集团化企业怎 样落实教育培训(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 集团化企业怎样落实教育培训(精选 多篇) 文章标题：集团化企业怎样落实教 育培训 集团化企业如何落实教育培 训 无论是针对于新员工的入职培训， 或是针对各层管理人员形式多样的内部 再教育，或是专门聘请专业人士授课等， 这些都仅是人力资源部在人才开发和培 训工作中的起步，若想更系统、更科学 的将培训教育工作提升，我们必须对以 往的工作进行回顾分析，研究在执行过 程中会有那些问题的存在，并且 需要如何解决，以确保培训教育工作的 有序开展和进行。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 随着一些大型企业经过计划经济 的洗礼，伴着市场经济的转变而成长为 大型集团的同时,面对着商海潮起潮落、 风云变幻，企业经营者的管理思维也随 着的市场竞争的日趋激烈而成熟，并越 来越多的开始重视人力资源的开发与管 理，员工培训在企业中的重要性也得到 了极大的提升。人已成为企业自身战略 目标实现的关键因素，企业中人才的数 量和质量决定了企业的兴衰与成败，人 才之争是市场竞争中的核心内容之一， 这些已成为那些大型企业家们不争的共 识，这无疑也对就所有的员工提出了更 高的要求。 “开拓进取、与时俱进” 将是 每个经营者的对员工的由衷愿望。只有 员工的综合素质能随同企业的发展而提 升，企业在发展的道路上才会稳健而强 劲。否则，企业的经营必将为员工素质 的瓶颈所困。 如何促进员工成长与进步，带动 集团迈向新的发展里程，将也是企业对 人力资源部门如何行使其职能，促使人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 力资源的发展与管理所提出的焦点。通 过对众多的企业内人力资源管理者或培 训负责人，以及数年人力资源管理与开 发的工作经验归结中，我们不难发现， 很多企业领导者对各级管理人员乃至基 层员工的成长都寄予了厚望和重视。无 论是针对于新员工的入职培训，或是针 对各层管理人员形式多样的内部再教育， 或是专门聘请专业人士授课等，都是企 业重视全员培训和再教育的有力说明， 也是人力资源部在培训教育工作的一次 次举措。但这也仅仅是人力资源部在人 才开发和培训工作中的起步，若想更系 统、更科学的将培训教育工作提升，我 们必须对以往的工作进行回顾分析，研 究在执行过程中会有那些问题的存在， 并且需要如何解决，以确保培训教育工 作的有序开展和进行。 现状回顾与分析 在这里，我们姑且不去考虑如何 根据企业经营目标、企业发展状况制定 培训规划；如何根据组织设置、岗位分 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 析、绩效比较进行培训需求分析；如何 根据人员层次划定、时间段落安排制定 培训计划；以及如何预算培训费用和如 何进行效果评估。因为很多时候，企业 缺的不是完美的方案和战略，而是有效 的执行。因此，我们在此仅仅讨论一下 员工教育培训在实施过程中所存在的问 题。 当我们在谈到培训教育时，人们 往往首先想到的便是人力资源部，想到 了课堂中的听课，似乎人力资源部便要 包办一切，似乎只有像学生那样坐在课 堂中才能学习，而忽视了各部门主管才 是培训教育的主体，忽视了在生产工作 中的无形的教导作用。一次会议座谈、 一个失误分析、一个教导指正、一次生 活交流都可能在工作中起到很好的教育。 因此，我们在思想上，首先不要困于培 训的方式，不要困于教育的经费，这些 往往会成为企业在培训和教育工作上的 障碍，使各部门在教育培训下属时止步 不前，望而观止。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 其次，伴随着企业的发展，已无 形的形成了自己稳固的管理人员队伍和 技术力量，并在日常工作中逐渐积累和 深化。同时，相应的内部技能培训也在 不断的开展着。