在职研究生毕业论文经济管理专业毕业论文24971.doc

xx xx 学 院在职研究生毕业论文题目：建立企业职工工资正常增长与支付保障机制研究学区：姓名：导师：专业：经济管理年级： 33论文摘要职工工资正常增长与支付保障机制是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其增长分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竟争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的职工工资正常增长与支付保障体系，对国内企业来说，是一个全新而十分重大的课题。本文从有关工资增长与支付保障的基本理论出发，通过对国内外现有职工工资正常增长与支付保障机制的剖析，提出了对其进行相应改革的思路和模式。全文主体共分四个部分:第一部分简要评述了职工工资正常增长与支付保障机制的基本理论，为职工工资正常增长与支付保障机制的改革奠定理论基础；第二部分是对我国目前企业职工工资正常增长与支付问题的详细剖析；第三部分是在前两部分研究的基础上，结合实际管理需要，提出了职工工资正常增长与支付保障机制的改革思路和设计模式；第四部分以xx集团公司为例，在综合考虑该公司实际和员工的承受能力以及改革与发展、稳定关系的基础上，提出了职工工资正常增长与支付保障机制改革的保障措施。关键词：工资增长；支付保障；改革 论文目录一、本课题的研究意义7（一）企业提高经营效益的要求8（二）提高中等收入人群比例的要求81、职工工资分配格局不平衡82、职工工资收入及增长比例不平衡93、企业职工工资达到“社会平均工资”比例低9（三）构建和谐社会的要求10二、国内外企业职工工资正常增长与支付保障机制的理论概述11（一）人事管理与人的需要理论11（二）绩效工资制度与效能考核理论12 三、我国目前企业职工工资正常增长与支付的问题分析14（一）职工工资正常增长比例低于企业效益增长比例的问题14（二）职工劳动报酬达不到最低工资标准的问题14（三）超时工作及加班费的支付问题15（四）企业因生产经营困难无力支付的问题16（五）工资不足额发放的问题17四、职工工资正常增长和支付保障新模式18（一）企业职工工资正常增长管理新模式设计181、建立实行与岗位责任及绩效挂钩的工资制度182、实施积极的工资政策、实现职工工资与企业经济效益同向比例增长193、建立企业最低工资制度20（二）支付保障管理新模式211、政府的宏观调整和立法监督212、公司建立工资保证金制度223、建立企业欠薪报告制度224、定期公布工资和福利发放，增加透明度235、立法打击恶意拖欠，任意克扣工资的行为，维护特殊职工工资权益24（三）xx集团公司职工工资增长和支付保障机制实例241、健全了职工工资正常增长和支付保障机制242、实行了公司月度经营业绩，职工月度工资增长比例，职工个人收入“三公开”制度263、调整了工资水平结构，确定工资增长比例274、实行了工资、福利定期发放制度，确保支付。295、建立了工资优先发放制度，确保生产一线职工及科技人员工资按时发放296、建立“三会一部”监督制度，确保机制运行307、提高了个人收入水平和企业的经营效益30五、参考文献31六、结束语33建立企业职工工资正常增长与支付保障机制研究一、本课题的研究意义国务院总理温家宝2008年3月5日在十一届全国人大一次会议工作政府工作报告中明确指出，要提高企业职工工资水平，建立企业职工工资增长和支付保障机制。推动企业建立工资水平集体协商制度，完善工资指导总制度，健全并落实最低工资制度。无论是计划经济还是市场经济，无论是国内企业、国外企业，还是对于劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感、最现实，最需要解决的问题。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理，特别是企业职工工资正常增长与支付作为一个独立的问题和系统来研究和对待。在我国由于企业收入分配激励和约束机制尚未真正建立，政府对企业收入分配缺乏有效的宏观调控手段，企业因各自受经济效益的影响，致使企业经营者与职工收入的差距不合理扩大，企业职工工资增长缓慢，同工不同酬现象以多种形式存在，而且工资、福利的支付也很大程度上缺乏有效保障。由于企业工资分配制度缺乏灵活性，协调性、有效性，造成企业职工的积极性、创造性得不到发挥，凝聚力不断下降，职工作为劳动者的尊严和权利得不到尊重，而企业也因此降低自己的发展能力和市场竞争。