薪资调研报告 (精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 薪资调研报告( 精选多篇) 薪酬资讯2014it 薪资调查结果 报告 严谨翔实的调研结果，将会对企 业 hr 管理决策产生影响，为各行业 it 相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数 据，帮助企业决策者规划和制定高效合 理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客 观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福 利预期。 下载浏览2014it 薪资调查简版 白皮书 好范文网范文网 专业技术人员薪资:职称学历高薪 砝码 市劳动局日前对本市制造业、建 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 筑业、房地产业、金融业等 15 个行业 的 4033 家各种经济类型企业，9.5 万名 职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和 it 行业专 业技术人员的薪水作了一番比较，结果 表明，职称和学历不仅是对专业技术人 员自身能力的一种证明，并且也成为他 们在职场中获得高薪及拓展事业的重要 砝码。与港澳台企业、国有企业、集体 企业等相比，外资企业专业技术岗位工 资水平最高，年平均工资达到 4 万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪 资待遇，外资企业一向是求职者眼中的 “香饽饽”。本次调查显示，在外资企业 工作的专业技术人员年平均工资达到 43689 元，比第二位港澳台企业高出 8560 元；国有企业处于第三位，为 33526 元；最低的是集体企业，为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 24260 元。随着越来越多的跨国公司将 研发中心设于本市、人力资源的进一步 本土化，本市专业技术人员需求量将进 一步扩大，预计其薪资水平还有上升空 间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐 渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛 事的举办，无一不说明汽车业正以风驰 电掣般的速度在高速发展，可想而知， 相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运 输设备测试技术人员年平均工资达到 50322 元；与汽车零部件采购相关的运 输设备配件采购人员达到 51305 元；与 汽车制造维护相关的运输设备质量工程 师达到 51345 元，运输设备检验员也达 到了 33497 元。 目前，随着本市汽车业的进一步 发展，相关的人才需求也格外迅猛，特 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 别是汽车美容、汽车维修等领域仍存在 很大缺口，相信这方面的专业技术人员 将继续扮演职场红人的角色。 另外，随着汽车消费信贷业务的 发展，在各种招聘会上，风险控制部经 理、金融拓展部经理、信贷管理中心总 监等高级人才，也是企业渴望得到的。 it 类 一专多能 伴随着 it 企业的提高生产力、控 制成本等措施，本市 it 业发展态势稳定。 从薪资水平看，高级程序员年平均工资 达到 71475 元，系统分析员达到 80418 元，软件工程技术人员达到 50245 元。 从薪资增幅看，it 专业技术人员 的年工资增长率在 9-11。这说明， 虽然近几年“it” 热有所降温，但是对于 拥有较高技术含量的 it 专业技术人员来 说，其薪资仍保持较高水平，并且稳中 有升。人力资源专家表示，现在的 it 人 才不仅要会编程、硬件维护，还要能将 需求和业务流程结合在一起，并掌握非 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 it 的技能。也就是说，不仅是现在，未 来几年内，市场需要的 it 人才不仅需要 有技术，还要懂某一个专业。 职称高低显差异 调查显示，在专业技术人员中， 拥有高级职称及大专以上学历的年平均 工资达到 54697 元，而无职称人员的薪 资仅为 30000 元。 拥有高级职称及大专以上学历的 人员，主要集中在高新技术产业从事技 术含量较高的岗位，如土木建筑技术人 员年平均工资达到 82235 元，系统应用 技术人员为 70408 元，软件工程技术人 员为 67259 元，工业产品设计制作人员 为 57192 元。 保险精算人员拔头筹 保险精算人员可谓是保险业的核 心精英，他们为金融决策提供依据，是 同“未来不确定性 ”打交道的专家。特别 是精算师，更可称的上是目前最紧缺的 尖端人才之一。数据显示，保险精算人 员的年平均工资达到了 125237 元，不 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 仅在专业技术人员中拥有绝对优势，而 且还遥遥领先于一些管理人员。据了解， 国外的保险精算人员不仅活跃于保险界， 而且在金融投资、咨询等众多与风险管 理相关的领域也有广泛的参与。专家分 析指出，随着加入 wto、保险市场的进 一步对外开放，对精算人才的需求将进 一步扩大，保险精算人员将是职场上炙 手可热的人物。 