但我们不难发现，由于 企业规模较大，岗位较多，培训上往往 各自为政，从尔在某些独立的科目上因 缺少系统安排，往往造成内部培训工作 的重复、口径不统一、讲解缺少标准等 现象。同时，有些比较有价值的内容却 没能有效的进行共享和沉淀，对公司管 理知识与操作技能的提升造成了较大的 浪费和损失。因此，因地制宜的对企业 原有知识的积累和提炼，不仅是企业文 化的体现，更始技术上的提升。 再者，人力资源部未能对各部门 内部的培训进行有效的监控和跟踪，很 难把握培训的质量和效果，以至会产生 应付形势的现象，同时也会降低员工接 受培训的积极性，造成许多员工并不乐 意接受培训的恶性循环。同时也未能将 各单位的培训工作与相关管理人员的绩 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 效进行有效的结合，从而也会一定程度 的弱化相关管理者对培训教育的重视力 度。所以，人力资源部虽然并不主导企 业所有的教育培训工作，但必须将所有 的培训工作与人力资源管理职能合理贯 穿，方能使企业的培训实施有力，零而 不乱。 培训工作思路的改进 通过以上企业在培训教育工作中 普遍存在的问题，我们首先还是以人力 资源部为突破口，使其真正行使人力资 源部在其教育培训的主导职责，全面的 了解和跟踪各部门培训计划的制订，参 与各单位培训计划的实施，并对培训的 教材进行必要的预先审定和规范，确保 培训的效果和质量，避免培训的盲目性 和流于形式。同时，增强与学员的互动， 及时了解和收集学员的意见，不断了解 和员工所需和完善培训中的不足，提高 培训的实用性和有效性。 浅谈集团化企业如何落实教育培 训 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 无论是针对于新员工的入职培训， 或是针对各层管理人员形式多样的内部 再教育，或是专门聘请专业人士授课等， 这些都仅是人力资源部在人才开发和培 训工作中的起步，若想更系统、更科学 的将培训教育工作提升，我们必须对以 往的工作进行回顾分析，研究在执行过 程中会有那些问题的存在，并且需要如 何解决，以确保培训教育工作的有序开 展和进行。 随着一些大型企业经过计划经济 的洗礼，伴着市场经济的转变而成长为 大型集团的同时,面对着商海潮起潮落、 风云变幻，企业经营者的管理思维也随 着的市场竞争的日趋激烈而成熟，并越 来越多的开始重视人力资源的开发与管 理，员工培训在企业中的重要性也得到 了极大的提升。人已成为企业自身战略 目标实现的关键因素，企业中人才的数 量和质量决定了企业的兴衰与成败，人 才之争是市场竞争中的核心内容之一， 这些已成为那些大型企业家们不争的共 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 识，这无疑也对就所有的员工提出了更 高的要求。 “开拓进取、与时俱进” 将是 每个经营者的对员工的由衷愿望。只有 员工的综合素质能随同企业的发展而提 升，企业在发展的道路上才会稳健而强 劲。否则，企业的经营必将为员工素质 的瓶颈所困。 如何促进员工成长与进步，带动 集团迈向新的发展里程，将也是企业对 人力资源部门如何行使其职能，促使人 力资源的发展与管理所提出的焦点。通 过对众多的企业内人力资源管理者或培 训负责人，以及本人的数年人力资源管 理与开发的工作经验归结中，我们不难 发现，很多企业领导者对各级管理人员 乃至基层员工的成长都寄予了厚望和重 视。无论是针对于新员工的入职培训， 或是针对各层管理人员形式多样的内部 再教育，或是专门聘请专业人士授课等， 都是企业重视全员培训和再教育的有力 说明，也是人力资源部在培训教育工作 的一次次举措。但这也仅仅是人力资源 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 部在人才开发和培训工作中的起步，若 想更系统、更科学的将培训教育工作提 升，我们必须对以往的工作进行回顾分 析，研究在执行过程中会有那些问题的 存在，并且需要如何解决，以确保培训 教育工作的有序开展和进行。 