党的“十七大”报告中，将“深化分配制度改革，增加城乡居民收入”纳入社会建设的重要内容，并且就提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资水平标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障，建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的企业工资水平分配制度和改善民生进一步指明了政策方向。全国各省市、地区根据党的“十七大”报告精神和企业职工工资水平增长及支付保障现状纷纷出台了建立企业职工工资正常增长和支付保障机制相关政策，以立法手段来强化工资支付保障机制的建立与执行，切实维护广大劳动者的报酬和利益。（一）企业提高经营效益的要求在长久以来的工业经济时代中，资产和资金是企业发展和提高经营效益的核心，随着社会的发展，人力资源作为一种生产要素在企业乃至整个社会的经济运行中的重要性越来越引起人们的关注。在整个人力资源管理体系中，健全的职工工资正常增长及支付保障机制是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具，是推动企业战略目标实现的一个强有工具，因为员工总是期望自己的努力和成果得到企业的回报。工资的增长和支付保障不仅是工资卡上简单的金钱数额的增加，它还代表着一种身份和地位以及自己的企业工作勤奋业绩的体现，在一定程序上反映了员工自己的能力、品行、价值以及未来发展的前景。企业用合理适度的运用职工工资正常增长及支付保障手段来实现企业的战略目标，就能促使企业员工的行为都集中到能够帮助企业提升经营效益和竞争力的方向上去。让职工对企业的发展充满信心和支持，就能极大地调动企业员工的工作积极性和工作潜能，能增加企业职工的创造力和凝聚力，能促使企业职工为企业创造更多的经济效益，使企业更具有市场开拓能力和产品市场竞争力。（二）提高中等收入人群比例的要求由于国有企业经营者与职工收入的差距不合理扩大，企业普通职工工资普遍低且增长缓慢，同时，由于各企业的产品结构及经济效益的不同，同工不同酬现象以多种形式存在。1、职工工资分配格局不平衡1）我国职工工资总额占国民总收入的比重偏低，2006年只占到10.9%，2007年只占到12.7%；2）不同行业的收入差距不断拉大。金融、电力、电信、外贸、交通、烟草、石油石化等垄断国有企业员工的工资增长的幅度相当大（年平均工资在10万元左右，同行业内年工资增长幅度在7%-15%之间）。而部分国有企业、集体企业、特别是劳动力密集型企业，其工资水平和工资正常增长幅度大都在低位徘徊或增长比较缓慢。尚未达到平均水平（年平均工资2万元，年工资增长幅度在6%-8%左右）。3）由于受单位的经济类型、隶属关系等多种因素影响，行业内部也存在较大差异，在职工平均工资水平较高的行业中，如工资水平较高的银行业、高的单位年平均工资超过百万元，低的单位平均工资在4万元以下。2、职工工资收入及增长比例不平衡1）企业、事业和机关单位职工总人数中所占比重发生了较大变化。其中，企业职工人数在职工总人数中所占比重逐步下降，企业职工工资总额占全部职工工资总额的比重也从1990年的77.4%逐步下降到2007年的58.3%。2）不同经济类型和不同行业职工平均工资的增长速度存在较大差别。1990年-2007年，国有单位、集体单位和其他单位的职工工资平均增长速度分别达到了15.3%、13.5%和12.9%。其中国有单位职工平均工资除少数几个年份以外，其增长速度均快于其他单位，并在2003年成为平均货币工资收入最高的经济类型。从不同行业来看，1990年-2007年，我国金融保险业、邮电通信业以及电力煤气等行业的职工平均工资增长速度分别达到了20.2%、17%和16.4%，明显高于采掘业、建筑业和农林渔业等行业的职工工资增长速度。3、企业职工工资达到“社会平均工资”比例低1）1990-2002年，职工平均工资收入最高、最低行业的收入之比为1.76：1扩大到2.99：1；2002年以后受行业门类划分的影响，职工平均货币工资收入最高与最低的行业收入之比进一步扩大大2005、2006和2007年的4.63：1、4.60：1和4.88：1。如进一步考虑到垄断行业中高收入人群和工资外收入和福利大量存在的现状，差距将会更多。2）企业类型造成职工工资收入及正常增长的差别很大。大多数的国有企业、集体企业、个体企业因受企业产品结构（机械类、冶金类、服装类等劳动密集型）和经济类型（产品成本高、附加值及利润低）的影响，企业效益不稳定，发展速度缓慢。职工的工资收入偏低，工资增长慢，幅度小，制度保障差。这种状态的企业要占到企业总数的70%以上，而效益好的企业（电力、电信、银行、外贸、石油石化、交通运输等）只占到企业总数的30%左右。3）由于受地域经济的影响，内地企业的职工收入明显比沿海经济发达地区低，西部地区的职工收入明显比东部地区的职工收入低，而内地企业和西部地区的职工总数多余沿海地区和东部地区。就地域面积和职工总数而言，能达到“社会平均工资”水平的企业总数和职工人数比重明显偏低。