市场薪资调查报告 就目前市场薪资状态发展，公司 薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直 接关系到一个企业的成长和发展，一个 良好的薪酬制度，不但能够事半功倍， 更能够增加员工的工作效率，同时也能 够增加产出比的提升，基于以上因素， 做此调查报告，以便总经理有所参考。 结合目前的市场薪酬状态，我们 做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和 对比，为的就是让我们的薪酬制度针对 于市场来讲，具有绝对的市场竞争力， 扩大公司规模，扩充人员编制，同时也 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 是发觉我们的岗位不合理和人员的“精 兵简政”原则，做出良好的职位匹配， 从而使工作效率提升，达到企业利益最 大化的原则，下面可以看一下通过过调 查的几项数据反馈， 餐饮类：底薪 1000+奖金+包吃 包住，但无保险; 女装类：底薪 1000+2%的 提成，但无保险； 网络销售员：底薪 800+单笔项 目款项的千分之五 =1300 左右，无保险 内衣类：底薪 850+=1500 左右，交三险； 运动装：底薪 800+，公司提供 商业保险； 快消品：底薪 1100+2%提成，并 交纳五险一金； 化妆品：底薪 800+150 饭补+50 话补+单笔提成+奖金=2014 以上，交五 险。 房产：底薪 1000+提成+奖金 =2300 以上，交纳 5 险。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 珠宝类：底薪 1200+提成，完成 任务额外奖励 300=2300 以上 屈臣氏： 底薪 1000+提成=2014 以上，转正交五 险一金 同行业对比： 网球王子：底薪 1030 元+提成 1%/ 人+餐补 150 元/人+电话补贴 100/人= 1800 以上，交三险。 甲壳虫：底薪 1000 元 提成 1%/ 人 餐补 150 元/人 从薪资的层次来分的话，新世纪 的消费层次和薪资标准，相 对于市区的整体薪资标准是相对 较高的，同比来讲，应该高出市区平均 值得 200 左右，也就是说市区目前的底 薪平均值在 800，而新世纪的话要达到 1000 元底薪，而在福利待遇上来讲，交 保险的企业，能够达到 70%左右，其中 25%的企业是能够提供到全面的五险一 金的；40% 的企业只能够提供三险，还 有 5%的企业是分年度给员工购买商业 保险的，从对员工的投资来讲 70%以上 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 的企业，开始从留人和留住人的角度出 发，确保人员的不流失或者减少流失， 当然不是绝对的，但是给予员工的离职 考虑项就会有更大的附加筹码，也会在 离职的情绪和思维上带来压力，从而来 减少员工的流失率，有数据现实 2014 年无保险人员的企业流失率和有保险的 流失率对比为 35%：5% 可以看到 7 倍 的流逝率对比，而在就业时更多关注的 保险为养老、医疗和生育三项，对 于此项关注度的百分比可以达到 80%以上，对于现阶段的大学生就业关 注度能够达到 94.8%说明整体的就业人 群在择业的考虑思维有明显的提升，同 时也能够说明企业的备选的可能几率提 升的选项大体可分为： 1、 企业的实力 2、 企业的保险福利 3、 企业对于员工的成长投资 4、 企业的发展平台和优势 5、 企业的目前现状和提升空间 6、 企业给予到应聘人员的发展 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 平台 而从某些意义上来讲，公司在做 薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的 激励项，比如说： 1、 企业的制度频繁更换 2、 对于人员成长的关注度不够 3、 企业无福利保险机制 4、 不履行承诺 5、 言语、行为激怒 6、 无效沟通 这些方面是我们应该尽量避免的 发生项和要规避的事物，就目前的公司 整体薪资而言，薪资水平较人均水平对 比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪 提升至 800 元，在试用期阶段，应该提 供完成任务的层次奖励，保证目前的试 用员工收入能够达到 10001200 元，从而后续的引入 此员工，并进行人员的跟进和人员价值 最大化的开发，更好的为公司利益最大 化，而从进几次面试来看造成人员流失 的主要原因，就是我们的薪资起步较低， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘 人员将后期的发展方向或者后期的晋升 空间，但是我们整体的薪资是滞后的， 所以带给我们的招聘流程是缺失的和被 动的，对于转正后的员工底薪 900 和周 边的或同行业的薪资相差不大，但是相 对的福利待遇，例如话补、误餐补助和 保险还是存在一定比例的落差，需要公 司有针对性的在明年的年度规划进行有 机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状 态，提升公司方和员工的共同满意度， 从而建立愉快的合作机制，而不是视而 不见或者不寻根源的盲目解决，需要我 们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点， 自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之 间的敏感部位，如何能够让人员充满热 情的工作不单单是高薪所能够达到的， 还有多重的因素，包括对于员工的归属 感认知，包括对于员工工作认可，还有 就是对于员工的晋升，从而达到员工多 重的工作满意度，使得员工做事事半功 倍，达到超出我们所预期的目标或数据， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 以上为整体的市场为期两周的薪资调查 报告，内容涵盖同行业和非同行业的调 查内容，仅供参考。 