现状回顾与分析 在这里，我们姑且不去考虑如何 根据企业经营目标、企业发展状况制定 培训规划；如何根据组织设置、岗位分 析、绩效比较进行培训需求分析；如何 根据人员层次划定、时间段落安排制定 培训计划；以及如何预算培训费用和如 何进行效果评估。因为很多时候，企业 缺的不是完美的方案和战略， 而是有效的执行。因此，我们在 此仅仅讨论一下员工教育培训在实施过 程中所存在的问题。 当我们在谈到培训教育时，人们 往往首先想到的便是人力资源部，想到 了课堂中的听课，似乎人力资源部便要 包办一切，似乎只有像学生那样坐在课 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 堂中才能学习，而忽视了各部门主管才 是培训教育的主体，忽视了在生产工作 中的无形的教导作用。一次会议座谈、 一个失误分析、一个教导指正、一次生 活交流都可能在工作中起到很好的教育。 因此，我们在思想上，首先不要困于培 训的方式，不要困于教育的经费，这些 往往会成为企业在培训和教育工作上的 障碍，使各部门在教育培训下属时止步 不前，望而观止。 其次，伴随着企业的发展，已无 形的形成了自己稳固的管理人员队伍和 技术力量，并在日常工作中逐渐积累和 深化。同时，相应的内部技能培训也在 不断的开展着。但我们不难发现，由于 企业规模较大，车间较多，培训上往往 各自为政，从尔在某些独立的科目上因 缺少系统安排，往往造成内部培训工作 的重复、口径不统一、讲解缺少标准等 现象。同时，有些比较有价值的内容却 没能有效的进行共享和沉淀，对公司管 理知识与操作技能的提升造成了较大的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 浪费和损失。因此，因地制宜的对企业 原有知识的积累和提炼，不仅是企业文 化的体现，更始技术上的提升。 再者，人力资源部未能对各部门 内部的培训进行有效的监控和跟踪，很 难把握培训的质量和效果，以至会产生 应付形势的现象，同时也会降低员工接 受培训的积极性，造成许多员工并不乐 意接受培训的恶性循环。同时也未能将 各厂的培训工作与相关管理人员的绩效 进行有效的结合，从而也会一定程度的 弱化相关管理者对培训教育的重视力度。 所以，人力资源部虽然并不主导企业所 有的教育培训工作，但必须将所有的培 训工作与人力资源管理职能合理贯穿， 方能使企业的培训实施有力，零而不乱。 培训工作思路的改进 通过以上企业在培训教育工作中 普遍存在的问题，我们首先还是以人力 资源部为突破口，使其真正行使人力资 源部在其教育培训的主导职责，全面的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 了解和跟踪各部门培训计划的制订，参 与各厂部培训计划的实施，并对培训的 教材进行必要的预先审定和规范，确保 培训的效果和质量，避免培训的盲目性 和流于形式。同时，增强与学员的互动， 及时了解和收集学员的意见，不断了解 和员工所需和完善培训中的不足，提高 培训的实用性和有效性。 其二、整合核心讲师队伍、提高 整体培训质量。根据以往各厂部的培训 工作和有关调查可以看出，很多现有管 理人员都具有不同的授课经历。但由于 层次和侧重优势不同，因 没有有效的指导和恰当的运用， 造成的员工对各公司组织的培训并没有 予以较高的认同。因此，对授课人员和 授课选材的必要挑选和指导，系统的对 课程进行阶段性的安排，促使相关部门 的充分支持。同时，可建立培训师授课 补足或奖励制度，促进培训师资队伍的 成长。因为，良好的师资力量是取得良 好培训效果的根本基础。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 其三、将培训效果纳入考核体系、 形成双层约束机制。将授课者的培训效 果和学员的学习成绩都进行必要的考核、 建档。并纳入到其个人工作绩效和职务 升迁的必须条件之中。这样对培训双方 都形成有效的约束力度，促进培训课程 进行的配合与认可。充分调动双方的积 极性，保障培训工作的良好循环。 