关于加强企业员工绩效考核的思考.docx

关于加强企业员工绩效考核的思考 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采 用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工 的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果 反馈给员工的过程。本文讲述关于加强企业员工绩效考核 的思考，欢迎阅读了解。 每一企业都应该在客观的认识考核目的条件以及考核 应注意的问题的前提下，努力建立科学的考核体系，并按 制度化现代化的要求切实抓好绩效考核，以便最大限度的 激发员工的潜能，不断的提高员工的绩效，实现企业目标。 绩效考核是人力资源的一个核心内容，它对加强企业 管理十分重要。但是绩效考核是一柄双刃剑，考核的好， 可以创造一个上下层双赢的局面，促进上下层合作，为以 后的工作展开打下坚实的基础。 绩效考核是一种系统性的方法，其目的主要是行政管 理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但 其目的也有培训开发性的，如将绩效考核结果反馈给员工， 以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核主要目的 包括： (1)激励员工。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手 段，因为它也是对员工业绩的评定与认可，使员工体验到 成就感、自豪感，增强其工作满意感，具有激励功能，使 员工体验到成就感、自豪感，增强工作满意感。 (2)按劳分配、按劳取酬。绩效考核结果是薪酬管理的 重要工具，按照社会主义的按劳分配原则，健全的绩效考 核制度与措施，能使员工普遍感到公平与信服，增强工作 满意度。 (3)绩效考核的任命。绩效考核结果也是员工调迁、升 降、淘汰的重要标准，通过绩效考核可以评估员工对现任 职位的胜任程度及发展潜力，进而分析其适合何种职位， 必须经过考核对人员的政治素质、思想素质、心理素质、 知识素质和业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的 能力和专长进行推断。 (4)绩效考核对员工的培训与发展有重要意义。绩效考 核能发现员工的长处与不足，了解其知识和能力结构，优 势和劣势，需要什么，缺少什么，也要进行培训需求分析， 为此也必须对人员进行考核。 (1)公开原则。绩效考核是组织内各级管理者及其下属 员工共同的责任，一个良好的绩效考核体系首先是公开的， 借此取得上下认同，从而推进绩效考核的具体实施。其次 是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对 话，面对面沟通进行考核工作。 (2)规范性原则。绩效考核是一种连续性的管理过程， 既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的评价， 也是对他们未来行为表现一种预测，只有制度化地进行人 事考核，才能真正的了解员工的潜能，才能发现组织中的 问题，从而有利于组织的绩效提升。 (3)可靠性原则。绩效考核的信度是指绩效考核方法应 保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信 息的稳定性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人 评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的，评价 者就可以在同样的基础上对员工的绩效进行评价，从而有 助于改善绩效考核的信度。 (4)正确性原则。效度是指某测量有效地反映其所测量 内容的程度，绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的 能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即 考核反映特定工作的内容的程度。正确性是保证绩效考核 有效性的充分必要条件，一种绩效考核体系要想获得成功， 就必须具备良好的信度和效度。 (5)有效性原则。包括两方面的含义：一是指考核工具 和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设 计考核工具：二是所指设计的考核方案应适应不同行业、 不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。 随着我国加入世界贸易组织，人才的竞争日趋激烈， 企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑， 做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人 才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。为了使 绩效考核不只是走形式，企业必须做好以下几点： 1.制定清楚、客观、有效的绩效目标。考核的目标即 考核什么，它有两个意义：第一是要考核了解员工哪些方 面的情况；第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确 地反映员工的真实情况。工作说明书是员工考核的一个重 要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现， 企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标 准。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也 体现在得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变到 主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性 将会起到很大作用。 2.设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合。 首先科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理的重 要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效 考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工 作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识，技 能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解 这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放 矢，不会过场。其次考核的标准要设计科学，要有详细的 岗位职责描述，明确工作的目标和职责，尽量工作化，从 而为考核指标的设定打下良好的基础。绩效考核指标的设 计力求科学，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，还要注 意各个不同职能部门之间的相互协调。最后遵循绩效考核 体系的内容、方法，建立科学的考核体系。其表现在：一 是价值与贡献的岗位业绩导向：二是核心业务能力和个人 能力导向；三是行为有效性的工作态度导向：四是敬业、 责任、进取的个人品质导向。在绩效考核体系具体设计上 主要考核三个要项：工作业绩、工作态度和工作能力。 3.增强团队合作精神。在绩效考核的内容上，不仅要 对员工个人的绩效进行考核，也要对员工所在的工作团体 的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效有机结合。确保 员工思想及行为与企业战略目标一致。营造良好的团队精 神，任何事物不可能是至善至美，绩效考核也不是包治百 病的灵丹妙药，无论采取多少技术手段，科学方法，最终 的考核结果也无法达到 100的准确。加强企业文化建设， 强调团队精神和合作意识，增强企业员工的凝聚力和荣誉 感，关注个人道德修养与法律意识。员工个人的道德行为 与法律意识，影响到企业的信誉与形象。企业员工的职业 道德行为与法律意识如何，也应纳入企业对员工的考核范 围或管理之内，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对 绩效管理体系起到必要的互补作用。 4.有效使用绩效考核的结果。绩效考核作为人力资源 管理的核心职能之一，是人力资源管理活动的一个重要手 段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据，其结果一 定要运用到企业的管理决策中来，真正发挥其决策依据的 重要作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提 升员工素质，使员工与企业的发展保持同步。只有这样才 能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正 发挥其作用，避免考核流于形式。考核结果无反馈是比较 普遍的一种现象：一方面是考核者主观上和客观上不愿将 考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行 为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪 些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情 况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工 作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核 结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论， 如进行反馈势必引起巨大争议；另一方面是考核者无意识 或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往 是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义 与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使 得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。 任何绩效考核的方案都不可能十全十美，企业在实施 考核的过