调查人：刘伟 2014 年 12 月 21 日 薪资分析报告模版 1、建立薪酬架构 在使用报告的信息来建立或修改 公司内部薪酬结构时，我们提出如下建 议，供客户企业参考。 1） 、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对 以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争？ 公司整体，或特定岗位的薪酬水 平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各 组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是 与客户企业属于同一业务领域的公司。 中国薪酬调查网的薪酬调查均针 对某个特定行业进行，能够为调查报告 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合 时，报告的“ 同地区同行业数据配比分 析”部分会为您提供重要的参考信息。 “同地区同行业数据配比分析” 部分包括 三部分主要内容： 行业市场薪酬整体定位； 职能序列市场薪酬比较； 市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以 根据客户企业薪酬定位理念，确定客户 企业相应职位等级的薪酬水平；其中， 如果您需要对某些特定部门和岗位制定 单独的薪酬政策的话，您也可以从报告 中找到相应的参考信息。在您确定部门 整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪 酬构成”部分。另外，如果您需要确定 特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪 酬结构及分布状况” 部分中将为您提供 更为详尽的分析信息。 、职位匹配 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 在参考市场信息的时候，您需要 确定基准岗位与企业内部岗位的对应关 系。这时，您需要进行职位匹配的工作。 在报告里，我们在提供薪酬信息的同时 还提供了职位性质信息。在进行职位匹 配时，请先详细阅读有关的职位描述， 该信息提供了本职位通常的工作内容和 职责；然后详细审核自己公司的职位内 容，最终确定是否与市场标准职位相匹 配。一般而言，如果客户企业内部职位 与基准岗位有约 70%的内容是相似的， 既可以认为达成了较好的匹配。 、对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之 后，可以将公司实际薪酬水平与市场水 平进行比较，从而发现与期望达到的市 场水平的差距。 、市场定位 10% 分位至 90%分位分别代表了 市场薪酬水平由低到高的排列情况，也 代表了客户企业在选定这些分位点时使 自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 力由低到高的排列情况。在用本报告的 信息来调整公司内部薪酬结构时，客户 企业需要根据公司人力资源战略确定公 司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户企业购买了本网站的 企业专业版和企业个性版 ，前 者包含对应的分析条目的专家点评分析 部分，而后者除了全部包含前者的内容 外，我们的专 家和顾问还将为客户企业专门制 作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿 到报告时，您可以立即了解到客户企业 薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结 果，并会得到最有价值的针对性的分析 点评信息。 、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等 级的薪酬水平设计为一段区间。这种设 计方式的优点是可以为客户企业利用薪 酬工具进行人才的吸引、保留和激励， 以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。 对于薪酬水平落在此区间之外的岗位， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 我们建议可以采用以下方法来对其薪酬 水平进行调整。对于薪酬水平小于此区 间最小值的岗位，为保持客户企业在该 岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将 该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区 间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产 生的成本问题，可以考虑使用分阶段提 高薪酬水平的方法。