其四、丰富培训方式与教学内容。 就目前而言，较多企业都较侧重岗位技 术性的培训，期间的一些有关基础管理 的培训内容也较为缺乏、形式单一，难 免会造成相关管理人员的管理水平滞后。 因此，人力资源部将在现有基础上，更 多的利用网络资源，寻求更好的培训教 案和资讯，以提高教育水平和拓展管理 人员的管理视野。同时，根据现有的实 际工作情况及员工所需，有针对性的开 发一些课程。包括对原有一些实用的课 程进行重新修订和充实，并新增不同的 基础管理科目，更多的与相关人员进行 互动，建立和谐的学习氛围。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 最后，不要忘了你的培训教育对 象是企业整体，而非局部；是全员，而 非只是管理人员。 “木桶理论 ”告诉我们， 企业的发展首要解决的不是其最大的优 势是什么，而是会有什么薄弱的地方制 约了企业的发展。因此，好的管理者也 必须有高素质的员工队伍，才能真正发 挥起功效。所以，均衡你的培训结构， 同样重要。 集团化财务管理培训曾同学预约 讲师：谢志华 三一重工独董 错误：给员工送股权 薪资增长 低于利润的增长？ 预算：财务部门、预算部门 自 娱自乐！ 信息披露研究 hku london 三张报表：资产负债表 利润表 现金流量表 只披露过去没有未来-未来盈利 预期？准确？! 信息相同，判断不同 只披露结果不披露原因决策性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 差财务状况 经营状况 只披露部分不披 露全部 只披露总体不披露细节 关键在于整合整合度高低见优 劣 五个漏洞没有报告！ 数量保全 质量保全-主营、持续 数量增值 1、全部新增价值 2、 利润- 资产负债表 质量增值 1、利润的收现程度 - 现金流量表 2、利润的稳定性 静态保全 期末净资产= 期初投入 资本静态数量保全？摒弃收入/成本 概念，采用资产/负债 动态保全名义资本保全=按历史 成本价格提取 财务资本保全=按综合物价指数 提取- 通货膨胀会计 实物资本保全=按照个别物价指 数提取购买力评价不变 税务会计纳税优先原则-税收 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 的强制性 财务会计资本保全原则 经营者能力评价会计-经营者付 出原则，无关的要剔除普遍的价格变动 要剔除，使前后的经理人可比较 经理人年薪与行业排位相关 三、会计报表的衍生规律 1、资产负债表是母表能披露资 产数量保全和数量增值，披露利润。计 算利润不是用收入-成本资产负债观=资 产-本金 -现金为王 2、个体户的报表 3、衍生规律：负债表从期初到 期末发生了总量到个量的变化，为什么？ -为了说明变化的原因，产生衍生报告 的需要。 按原因编报表 1、 为了说明资产负债表总量的 变化所形成的衍生报告利润-利润 的稳定性 2、 为了说明个量的变化所形成 的衍生报告-利润的收现金程度- 进一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 步说明利润的稳定性 进一步表达利润的质量 3、 为了说明期末资产的变现能 力而形成的衍生报告 1、总资产的变现 能力资产负债表按 变现能力由大到小排序、法律保 证程度强）的变现能力好于应收账款） ； 2 单个资产的变现能力 所有权恒产有恒心，可以继承； 对抗风险 四、基于利润的衍生报表 利润产生的原因直觉！幸福最大 化！ 1、 为了说明利润的业务来源 - 编制利润表 主营业务 其他业务-稳定性！质量、 他人） 投资业务 营业外业务 利润表按照不同业务的利润稳定 性由大到小排列 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 占据价值链的核心，管理最具有 价值的部分 三项费用的稳定没有分类，必须 区分为固定费用和变动费用，考核节约 额。 