公司绩效考核方案xx.docx

公司绩效考核方案 XX XX 年是新的开始，那么公司绩效考核应该怎么写，以 下是小编精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助! 公司绩效考核方案 XX 一、总则 (一)绩效考核综述 绩效考核的核心在于评估员工在考核期限内的整体绩 效水平，是对过去工作的总结、对未来目标和方向的明确。 绩效考核的指标和标准是公司对员工的工作行为和结果的 期望和要求，是激励和鞭策员工工作行为的管理工具之一。 绩效考核与员工绩效工资、年终奖及个人职务升降、岗位 调整密切有关。 绩效考核是日常管理的工具之一，不仅是办公室的职 责，而且是各部门负责人管理工作的一方面，同时也需要 公司各层级员工的积极参与，需要公司全员高度重视。绩 效管理是持续改进的过程，公司注重工作过程的管理而不 仅仅是结果的评价，因此对结果的反馈和持续改进才是更 值得关注的。 (二)考核目的 1、以绩效考核为手段，对公司发展战略和目标进行分 解，将责任落实到各个部门及员工，推动公司各项业务发 展; 2、奖优罚劣。在全体员工中形成争先创优的工作氛围， 确保公司整体目标的实现，实现团队价值和个人价值。 3、绩效考核的真正目的是为了改进，只评价结果对于 改进毫无意义，要分析导致结果的原因，针对原因制定出 相应的改进措施，并帮助员工改进个人的工作技能。 (三)考核原则 1、公正客观、及时总结、反馈; 2、以工作计划为依据,关注过程、注重结果; 3、注重时效，应反映考核期内被考核人的综合状况; (五)考核对象 考核对象为公司经营班子、部门(经理)、基层员工(转 正后)。 注：销售员和未转正员工、实习生不参与考核 (六)考核机构及职责划分 1、公司成立绩效考核小组，总经理任组长，成员包括： 副总经理、总工程师、总经理助理、运营专员。考核小组 设在公司办公室。 2、考核小组职责： (1)组织制定、修订绩效管理制度; (2)审定各部门年度业绩目标、月度工作计划; (3)负责监督与检查各部门工作完成情况; (4)组织召开月度绩效检讨会、年度总结会; (5)负责各部门业绩合同目标的调整、考核评定和反馈 沟通。 3、具体划分为： (1)总经理负责公司经营班子的考核; (2)考核小组负责部门的考核，考核结果报总经理审核 批准;(部门考核结果即为部门经理考核结果) (2)公司经理副职、主管及主管以下的个人绩效考核由 部门经理负责，考核结果报考核小组审核批准; (3)以上所有考核资料交办公室备案存档。 4、配合部门职责 绩效考核过程，财务部、办公室等相关部门需积极配 合，财务部需向考核小组提供考核数据，办公室提供领导 交办工作跟踪情况、各层级突出贡献或重大责任事故报告 等。 二、考核指标设置及审议 考核以月度计划、年度业绩合同为依据对各部门进行 月度、年度考核。月度考核侧重于对工作过程的考核，年 度考核侧重于对工作结果的考核。 1、考核指标及结果评定 被考核者 考核指标内容 评分标准 结果评定 经营 班子 月度考核： 分管部门工作 目标按期完成得满分；延迟10 天，每延迟一天扣 1 分； 受上一环节或政策影响得 60%；延迟10 天以上或未完成 不得分 分管部门平均得分 年度考核：业绩合同内容 业绩合同评分 90%+360考评平均分 10% 部门 经理 月度考核：月度重点工作、业绩合同分解、领导交办工 作 月度考核最终得分 年度考核：月度重点工作、业绩合同内容、年度综合评 定 业绩合同得分 80%+360考评平均分 20% 员工 月度考核：月度重点工作 月度考核最终得分 年度考核：月度重点工作、年度综合评定 月度平均得分 70%+部门评定 20%+员工互评平均分 10% 2、考核与审议权责划分如下： 被考核者 考核者 审核者 批准者 经营班子 总经理 董事会 董事长 部门经理 考核小组 主管领导 总经理 基层员工 部门经理 部门经理 考核小组 3、考核内容的设定 (1)部门年度业绩合同的编制 部门年度业绩合同采取“自下而上”和“自上而下” 相结合的方式; 具体操作方法是： 各部门根据本年度及下年度工作，结合本部门工作职 责分列重点工作及时间节点，上报考核小组审查(每年 12 月 30 日前); 考核小组根据公司当年的整体发展战略目标制定全年 的重点工作，并结合各部门上报的年度工作计划提取重点 工作，形成公司的一、二级节点，并下发各部门(每年 1 月 15 日前); 各部门根据公司节点要求，重新排列本部门工作，并 报考核小组审查(1 月 30 日前); 考核小组将各部门提取的年度重点工作进行权重设定， 并将结果反馈至各部门，各部门如无异议即形成本部门业 绩合同(每年春节后 10 个工作日内); 各部门业绩合同定稿后，将业绩合同进行月度分解并 报送考核小组; 公司将统一组织业绩合同签订会，并正式向公司全员 公示、宣贯。 (2)部门月度计划的编制 部门月度计划主要依据本部门年度业绩合同、部门 职责进行编制。 月度计划需包括以下内容： 业绩合同中涉及当月的内容; 根据业绩合同进行月度分解的内容; 部门日常事务性工作; 领导交办工作。 月度计划分值分配：业绩合同内容和业绩合同月度 分解工作占 50%权重，部门日常性事务工作占 30%权重，领 导交办工作占 20%权重。 各项工作权重的设定可根据占用时间和指标的重要 程度，进行比例分配。 经济类指标：物业公司、营销部、办公室三个部门 的经济指标实行每月考核，其他部门实行年度考核;进度类 指标：实行每月考核;安全质量及服务类：实行年度考核; 其他类指标：实行年度考核;部门培训和领导交办工作实行 每月考核。 (3)员工月度计划编制 员工月度计划依据部门月度计划，并结合个人岗位职 责进行编制。员工月度计划的编制、考核及反馈全权有部 门经理负责，过程中由考核小组实时监督。 三、绩效考核实施 (一)月度考核实施 1、经营班子成员考核 各部门考核结果确定后，考核小组将经营班子成员月 度考核核算之后交总经理审阅，总经理核定结果交董事长 审批确定。 (二)年度考核实施 1、经营班子年度考核 年度考核分为：业绩合同评分(90%)、360考评平均 分(10%)(附表 3)。 2、部门经理年度考核 部门经理年度考核分为：业绩合同评分(80%)、360 考评平均分(20%)(附表 4)。 3、 公司员工年度考核 员工年度考核分为：月度考核平均分(70%)、部门经理 评定(20%)(附表 5)、员工互评平均分(10%)(附表 5)。 (三)考核加/减分规定 为突出绩效考核的激励作用，达到奖惩分明的目的， 根据公司奖惩管理办法的有关规定，结合本办法，在 考核实施过程中设定“加减分项” ，具体规定如下： 1、根据部门或及员工工作业绩，给予年度、月度考核 的加分或减分项; 2、加减分等级分为 20 分、15 分、10 分、5 分四个等 级; 3、加减分标准，详见附件 1、附件 2。 四、业绩合同内容调整 为了处理绩效考核体系执行中的客观情况，建立调整 业绩合同调整流程。 1、在半年度绩效考核中，各部门业绩合同指标如遇到 客观情况(政策影响、外部资源限制、其他部门未按计划推 进影响下游部门工作开展等)，可提出业绩合同调整申请。 