（三）构建和谐社会的要求胡锦涛总书记在中国共产党第十七次全国代表大会上所作高举中国特色社会主义伟大事业旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗发言中阐述道：合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。创造条件让更多群众拥有财产性收入。保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入。扩大转移支付强化税收调节，打破经营垄断，创造机会公平，整顿分配秩序，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。构建社会主义和谐社会，关系到最广大人民的根本利益，关系到巩固党执政的社会基础，实现党执政的历史任务，关系到全国建设小康社会的全面，关系到党的事业兴旺发达和国家的长治久安。构建和谐社会关系是必须坚持以人为本，要始终把最广大人民的根本利益作为党和国家工作的根本出发点和落脚点，在经济发展的基础上不断满足人民群众日益增长的物质文化需要。库兹涅兹说：“一个国家的经济增长，可以定义为给国民提供种类日益繁多的经济产品的能力长期上升，这种不断增长的能力是建立在先进技术以及所需要的制度和思想意识之相应调整的基础上的”。目前占有相当比例的企业在职工工资正常增长和支付保障机制的制度和实施方面一是存在增长幅度小，二是支付保障不能稳定保证；三是由于经济发展缓慢，经营状态不佳，造成企业分配制度的改革停滞不前；四是企业之间的职工工资收入差距越来越大，效益差的企业对于职工工资正常增长及支付保障的压力也越来越大，包袱越背越重。而这些问题都将严重影响企业经济效益的增长及职工队伍的稳定，对国家经济的发展和壮大也将产生不可估量的影响，特别是占有比例小，职工收入高、人数少的企业和占有比例高、职工收入一般较低，人数众多的企业之间的工资分配差距在不断扩大，职工收入及工资增长和比例也就会越来越大，失去平衡，企业职工的贫富差距增大，如果这种情况得不到有效控制，将产生新的不公平。这无疑对国家和社会的稳定是极其不利的。对于构建和谐社会也是不利的。所以说“建立企业职工工资正常机制与支付保障机制并切实有效地实施势在必行，刻不容缓，对于推进企业经营发展，提高企业的发展能力及市场占有率，对于发展国家经济，提高国家经济在世界经济中的地位，对于构建和谐社会都有极其重要的战略意义。”二、国内外企业职工工资正常增长与支付保障机制的理论概述（一）人事管理与人的需要理论企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。随着时代的发展，企业和社会环境正发生着深刻的变化，企业薪酬管理必须做出相应的调整才能适应这种变化。当前，由于分配不公、收入分配差距过大、分配秩序混乱的问题日益突出而引发人的心态失衡和不满，已成为影响社会稳定的不安定因素。改革收入分配制度，规范收入分配秩序已成为各级社会关注的焦点。在许多企业中，常常会听到员工的抱怨，觉得企业分配不公。而员工对所获薪酬的不公平感直接影响到员工的工作积极性，出现消极怠工、人才流失现象，大大降低了企业的竞争力和效益，并引起劳资关系紧张，影响到企业和社会的和谐稳定发展。工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，代表企业和员工之间的一种利益交换关系。工资作为劳动者劳动收入和企业人工成本的重要组成部分，具有两方面的功能：员工方面主要表现为经济保障功能、激励功能和社会信号的功能；企业方面主要表现为控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化以及支持企业变革等。工资分配是否公平合理直接影响到工资功能的发挥，甚至引起劳资冲突而给企业、社会带来不稳定因素。如何保持工资分配的公平性，关键在于企业要建立职工工资正常增长机制和支付保障机制，不断完善工资分配制度。个人认为，所谓企业职工工资正常增长机制和支付保障机制就是指企业在正常生产经营的情况下保障职工工资得到科学合理的增长的制度和措施。劳动报酬指劳动者为用人单位提供劳务而获得的收入及其他财物，包括货币工资、实物报酬、社会保险等多种形式。劳动报酬从一种劳动成果演变为一种民生权利，经过了一个渐进的发展过程，这一过程既是劳动者地位逐步确立的过程，也是民生权利不断完善的过程，见证了人类社会的发展与进步。在原始社会，人们从事狩猎、摘果等行为所获得的猎物、野果等实物，是现代意义上劳动报酬的雏形，但这些劳动报酬仅仅是为了满足本身生存的需要，还只是一种只可用于消费的劳动成果。随着社会分工的出现和生产力的发展，出现了剩余产品，由此产生了交换。当一个人的劳动成果不直接归自己所有时，劳动报酬才跳出了劳动成果这一“物”的形态而具有“权”的意义，也即产生了关涉民生的劳动报酬权。