变动费用降低率 固定费用降低额提升稳定性 2、 为了说明主营业务利润的来 源必须编制商品销售明细表-基于 事件编制报表 品名 2 销量 1 销价 3 单位成本- -质量及质量的稳定性决定企业优劣 a、 以毛利率高低次序排序 b、 按照产品的新旧程度排序， 新产品实现的利润越大利润越稳定 c、 按照产品的核心竞争力排序 核心竞争力导致利润稳定 治理是避免重大决策事物，组织 目标化，目标作业化，作业流程化，流 程电子化，信息表格化，表格流程化， 流程制衡化 思想标准品牌工艺产品 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 性质哲学，结构和运行哲学 3、 为了进一步说明单位成本的 来源，必须编制单位成本明细表 披露数量不披露质量 成本项目耗量 1 单价 2-功能 与价值脱钩 材料 1 人工 3 制造费用 2 关注增值链中最有价值的点 4、 终极原因明细表 1、供求状况产品质量、技术指 标评比表 2、竞争对手状况 外部因素 3、政策变化 政府政策 一栏明细表 税收、技术、劳保、环保 1、售后服务的状态表 2、销售的组织形式销量、销 价、利润、销售费用、回款 内部因素 3、技术水平工艺水 平、产品质量 4 生产过程的组织形态-数量、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 质量、人工成本、次品率 etc 5 供应方式的组织状态 6 管理制度的变革 会计报表体系按事物的因果关系 链构造的 按因果关系链形成的报告有信息 集成的关系，用文件目录的层次表示原 因的层次 具有风险识别的功能，风险 存在与原因之中 具有自决策功能 1、精益信息 2、精益管理 3、精益制造 具有查错防弊的功能 5 单个项目的衍生报表 单个项目的数量变动 变现能力 1、 现金 一切业务活动都会引 起现金的流动，流入流出及差额资产 负债表是结果报表， 包含所有业务活动的结果 现金流量表是按照不同业务 实现的现金对现金净流量的稳定性程度 由大到小排序。稳定性：1 持续取得现 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 金的可能性 2、取得的现金可长期使用 的长度 现金流入流出的时间要匹配 现金流量表的衍生体系：1 按时 间序列衍生 2、按明细项目衍生-现 金流量管理 动态管理：现金日预算表，第二 天编预算执行差异表，执行差异原因明 细表-银行对账单 商品销售现金流入流出明细报表 2、 应收款项 数量变动原因：对方付不了款 应收客户明细表及其合理性 应收账款收账比率明细表 变现能力的报告 应收账款账龄明细表应收期/ 剩余期/逾期 客户信用状况明细表道德信 用/能力 /资产息税前利润率 资产=风险？ 资产息税前利润率 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 3、 存货 a存货购销产存明细 表供求质量生产销售不匹配阐释库存 b 存货的变现能力与 销价准备：a 存货供求状况明 细表1 供不应求 2 供求持平 3 供大于 求 b实物质量明细表1 正品 2 次品 3 残损品 4 废品资产的变现能力比资产 的数量更重要 c保本保利期 对存货 进行动态管理 4、 固定资产：功能及实体价值， a固定资产增减变动明细表b固定 资产在用状况明细 表1 不需用 2 未使用 3 正在用 c在用固定资产使用效率明细表1 超 负荷 2 满负荷 3 未满负荷及百分率 d固定资产生产产品收益率明细表 经营者的激励与约束 1 问题的提出 2 收益分配的三个层次 3 经营者收益分配的理论与方法 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 a 约束机制：制衡比监督更为重 要，制衡决定和谐。要素：1 在任何事 件必须塑造对立者 2 对立的两极必须是 权力义务的关系 3 对立的两极必须处于 平等地位 董事会的结构与决策效率 边缘决定发展？！边缘心态决定 发展，企业最后加入的人，最后的叫价 b 激励机制 1 将经营者的行为与所有者的目 标达成一致-利润最大化，股价最大 化经营者收入=年薪+资本化收入年薪 聘期薪酬 2 必须确保经营者的行为长期化 3 必须将经人们现在的收入转为 未来不确定的收入？ 