2、调整处理 一级节点指标：部门计划调整申请表(附表 6)由部 门经理发起，经主管领导签字确认后，提交至考核小组组 织专题研讨会，研讨会结果交董事长审批确定; 非一级节点指标：部门计划调整申请表由部门经 理发起，经主管领导签字确认后，提交至考核小组组织专 题研讨会确定。 五、关联系数 采用关联系数原则进行考核成绩关联影响是为了引导 大家关注公司发展，体现个人与团队的依存关系，激励大 家互帮互助。部门的考核结果决定部门员工进入成绩 A 的 人数，即当单位的考核成绩越高，部门和员工进入成绩 A 的分布比例就越高。 (1)经营班子的考核成绩与分管部门的平均考核成绩相 关联，包括兼任; (2)部门与员工的关联系数的执行仅限定进入 A 和 E 成 绩的人数，而不限定进入其他考核等级的人数; (3)强制关联系数的换算，采用取整数原则，有小数点 后的数字直接取为整数，举例：系数，则人数为 3 人;当分 数相当时，执行关联限制优先操作原则，即不考虑分值， 仅考虑关联限制; (4)考核周期内，当部门只有一名考核对象时，不再执 行强制分布关联系数换算。 六、基层员工的绩效辅导 1、直接上级应定期检查员工绩效指标的完成情况，对 分值在 70 分以下的员工，直接上级和员工一起分析问题， 寻找绩效改善对策。 2、 保持过程沟通，在考核期间，直接上级与员工应 及时的沟通，找出工作中存在的问题和困难，并协调解决。 七、 绩效结果的应用 1、月度绩效考核结果是绩效工资发放的唯一依据，详 细分列如下： 月度考核成绩 100 分及以上 80-99 分 60-79 分 60 分以下 绩效考核系数 0 绩效工资系数 0 2、年度考核结果应用 (1)作为年终奖发放和评优、评先的主要依据，详细分 列如下; 评优/评先 优秀 良好 称职 不称职 年终奖标准 2 倍月岗位工资 倍月岗位工资 1 倍月岗位工资 无 (2)岗位工资升降：年度考核成绩作为该各层级员工岗 位工资升降的主要标准。部门经理年度考核为 D 者，次年 岗位工资下调一个等级。员工考核为优秀者，次年岗位工 资晋升一个等级;考核为良好者，次年岗位工资晋升个等级;连 续两年考核为称职者，次年岗位工资晋升个等级;考核为不 称职者，次年岗位工资下调一个等级。 (3)“末尾淘汰制”：中层管理人员与基层员工在年度 考核中，排名最后者，公司将给与降职、降薪处分;连续两 次排名最后者，公司将予以辞退处理。 公司绩效考核方案 XX 一、目的 为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公 司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。 三、原则 1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实 为基本依据; 2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念; 3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公 司负责，各主管对员工进行考核。 四、考核时间及考核内容 每月 28-30 日前由物业管理经理向对各岗位管理人员 进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月 10 号 前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。 考核内容 1、公司规章制度执行情况。 2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作 量。 3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。 4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵 守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题 是否及时向上级汇报。 5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主 之间协调处理问题能力。 6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户 投诉的能力。 五、考核办法： 物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资 发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价 相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同 事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工 作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。 六、考核各项内容权重 1.工作考核实行 100 分/人、月制考核，全面达标为 100 分，其中考勤 20 分(20%)、工作态度 30 分(30%)、工作 任务 50 分(50%)。 (1)考勤 20 分由各主管及签到表记录情况，给予每位 员工相应的分值，总经理核查签字。(表一) (2)工作态度总分值 30 分，考核形式：公司总体员工 相互进行工作态度考核(包括自考)，分值 15 分(50%);总经 理对各部门员工进行工作态度考核，分值 15 分(50%)。(附 工作态度考核表) (3)工作任务总分 50 分，根据各个部门具体情况工作 内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工 作任务考核分数的 40%(20 分);总经理对各部门员工进行工 作任务考核，占员工工作任务考核分数的 60%(30 分);总经 理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考 核分数的 100%(50 分)。 考勤考核制度表 指标 分值 评分标准 旷工 5 五旷工记录为 5 分，旷工一次为三分，旷工两 次为 0 分。 脱岗 5 五脱岗记录为 5 分，脱岗一次为 3 分，脱岗两 次为 0 分。 早退、迟到 5 无早退/迟到记录为 5 分，早退/迟到一 次或两次为 4 分，早退/迟到三次或四次为 3 分，早退/迟 到五次或六次为 2 分，早退/迟到六次以上为 1 分，早退/ 迟到六次以上为 0 分。 请假 (事假) 5 请假三次以下为 5 分，请假三次为 4 分，请 假四次为 3 分，请假五次为 2 分，请假六次为 1 分，请假 七次为 0 分。 考勤月度考核表(表一) 被考核员 分值 总分 备注 迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5) 七、考核通则 1.附加 (1)迟到、早退、旷工，按考勤制度规定执行。 (2)着装不规范、佩戴不完整，扣 1 分/次。 (3)姿态不端正、行为不规范，扣 1 分/次。 (4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣 5 分/次。 (5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣 3 分/ 次。 (6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣 3 分/ 次。 (7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣 3 分/次。 (8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上 班，不在本考核之列)，扣 5 分/次。 (9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣 2 分/次。 (10)串岗、脱岗者，扣 5 分/次;若给公司或业主造成 损失的，另行处理。 (11)当班吵架、打架、赌博者，扣 10 分/次，情节严 重者，另行处理。 (12)当班期间睡岗者，扣 10 分/次。 (13)无故不参加例会、训练、培训者，扣 2 分/次。 (14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣 2 分/次。 (15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣 5 分/次。 (16)限期整改不及时，未达要求者，扣 3 分/次。 (17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者， 扣 1020 分/次。 (18)工作场地不干净、整洁，工作区域 10 平方米内发 现烟头、纸屑，扣 1 分/次(处)。 (19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要， 收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣 20 分/ 次，情节严重者予辞退。 (20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误， 影响公司形象或造成较大经济损失，扣 520 分/次或另行 处理。 (21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范 围而不理睬、不引导者，扣 2 分/次。(未完待续) 公司绩效考核方案 XX 为了更好的引导员工的日常行为， 了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理 能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构 建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、 岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核 方案。 一、适用范围 该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工 和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上 岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩 效考核另行规定。 二、考核分类及考核内容 根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经 理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。 1、一线员工绩效考核 (1)一线员工包括：营业员 (2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。 (3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典 型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任 务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考核(占绩效考评总成绩的 30%) 行为品格(10%)： 百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星 级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评 员工服务行为。(顾客满意加 1 分，不满意减 1 分) 工作态度(10%)： 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况; 每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。 精神面貌和心理素质(10%)： 员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣 传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。 注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中 直接体现，只作为考核原始数据依据。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的 70%) 任务完成业绩(40%)： 指标任务完成率;换算成 40 分制。 工作职责的履行情况(10%)： 有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作 或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年 汇总一次并进行完全评定一次。 临时工作任务执行情况(10%)： 交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动 或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。 业务技能测试(10%)： 部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百 分制平均分。 2、值班经理绩效考核 (1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成 绩。 (2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、 部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目