（二）绩效工资制度与效能考核理论绩效工资制度是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。 绩效工资制度（merit pay system）的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国2001年财富杂志对 500家公司的排名，40%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有8%的企业实行这种办法。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。三、我国目前企业职工工资正常增长与支付的问题分析（一）职工工资正常增长比例低于企业效益增长比例的问题中国社科院发布的2008年社会蓝皮书数字显示：近年来，我国劳动报酬占国民收入的比重逐年下降，2003年以前一直在50%以上，2004、2005、2006年分别为49.6%、41.4%、40.6%；资本回报占国民收入的比重则从以前的20%提高到2006年的30.6%。（1月14日人民日报）在初次分配中劳动所得趋于下降，资本所得不断上升，“利润侵蚀工资”现象悄然萌生。更应看到，在供大于求的市场环境中，职工群体尤其是农民工处于弱势地位，加之工资立法滞后，缺乏有力的制度性保障，强势企业运用资本霸权挤压职工权益，甚至无情剥夺员工正当的劳动收入。最低工资标准成了“最高工资”,企业甚至采取提高计件工资数量、提高加班时间等变相降低工资。大量的临时用工，其养老金、失业保证金、住房公积金、医疗保险金等一概减免。（二）职工劳动报酬达不到最低工资标准的问题报载，从2006年10月1日起，上海市的最低工资标准调整为每月750元。10月26日，上海市劳动保障监察总队对该市48家企业进行突击监察，发现有15家企业涉嫌支付工资低于上海市最低工资标准，约占被查单位总数的30%，涉及劳动者1500人。报载，牡丹江市市区新的最低工资标准是2006年5月l日调整的，月薪475元。在该标准实行快六个月的10月17日，在牡丹江市一家化妆品保真店里，一位年纪不大的导购员告诉劳动监察人员，从2006年3月她上班以来，每月工资一直是400元，且没有休息与，没有节假日，店里搞促销还要加班加点。当调查人员告诉这些打工者可以向老板依法提出自己的要求或向有关方面反映，维护自己的合法权益时，打工者均表示，提出涨工资的要求会被老板“炒鱿鱼”，他们宁愿放弃要求保住工作。劳动和社会保障部2004 年1 月颁布的最低工资规定明确指出最低工资制度“适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户( 以下统称用人单位) 和与之形成劳动关系的劳动者”, 但最低工资制度在某些地区的执行过程中却被大打折扣。一些企业以提供职工食宿为借口, 使职工拿到手的工资低于当地的最低工资标准； 还有一些企业将加班费也算进最低工资, 工人只有加班才能拿到高于最低工资的工资； 更有一些企业随意克扣职工工资, 职工所领到的工资远远低于最低工资标准。而一些地方政府并没有对企业的这种违法行为进行有力的监察, 很大程度上是因为政府担心处罚会降低资本投资者的利润, 影响资本投资者的热情, 于是某些地方政府经常会采取牺牲雇工利益的方式来实现其自身和企业方的利益。（三）超时工作及加班费的支付问题加班，是与企业和劳动者密切相关的一个问题。一份关于中国企业员工加班状况的调查报告显示，“80%的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象，其中10.77%有加班补偿的规定，但从来没有执行；33.46% 的企业没有加班补偿的规定，员工加班沦为义务加班”。近年来由于加班工资支付问题引发的劳动争议的比例越来越高。 加班加点工资（以下简称加班费）是与企业和劳动者密切相关的一个问题。一方面，部分企业和部分劳动者希望加班加点：企业希望安排劳动者加班加点来增加生产，劳动者也希望加班加点来增加收入。但企业在安排加班加点时又想控制工资开支，尤其是实践中有不少企业和劳动者对加班费的含义和计算方法不甚了解，更有某些企业愚弄劳动者（尤其是外来打工者）。比如：加班费计算基数打折扣，在加班费中减去工资本数，不更新制度工作时间，不发、少发加班费，强迫劳动者加班加点的恶劣现象屡见不鲜。另一方面，法律的规定还不健全，虽然国家和地方颁布了不少劳动法律法规，但是关于如何进行加班费的计算，国家、各省、各市标准不统一，难以操作。加班加点问题，真是剪不断，理还乱！虽然有上面的这些规定，不少不法企业却无视法律的规定，无视道德和生理界限，任意延长工作时间，不发、少发加班费。而尤为遗憾的是，目前我国对于加班费基数的规定在立法上还是混乱不已，没有统一的法律依据，“越理越乱”。