4 滚动工资制：留成比例的确定， 跟行业的波动性相关；现股；期股期权 5 必须对经营者的收益实行累进 分配工资的增长必须超过效益的增长！ ！供求关系与价值决定价格，为每个员 工设计职业生涯路径 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 6 必须对经营者进行无形资产的 分配 7 知识资本不可以转化为财务资 本 8 必须对经营者发放情感工资： 隐性/显性情感工资 隐性：工资分配的公平性归属 感 显性：工龄工资： 工龄是员工 对企业的忠诚度和归属感的 企业年金： sony？创新路径出错？！ 整合预算整合：平衡积分法？- 用预算整合企业内一切矛盾边界？！国 家一体化欧盟；经济一体化-商品市 场关税价格质量标准壁垒； 资本市场 一体化-货币一体化 预算是决策，是路径规划，是最 低标准！专业的预算处新兴铸管财 务不只管编预算 财务预算-财务指标， 有财务部门制作没有与业务计划和个 性的东西为基础，是在企业的组织、流 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 程和作业不变的情况下完成的 全面预算：全主体、全业务参与 的预算。已经签的合同有哪些？待签合 同有那些既概率？潜在的合同有那些？ 变现的可能和成功的概率 竞争对手的 合同有哪些？仍然是在组织、流程和作 业不变的情况下完成的 整合预算：在组织、流程和作业 再造的基础上在预算的基础上形成新的 体系 1 基于价值链的战略预算-先有 未来 10 年的目标，倒推回来的阶段性 目标 基于业务的功能链，基于价值的 价值链 战略性的功能链有附加功能 附加价值是附加收入和附加成本 的差值越来越大 2 组织再造 a 谁来管理预算：提 出目标利润-股东大会按利润率；董 事会确定预算体系，设预算委员会公 司重大决策！b 谁是预算的执行者：总 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 经理班子分解落实预算-找到分配标准； 由功能型单元向价值型单元过渡-1、 投资中心 2、利润中心 3、销售/收入中 心 4 成本/费用中心 3 作业分析：实现每个作业与预 算的价值目标相连接 1 增值作业 2 保值 作业 3 减值作业 4 创新作业-对作业进 行标准化-相关的作业组合在一起形 成岗位-确定权利和责任-岗位预 算、岗位核算、岗位考核 4 流程再造：必须由供应链管理 向需求链管理转变，模拟市场！岗位间 的边界的确定，必须有需求链关系实现！ 由外部合约向内部合约转移，确定内部 转移价格！建立内部仲裁机构，一般设 在董事会并有内外专家构成。 5 信息体系的设计：要按照因果 关系链的关系设计信息系统体系，保证 实时发现预算没有执行的原因，控制完 整作业过程。 6 薪酬体系的设计：通过难度系 数的方式将全部岗位的差别变成无量纲 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 的方式使得可比较。以实现均衡性！ 浅谈企业员工培训 携训网 员工培训，是人力资源管理与开 发的重要组成部分和关键职能，是组织 人力资源资产增值的重要途径，也是企 业组织提高效益的重要途径。众所皆知， 二十一世纪企业的竞争，实际上是人才 的竞争，而人才的竞争，很大程度上有 赖于企业人力资源的造就与开发，而培 训又是人力资源的重要组成部分。世界 上很多大公司的成功经验表明，不花时 间和金钱去做有效培训，企业很难实现 发展目标；培训是企业持续竞争力的 “发动机”：培训费用的投入，不是泼出 去的水，而是存下来的一份对未来的期 望，一份未来的效益；联合国教科文组 织已把企业培训称为“ 内在的财富 ”。 一、当前企业员工培训存在的问 题 本企业开展培训工作多年，对我 们企业培训的体会是企业培训在整体上 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 是投入不少而产出不多，明明是投资行 为却变成消费行为。