对于客户企业希望 重点加以保留的优秀员工，应当尽快提 升其薪酬水平，否则将可能产生人才的 流失。对于薪酬水平大于此区间最大值 的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在 岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较 高水平而又具有很好工作表现的员工， 可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 1、确定特定岗位的薪酬水平 在招聘员工、进行薪资调整或设 计薪酬架构时，客户企业可能需要了解 特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考 本报告的“各职位薪酬福利分析” 来获取 相关信息。在本报告中，我们列示了每 个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 了该岗位不同市场水平下的薪酬水平， 这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平， 建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体 系提供了充足的市场信息。 2、设计福利及劳动政策 员工福利和劳动政策是薪酬的重 要组成部分，对员工的吸引、保留和激 励起着十分重要的作用。在报告的“行 业福利情况分析” 部分中，您将可以获 得丰富行业市场福利信息。相信这些信 息能够帮助客户企业制定出科学、合理 的福利和劳动政策，使这些政策在人力 资源管理中发挥更为积极有效的作用。 五、企业为什么要参加薪酬调查？ 1、行业竞争的需要 作为行业中的一个企业，要想全 方位公平地了解行业相关薪酬状况，单 靠四处探询得到的支离破碎的信息是不 能满足企业要求和非科学的，甚至有时 候会产生一种误导的作用。所以积极参 加由中间机构发起的薪酬调查活动，本 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 身就是一件具有积极意义的事情，是一 件对行业对企业自身双方有益的事情。 从小处看，有利于加强企业自身的管理， 从大处看，可以有效提高行业在国际市 场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一 件利国利民利已的事情。 2、自身利益的需要 依据专业机构出具的薪酬调查报 告作为参考来对自身薪酬福利状况进行 调整将是人力资源管理逐步走向科学和 理性的一个要求。对于劳资双方来讲其 它任何途径所获得的薪酬信息都不足以 代表由专业机构出具的薪酬调查报告的 科学性、公正性、公平性。事实上企业 通过其它任何途径获得薪酬信息的时间 精力代价都不低于直接购买薪酬调查所 付出的成本。所有会员可在指定时间段 内随时查询薪酬调查报告数据产品，但 只有参与薪酬调查的会员才能看到自己 所填信息数据和参与调查的样本单位的 比较情况。了解自身情况与对应市场的 差别并据此对自身的薪酬状况做出调 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 整是购买薪酬报告的终极目的， 所以我们衷心劝告所有购买报告的公司 一定要参与薪酬调查。 本文由龙网 天赐所提供，转载 请注明 自 2014 年初，csdn 在网上发起” 2014 年软件行业技术人员薪资大调查” 以来，引起了广大开发者们的热烈反响， 短短两月时间内，近万名开发者提交了 调查数据，2014 程序员薪资调查报告。 尽管这只是中国百万开发者大军的一小 部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整 个中国软件的产业链，他们的职位几乎 代表了一个软件团队体系的每一个层面， 而且”一叶知秋 ”，所以透过这些调查数 据和变化，我们或许可以一瞰中国软件 开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开 发者，更准确地定位自己在产业内的坐 标。2014：程序员的日子不算差相信每 个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚 滚求职大军的情形时，都能记得那番对 美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 在经济社会，判断成功的可量化方式无 疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也 找不到更好的标准。那么现在，中国的 程序员们，总体收入水平如何呢?首先 我们看程序员们对薪资水平的满意度。 我们发现绝大多数程序员对自己的薪资 并不满意，这种普遍不满意的情绪有多 少是主观预期过高，多少是客观生存环 境造的呢?我们需要做进一步的考察， 调查报告2014 程序员薪资调查报告 。 我们按月薪大小把收入水平划分为四 类：低收入、中等收入、中高收入、高 收入。从调查数据看，来自中国 17 座 重要 it 城市的开发者们，占据绝大多数 的是月薪 20145000 元，它在 13 个城 市占据最高的比例，其中排前 3 名的是 沈阳、