加班费是用加班时间乘以每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按劳动法第四十四条的规定乘以相应的倍数。但从劳动法第四十四条里，我们只能知道加班加点相对于正常工资的“倍数”，即：用人单位安排劳动者延长工作时间，以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，应分别按照工资的150%、200%和300%支付加班工资，而没有每单位工资标准（即日工资标准或小时工资标准）的规定。对于日工资标准或小时工资问题，经查劳动部于1995年5月12日颁发的工资支付暂行规定有关问题的补充规定： “劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”又依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此折算。”由此可知，每月制度工作天数（即月平均工作天数）明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。那么现在的问题是要知道日工资标准，就必须知道月工资标准的规定。但在现行的关于工资支付的法律法规条款中，关于月工资标准，没有一个统一的定义或限定，也就是说加班费基数如何计算的问题还没有统一。国家、各省、各市标准不统一，难以操作。真是：有了倍数，却没有基数，加班费成了无本之木，无源之水，也正所谓“皮之不存，毛将焉附”？如此的漏洞，给一些不法企业有了钻空子的机会，而大量劳动者却只能吃“哑巴亏”。（四）企业因生产经营困难无力支付的问题就目前中国企业发展的事实而言，基本上已分成两个部分：一是国有企业，主要特征是国家所有制企业，经济和效益增长缓慢，亏损普遍严重，负债比例很高，职工息工和下岗比例比较高。由于这部份企业仍然是国家的经济主题，无论从它所处的地位、上缴利税、职工比例，资金总额等都是“老大”，它对国民经济的影响是巨大的。另一部分则是非国有企业。其中主要包括：集体所有制，私营企业，个体企业，三资企业。发展速度快，但市场淘汰率也高，经济效益状况良莠不齐，不稳定。由于我国市场经济的不断发展，市场基本上由卖方市场转变为买方市场，市场竞争日趋激烈，企业创造效益的难度增加。另一方面，一些企业还没有真正转变观念转变机制，建立与社会主义市场经济相适应的现代企业机制，不能积极主动参与市场竞争，致使企业生产经营发生困难，有的停产，有的半停产，有的发生亏损。出现资金短缺-生产原材料不能满足需要-产品难以上批量上规模，产品结构不好，与市场需要不对路-市场销售量小，市场占有率低-资金回收效率低，影响企业现金支配的恶性循环的局面。这样，就会出现企业职工工资涨幅提不上，职工工资发放困难，职工工资无法全额发放，职工工资拖欠或长期拖欠等问题。我们常常可以听到一些企业领导和企业主理直气壮地为自己辩护：“企业没有利润，发工资就不错了，还提什么年年涨工资。这完全是错误的”。中华全国总工会研究室主任李滨生（十一届全国人大代表）说，劳动报酬不由企业经营的好坏来决定，劳动者不能也不该以自己的工资对企业经营负责。如果企业不营利或营利不多，双方可以通过协商可以降低工资增长的幅度，但工资是否增长，绝不应由企业有没有利润或利润多少来决定职工的工资更应按时按量发放，决不允许影响对职工工资的支付。（五）工资不足额发放的问题企业由于种种原因长期欠发职工工资；部分改制转制企业借所谓的“按资分酬”.压低职工工资，职工都敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准作挡箭牌，想方设法降低职工工资待遇；有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资，更恶劣的干脆以滞销产品抵工资。特别是在建筑行业和绝大部分个体私营企业，前者实行层层发包，只要中间一个环节出了问题，劳动者就拿不到工贫；后者实行口头协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。从广东各地代表所反映的情况看，拖欠克扣工资主要集中在建筑行业、餐饮等服务行业以及劳动密集型企业。拖欠克扣工资给地方经济和社会稳定及劳动者特别是广大外来工所带来的负面消极影响。矩广东省茂名市劳动和社会保障局调查：2008年1-10月全市共查处企业克扣、拖欠工资的案件514件，涉及13000人，涉及金额900多万元，占各类案件总数的50.2%。其中，国营企业58件，占总数的11%；集体企业84件，占总数的16%；私营企业180件，占总数的35%；个体工商户130件，占总数的25%；外资企业28件，占总数的15%。其它企业34件，占总数的0.06%。四、职工工资正常增长和支付保障新模式（一）企业职工工资正常增长管理新模式设计1、建立实行与岗位责任及绩效挂钩的工资制度。