一方面都知道企业 要做大做强不能在培训上吝啬，另一方 面花钱之后又不见多大成效，因此非常 困惑。总结分析存在以下六方面问题： 1.企业的培训缺乏规划。企业在 培训之前都要根据企业的发展规划，针 对员工工作过程中出现的各种问题，结 合企业发展规划和总体发展战略，全面 提升公司员工的综合素质和业务能力， 为公司打造高绩效团队提供合适的人力 资源，为员工学习和成长而设定和安排 职能性计划。许多企业没有系统的培训 规划，外面流行什么课题，企业就开什 么班；企业该做何种培训完全由潮流来 决定，哪位讲师出名，企业就请哪位讲 师。结果是企业花了钱，员工却怨声载 道。 2.缺乏培训需求分析。员工的学 习动机在很大程度上来源于其知识与技 能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求 越强，动机越强，参与感就越强。现实 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 中企业提供的培训不是员工需要的，员 工需要的培训企业又不能提供。原因是 因为：第一，还未能认清员工需求差异 对培训效果的重要影响；第二，即使知 道员工培训需求，也因为工作量及经费 投入等因素，只好将不同需求、不同学 历、不同工作性质的人召集在一起上大 班课，至于每人的培训效果如何，培训 的组织者都不会十分在意。我们这个企 业员工究竟需要提高什么？领导需要学 习什么？企业如何才能更好地发展？这 是我们做培训的起点也是终点。企业无 论为员工提供何种培训，其目的都是为 实现企业的总体目标，然而在实际培训 过程中，往往容易出现内容、方式、课 程与企业总目标联系不紧密的情况，培 训流于形式，所以企业培训必须对员工 培训需求进行调查分析。 3.内、外部资源的失衡。我们多 数企业都有自己专门的师资力量，没能 调动起内部资源来服务于培训，却忙着 需寻找外部资源。外部培训讲师多来自 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 于大学或培训机构，还认为“外来的和 尚会念经”，只要把企业的培训需求告 诉讲师，便可高枕无忧。然而，外聘的 讲师都很会包装自己，有时候，企业经 过再三考察的讲师，认为很满意，但到 授课时却令人大失所望；另外，外聘讲 师也会考虑其授课的成本，往往不顾企 业的“文化特点 ”而使用内容、方式上通 用的教案，在别处用过无数次的教案而 原封不动地拿到企业来讲，最后，企业 只能大呼受骗上当。 4.缺乏培训的激励机制。企业缺 乏培训激励机制，没有把培训与绩效考 核科学合理衔接起来，不能对企业领导 和员工在培训中的行为及培训的效果做 出评价，同时评价的结果对于员工的晋 级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与 培训缺乏动力，结果导致了培训的低效 性。很多企业在培训结束的时候，往往 草草收兵，万事大吉，不对企业员工技 能改进及实际效果进行深度调查，以发 现培训存在的问题，更好地提高培训的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 实效性。 5.培训缺乏实践运用。 “培” ，培养 的意思；训， “训练” 的意思。在企业中 很多培训做完就完了，不能给受训者提 供一个训练的机会，理论不能经过实践 的验证很快就被抛之脑后。 美国通用电气公司曾在培训中引 进“行动学习 ”教学法，并由此将培训做 得有声有色。该方法就是将企业所遇到 的管理问题进行研讨和学习，把学员变 成公司的内部顾问，每一次培训之后， 学员的建议得到采纳，让学员将所学运 用到公司的具体实践中，即使学员从中 体味到成就感，同时企业投资教育也得 到了回报，从而增强了企业教育培训的 效果。 6.企业培训缺乏系统有效的评估。 完整的培训评估至少应该包括培训计划 评估、培训教材评估、培训担任的教师、 培训教学