南京市浦口区在干部工作中通过自主选用

南京市浦口区在干部工作中通过自主选用把职位 选拔权交给基层，广泛认同把初始提名权交给群众， 社会参与把干部监督权交给公众，在刚性规则内柔性 放权，求民主之是；通过换位操作让民意调查减少 “失真” ，改革模式让“内行”领衔考察干部，消除心 障让干部找到“娘家”感觉，设堂从师让“一把 手”走进组织部，在遵循原则下突破定势，探开放之道， 通过坚持柔性放权、还权于民，不断推进干部工作由方式 民主向用权民主深化。主要学习考察浦口区积极适应组织工作民主 进程，努力探索规则公平、程序公开、裁决公正的用人用权理念，将群众“四权”落实到 干部选拔的各个环节中去，让各级党组织和党员干部群众充分享有和行使民主权利，使组 织工作发挥出公道正派、凝心聚力的最大功效。 南京市浦口区组织工作民主开放的探索实践 组织人事报 2010-06-02 查阅 18 次 一、求民主之是：在刚性规则内柔性放权 坚持柔性放权、还权于民，是浦口推进干部人事制度改革的核心理念。从 2002 年浦口 区、江浦县合并成立新浦口区时区（县）管以下领导干部全员“原地卧倒” 、竞争上岗，到 2003 年后 7 年中，区委进行 8 次 80 个区管领导职位的公开选拔，使群众“四权” 落实得 到创新拓展，不断推进干部工作由方式民主向用权民主深化。 自主选用把职位选拔权交给基层。注重选用对等、权责一致的选人用人原则，将 选拔权交给基层党（工）委，是区委创新干部选拔方式的重要突破。2007 年 3 月，全区公 开选拔 34 名区管助理干部，在区委统一选拔条件和规则程序的前提下，对全区 11 个镇街、 建设局、交通局等 16 家单位的 16 个助理职位，由各党（工）委自选自用，完全下放助理 选拔工作的组织权和助理人选的选拔权，组织部长办公会在研究决定人选时，充分尊重各 党（工）委对 2 名推荐人选的排名建议，履行公示和任职程序，真正使民主选拔权落到基 层。同时，实施自主选用也有效改善了基层党（工）委对区管干部重用不重管的状况。 广泛认同把初始提名权交给群众。将干部选拔的初始提名权交给群众，提高干部 选拔的群众认可度，是区委扩大干部选拔民主的努力方向。2006 年，结合全区镇党委换届 全额定向推荐镇党委成员候选人工作，区委尝试将镇党委成员候选人的初始提名权下放给 基层干部群众，在上级换届要求的条件范围内，本着符合条件的有被选举权、体现推荐代 表广泛性的原则，由各镇区管干部、镇管中层干部、部分一般干部以及部分镇人大代表、 镇党代表、普通群众代表和部分区政协委员等 80 人参加，进行全额定向民主推荐，使候选 人提名结果充分反映群众意愿，有效提升了民意认同度。 社会参与把干部监督权交给公众。多年来，八小时以外的干部管理，始终是干部 工作的难点和盲点。区委针对有的干部工作圈、生活圈的现实表现存在差异性、两面性现 象，积极延伸干部考察的触角，重视加强对干部八小时外管理监督。从 2008 年开始，探索 开展了干部考察的“三听三看”活动，深入干部的家庭，听父母爱人意见，看是否遵守家 庭美德；深入干部居住的社区，听社区意见，看是否履行社会公德；深入干部的爱人单位， 听爱人所在单位的意见，看是否存在以权谋私。这一做法的实行，不仅较好地弥补了以往 对干部八小时外了解不足的缺陷，也使干部的社会表现得到了更加有效的公众监督，促进 干部恪守道德、表里如一的自觉性。 二、探开放之道：在遵循原则下突破定势 遵循组织原则最大程度减少组织工作的“神秘感” ，构建职能社会化、工作人性化的开 放格局，是浦口创新组织工作的基本思路。2006 年以来，组织部门突破惯常工作思维和模 式定势，坚持借力运作、借智发展的理念，为机关部门和干部积极创造参与机会、搭建体 验平台、畅通关心渠道，使组织工作释放出了组织开明、工作开放、干部开心的生机活力。 