现阶段企业工资分配改革目标是:市场机制调节；企业自主分配；政府监督指导。依据这一改革目标,按照市场经济的要求和改革建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制,构成符合现代企业要求的收入分配制度。1）岗位绩效工资的含义岗位绩效工资制是以职工被聘上岗后,根据岗位技术含量,责任心大小,劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价值确定工资总量,以职工劳动成果为依据支付劳动报酬。2）岗位绩效工资的构成(1)岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等是岗位绩效工资的主体部分。(2)年龄性工资:是依据职工在企业累积贡献年限来核定的工资,不随岗位变化而变化。用以调整新老职工分配水平,保护职工的切身利益,鼓励职工长期稳定的为企业工作,加强职工的稳定性和向心力。(3)绩效工资:根据企业经济效益和职工的工作业绩而确定的工资。(4)津贴:国家规定各项补贴及特殊工作环境、劳动条件、劳动强度下制定的工资性补贴。3）岗位绩效工资的特点(1)从制度上杜绝了分配上的平均主义大锅饭的弊病,充分显现出按需分配,多劳多得的工资职能。岗位绩效工资规定的岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程。职工只有通过考核达到上岗要求时才能竞争上岗。它对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。(2)减少了平均分配的项目,优化了工资结构,有利于发挥工资调节职能,将原企业规定的补贴和津贴以及福利性收入纳入岗位工资,即解决了岗位工资比重少,力度弱,对岗位流动不利的矛盾,又进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理。(3)引入市场机制,调整工资关系,使工资逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的调节作用。调整利益分配比例,多劳多得的分配激励机制,要向科研、管理、经营和生产骨干倾斜,降低一般简单、重复劳动的岗位系数,从岗级划分上拉开差距。发挥了工资的“经济杠杆”作用,有利于稳定科研、营销、管理和生产骨干,促进劳动力资源的优化配置,激励职工提高自身素质。(4)把职工工资与企业利益捆在一起,使职工和企业形成利益共同体。岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个因素决定,在运行中,强调易岗易薪,岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字,与企业经济效益和职工业绩挂钩。2、实施积极的工资政策、实现职工工资与企业经济效益同向比例增长。保障职工工资与企业效益同步增长，使广大职工能够及时分享企业发展成果，体现企业“以人为本”的经营理念和思想，突显企业对员工劳动价值的尊重与重视，有利于吸引、激励、留住优秀人才，增强员工对企业的忠诚度和认同感，最大限度的调动和发挥员工的主观能动性，提高企业竞争能力，实现员工与企业共同发展。在坚持“工效挂钩”原则时，作为企业经营者应尽量使企业的利润总额与劳动生产率保持同步增长，作为人力资源管理部门每月应按“工效挂钩”原则对当月可供使用的工资总额进行测算并对当月实际发生的工资总额数进行管控，在年终时按照“工效挂钩”原则测算当年度可供使用的工资总额若大于当年度实际可能发生的工资总额数时，应提前向企业经营者建议采取措施，在当年度按“工效挂钩”原则测算可供使用的工资总额与按当年工资方案和工效挂钩考核办法测算实际可能发生的工资总额的节余部分，作为储备工资，以丰补歉。3、建立企业最低工资制度。最低工资制度是政府为了改善和保护初级劳动力的收入状况而对劳动力市场进行干预的一种手段,其实质是通过强制性的立法把初级劳动力的工资提高到市场均衡工资之上, 以此来实现社会公平。最低工资制度的有效实施可以保障低技能劳动者的合法权益, 吸引农村剩余劳动力参与就业, 促进收入公平分配并加强低收入人群的人力资本投资能力, 最终促进社会安定、分配公平、充分就业等目标的达成。鉴于完善最低工资制度对建设社会主义和谐社会的重要性, 温家宝总理在2007 年3 月第十届全国人民代表大会第五次会议的政府工作报告中指出, 要“合理调整和严格执行最低工资制度, 落实小时最低工资标准, 加强企业分配调控和指导, 建立健全工资正常增长机制和支付机制”。可从以下几个方面着手进一步完善我国的最低工资保障制度:1)对最低工资标准进行科学的测算, 使最低工资标准能够保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。