旗帜，对内 是向心力。三是具有激励作用。良好的 企业文化会在企业内部形成积