换位操作让民意调查减少“失真” 。民意调查是干部工作的重要内容。长期以来， 干部工作中的民意调查大多由组织部门负责实施，调查范围也主要是各级组织、各类代表， 不仅调查面存在一定的局限性，而且因受到组织色彩和从政人员潜意识的影响，民意调查 结果也会导致一定程度上的失真。2007 年，区委组织部门充分利用社会调查的信息采集技 术平台，委托区统计局对 11 个镇街进行民意调查，广泛征求基层群众对镇街领导干部在经 济社会发展中的工作评价，并将民意调查结果作为综合考评干部履职情况的重要依据。换 位操作的民调方法，有效淡化了组织部门的职能敏感性、消除了调查对象各种顾虑，有助 于真实反映干部队伍的现状，也给非组织部门及基层群众提供参与机会，增强了组织工作 的社会性。 改革模式让“内行”领衔考察干部。常规干部考察组大多由组织、纪检部门同志 组成，其成员工作的单一性在考察干部中会不同程度存在着职位认知概念化、能力鉴别笼 统化、能岗分析表面化的局限性，这是困扰干部考察的一道难题。2006 年，区委在 8 个职 位公选中，大胆改革考察组构成模式，挑选与公选职位有相近工作经历或正在从事相关工 作的区管正职领导担任考察组长，由“内行”领衔进行考察，使考察组强化了职位认知、 能力鉴别和能岗分析的客观性，增强了对公选职位人选胜任度的把握能力，提高了干部考 察的针对性。同时，这种转换考察主体的方式尝试，不仅为非组织纪检部门同志参与和体 验组织工作构建了平台，而且打破了墨守成规的考察组构成模式，突破了传统常规察人视 角局限和识人思维定势。目前，这种考察方式已在常规例行考察中得到了拓展应用。 消除心障让干部找到“娘家”感觉。组织部门是干部之家，但现实干部总有一种 距离感，因生怕非议平时不愿“走亲登门” ，干部有“家”不便回、有“话”不敢说、有 “求”不好诉成为普遍现象。区委组织部为尽“娘家”责任，消除干部的思想顾虑，坚持 一对一 “信息安全”的谈话原则，进行“家访式”约谈，把了解干部的个人情况、家庭困 难及征求对干部所在班子和组织工作的意见建议作为重点内容。在 2006 年尝试由常委部长、 分管干部副部长约谈区管副职以上干部取得好评的基础上，2009 年，区委组织部全面拓展 约谈范围，由常委部长、部班子成员和干部科分别对应区管正职、副职和科职干部，集中 2 个月时间，开展了“千名干部谈心谈话”活动。推心置腹的谈心谈话，起到了沟通思想、 交流工作、征求建议、反映诉求、增进感情的作用，也达到了掌握考察中难得信息的目的。 设堂从师让“一把手”走进组织部。靠素质立身，靠能力立为，靠形象立位，是 多年来区委组织部和组工干部的自我要求。由于大多数组工干部岗位阅历较浅，知识结构 比较单一，工作视野不宽，难以跳出组工业务把握各部门工作、跳出组工视角审视各类干 部，因为不懂内行话、缺少话语权，使干部考察不可避免“人云亦云”现象。为此，2009 年 4 月，区委组织部开设了机关部门“一把手”讲坛，让 52 位“一把手”走进组织部，以 专题工作介绍、即兴互动交流等方式，谈各部门工作的职能、重点和体会，让组工干部更 详细了解各部门的工作、更直观比较各位领导的素质、更直接感受“一把手”的领导方法 和艺术。这种“零距离”品尝“营养大餐” ，使组工干部达到了开阔工作视野、拓展考察视 角、培养综合素质的目的。 三、立民本之为：在广集民意中找准定位 争做服务先锋，塑造表率部门，是浦口组织部门自身建设的目标定位。近年来，区委 组织部始终坚持“出凝聚力、出生产力、出战斗力”的核心追求，努力推动组织部门从管 理型向服务型转变、组工干部从业务型向复合型转变，下移工作重心，拓展工作领域，在 主动问情于民、问计于民、问效于民中找准定位，在率先深入基层、转变作风、改进工作 中树好形象。 