最低工资规定虽然提出了几项影响最低工资标准的指标, 并以比重法和恩格尔系数法作为推荐方法, 但对于这两种方法的规定不够明确。而各地劳动保障行政部门在测算和调整本地的最低工资标准时, 也没有明示其决策所依据的方法、指标和数据。我们应在实践中探索经济转型期最低工资标准的科学测算, 使其在保障低收入劳动者个人及其家庭成员基本生活的同时, 避免严重失业现象的出现。2)强化最低工资标准制定过程中的民主参与, 使劳动者的意见能够得到充分的表达。我国目前所实施的最低工资制度属于政府主导型模式, 虽然最低工资规定第八条规定, “最低工资标准的确定和调整方案, 由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订”, 但在实践过程中广大劳动者的意见并没有被有效地吸纳。造成这种状况的重要原因之一是目前我国企业的工会并不具有普遍的代表性, 工会的弱势和企业方代表的强势使最低工资标准的制定主要是反映当地政府和企业主的意见, 三方协商机制成为虚设, 劳动者的意见被忽略了。因此, 在最低工资标准的制定过程中, 应规定专家、学者尤其是底层直接受最低工资标准影响的劳动者对公共决策的参与力度, 并保持这些主体的相对独立性。同时,要将最低工资制度的信息公开,使公众了解制定最低工资的背景、资料和理由、依据等, 提高决策的透明度。从而使最低工资标准更为公正、合理, 执行过程中遇到更小的阻力。3)强化对最低工资制度实施情况的监察, 使最低工资制度得到切实的执行。针对我国最低工资制度在执行过程中所存在的监督不力、执法不严等问题, 我们亟需建设一个严密的包括日常监察在内的监察体系, 使劳动者的权益得到及时有效的保护。在各级劳动部门的领导下, 构建各级工会及群众监督相结合的法律监督网络, 让个人、社会团体充分发挥各自的优势, 共同参与这个监督网络的建设。在这个网络中, 劳动部门的工作重点在于行政管理和劳动监察, 工会则利用各级基层组织, 参与各级最低工资法律监督, 而广大群众的社会督查可发挥疏而不漏的最后屏障作用。（二）支付保障管理新模式1、政府的宏观调整和立法监督。维护社会公平是政府的职责，保护劳动者平等的劳动收入权利是维护公平的基础。所谓平等是指社会成员在参加社会劳动时能与资本一样获得平等的竞争权力和机会。政府要为劳动者创造平等的条件并用法律法规形式予以保障。1）要深化改革。针对大中型国有企业尚未形成工资市场化存在的问题，进一步规范和完善国有企业的工资管理制度，尽快与市场化接轨，消除两类企业工资形成机制的差异而带来工资差距的扩大，使企业真正成为市场经济的独立主体，在无差别的条件下开展公平竞争。2）要通过最低工资立法。保证在缔约劳动合同的同时劳动和资本获得较为均等的选择机会，一定程度上保证每一个劳动者得到较为合理的报酬。3）要推行“工资集体谈判”制度，改善劳动者在国民分配中的不利地位。尽快在非公有制企业中建立工会，增强企业工会作为维护工人合法权利的组织作用，按照工会法的章程开展工作。借鉴国外工资谈判的好经验和做法，发挥企业工会在工资集体谈判中的指导、监督作用，保障劳动者的合法权益。4）要加强宏观调控和监管。特别要对垄断行业加强监管，借鉴成熟的市场经济国家的经验，以法律和法规的形式，对垄断的范围和垄断价格以及高额工资等加以限制，引入竞争机制缩小垄断行业的范围，减少垄断行业与非垄断行业之间的工资差距。要借鉴西方国家好的做法，研究制定对高收入群体的税收调节措施，如使用累退税、比例税和累进税，使其既有分配功能又有调节效应，通过税收制度安排来缩小高工资与低工资之间的差距。2、公司建立工资保证金制度。国家人力资源保障部公布了“关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见”。该意见指出，我国将加强对企业工资支付的监控，发现欠薪苗头及时向企业发出预警。基层工会要及时掌握工资发放情况，发现拖欠工资问题及时要求企业纠正今年，我国将进一步建立工资保证金制度，将工资保证金制度的实施范围由建设领域逐步扩大到其他领域。3、建立企业欠薪报告制度。立法机构应及时考虑制定强有力的配套法律法规，使执法部门有法可依，更好地规范用人单位的工资支付行为，减少劳资纠纷，维护社会稳定。探索适当赋予动保障部门查封、扣押等法律权力，对欠薪逃匿、恶意拖欠和拒不执行执法部门处理决定的，加大处罚力度，直至追究刑事责任等的可行性。通过报刊、广播、电视、互联网等媒体以及举办劳动保障法律知识培训班等多种渠道和方式，大力宣传劳动保障法律、法规，营造一个学习、遵守、运用劳动法的良好社会氛围，增强劳动者的依法维权意识和能力，重点是强化企业社会责任意识，提高企业经营者遵章守法的自觉性。尽快修改和出台有关法律法规，加大企业对欠薪违法犯罪行为的法律惩罚强制力。引致欠薪的根本问题不在于企业没钱，而在于欠薪远未上升到追究法律责任的高度。