集言汇智“百村调研”会诊基层党建。调查研究是谋事之基、成事之道。对于区 县组织部门来说，纸上谈兵、闭门造车的工作方法，难以使上级要求与基层需求得到有机 结合、机关工作重点与基层关注热点得到有效衔接、组织理性愿望与群众感性诉求达到一 致，更难以及时了解和解决基层工作中的现实问题。为此，从 2008 年 3 月开始，率先开展 了“组织部长下基层”活动，组成区委组织部牵头，农林、民政、建设、卫生等相关部门 参与的综合调研组，利用三个多月时间，对全区 13 个镇街场 139 个村居进行地毯式、蹲点 式、互动式的实地走访，及时协调相关部门和镇街认领群众反映的问题 91 个、现场解决 25 个，形成了近 15 万字的调研手记、2 个调研报告和 5 个专题报告，为区委决策提供参 考。 “百村调研”使组织部门在掌握一线现实情况中作出科学判断，在收集一线群众诉求中 解决实际困难，在征求一线意见建议中找准工作坐标。 析事明理“百企走访”透视绩效考评。服务企业是反映基层党委政府、职能部门 和干部作风绩效的一面镜子。许多在地企业认为，招商引资时“求爷爷拜奶奶”的百般热 情让人感动，企业生产后“招到女婿忘记儿子”的服务态度让人心酸。这种鲜明的反差， 触发了组织部门对干部履职尽责的深入思考。2009 年 3 月，正当金融危机重挫企业发展、 企业最需要关心的关键时机，区委组织部会同发改、科技等部门，利用四个多月时间走访 了 144 家企业，着重看企业生产经营状况，听行政服务主体说明，谈企业困惑和部门、镇 街意见，及时为企业协调解决问题 74 个，并建议推动了区领导联系重点企业分工责任制实 施。 “百企走访”使组织部门悟出了从支持企业发展看行政作为、从解决企业难题看干部能 力、从服务企业需求看干部作风的道理，对科学考察干部表现有了更深认识，对全面考量 干部能力有了更宽视野，对综合考评干部绩效有了更高标尺。 对症下药“万张问卷”把脉组织工作。俗话说，金杯银杯不如百姓口碑。用群众 认知度客观审视组织部门，用群众满意度公正评判组织工作，是区委组织部始终坚持的工 作导向。鉴于以往常规座谈征求意见范围较小、内容笼统、结果平淡的形式化做法，着手 建立范围广泛、内容深入、信息真实的工作反馈机制。2008 年 8 月，开展了“万人看组工” 活动，区分机关部门、镇街、村居三种类别设计“卡片法”调查问卷，涉及“对组工系统 总体评价、组织工作成效、组工干部作风等 9 个方面内容，由区统计局负责在区级机关部 门、镇街、村居的领导干部、中层干部、一般干部和各类党代表、群众代表以及企业负责 人开展专题调查，发放问卷 11530 份，并分类形成问卷调查分析报告。 “万人评议”的 9130 余条书面建议，从不同角度、不同层次比较全面客观反映了组织工作的成效及存在的 问题，为组织工作深入反思不足、不断改进工作提供了参考依据。 构建民主开放的组织工作新格局，是提升组织工作科学化水平的内在要求。浦口组织 工作民主开放的探索实践，顺应了干部人事制度改革的趋势，紧跟了创新创优发展的时代 步伐，体现了“三服务、两满意”的核心价值，是推进新时期组织工作的有益经验。浦口 实践的代表性，为基层区县组织工作提供了启示： 必须坚持发展民主，把柔性用权作为制度改革的核心取向。积极适应组织工作民主进 程不断加快的新形势，努力探索规则公平、程序公开、裁决公正的用人用权理念，将群众 “四权”落实到干部选拔的各个环节中去，让各级党组织和党员干部群众充分享有和行使 民主权利，使组织工作发挥出公道正派、凝心聚力的最大功效。 必须坚持开放运作，把突破定势作为工作创新的策略选择。前瞻把握组织工作开放程 度逐步深化的新趋势，