现行的工资保障政策法规，刚性不强，又宣传不够。制定和颁发劳动工资保障法规和修改劳动保障监察条例是当前紧急而迫切的任务，最关键的是:一要从法律上赋予劳动保障监察对违法者财物有查封权、暂扣权、冻结权；二要对那些恶意欠薪者从法律上明确有行政处罚、司法检控追究刑事责任和被欠薪者可直接向人民法院起诉的条款。如能这样，必能令欠薪者得不偿失、心惊胆寒，同时让职工维权挺起腰杆，理直气壮，还能让劳动保障监察强硬手段，治理欠薪得心应手。4、定期公布工资和福利发放，增加透明度。公开公正是落实广大职工参与企业收入分配，成为劳动成果真正主人的前提因素，也是防止部分国有企业经营者用不正当手段降低职工工资增长水平的重要措施。只有坚持公开公正，才能真正克服国有企业收入分配中的平均主义；才能做到重视劳动要素参与工资分配，始终注意劳动力在企业总成本中的合理配置，才能实现劳动要素参与剩余价值的分配权、索取权。由于所处的环境、地位、风险不同，所以企业出资者、经营者、劳动者三者之间均会存在一定程度上的利益矛盾。从保护出资者的利益来讲，出资者可以通过各种激励与监督来降低支付给劳动者的成本，而增加劳动者创造价值的能力；那么从保护劳动者的利益出发，职工反过来也应该可以监督出资者，尤其是在薪酬问题上劳动者也应该有充分的监督权。出资者、经营者、劳动者都是企业价值的创造者，只有这样才能体现权利与义务对等的原则，才能使企业和谐发展、持续获利。随着民主化进程的加速，越来越多的员工要求保护自身利益，要求获得相应的信息知情权。薪酬透明化可以使监督机制得到最彻底的推行。在这种透明的环境里，有助于全面监督的实现；更能有效贯彻“多劳多得、少劳少得”的公平原则；更能督促企业改进制度、提升管理水平；更有助于统合企业各种优势资源，更加积极的创造价值。企业应完善职工代表大会和其它形式的企业民主管理制度，每年定期召开一次职工代表大会，由企业行政向职工代表大会报告，接受职工代表民主评议。通过职代会和提交提案畅通职工诉求渠道，依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利；另一方面大力开展厂务公开工作，设立“厂务公开栏”，薪酬作为厂务公开内容之一，定期向职工公布，以便于职工对薪酬政策的执行和支付发放等情况进行民主监督。另外建立了企业信息披露制度，通过季度、中报、年报、内外部网站、内部通讯、宣传栏等形式加大信息批露工作。这些措施的实施保障了职工获得相应信息的知情权力。薪酬政策的透明化及薪酬监督机制的建立有助于在企业内形成一种内在的动力从而保障薪酬的合法性和相对公平性，并在一定程度上提高了员工对薪酬的满意度，增强员工对企业的信任。5、立法打击恶意拖欠，任意克扣工资的行为，维护特殊职工工资权益。现行的劳动法对工资支付方面只作出了纲领性的规定，没有实质性的实施意见，国家应加快对劳动法的修改，提升劳动法的地位、同时加快制定工资法，履行劳动保障行政部门对拖欠工资企业具有查封、扣押等行政强制措施。另外，劳动保障部门应对历年制定的工资方面的规定进行清理、编纂，从而形成完美的劳动工资法律体系，切实提高劳动工资问题的执法手段。对民工实行免费的法律援助。我国的法律援助起步很晚，尤其是对农民这个最大的弱势群体，迫切需要建立法律援助机制。目前，通过法律维权解决“欠薪”的周期长、成本高，很多民工望而却步，因此，我国应该对民工实行免费的法律援助。这符合法律援助制度的本质，也是依法治国的需要，有助于民工拿起法律武器保护自身合法权益，有助于“欠薪”问题的妥善解决。（三）xx集团公司职工工资增长和支付保障机制实例1、健全了职工工资正常增长和支付保障机制。为认真贯彻温总理十一届全国人大一次会议的讲话精神和党的“十七大”报告中关于贯彻分配制度改革，增加城乡居民收入的报告精神。xx集团公司积极推行改革改制，成功实行了军品民品的分离。成立了相对独立的军品公司和民品公司，独立经营，自负盈亏。并明确提出了“精简机构，减员增效”的口号和公司改制后的经营方针目标。改制后的xx集团把建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制放在了各项工作的首位，并逐步实施以下制度：1）全面推行工资集体协商制度，实现企业工资分配劳资共决。推行工资集体协商制度是建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制的根本保障。为此xx集团公司于二oo九年一月二十日下发了xx集团公司职工工资集体协商试行办法，建立了党委领导，总经理层主导，工会配合，各部门协同，职工参与的工作格局。执行程序如下：a、 公司财审部每年元月二十日前公布公司上年度经营目标完成报告，公司上年度财务报告，公司上年度职工收入报告；b、 公司财审部、规划部、人力资源部起草本年度职工工资增长额度及相关福利待遇增长额度规划草案交公司党委和公司经理层讨论。c、 通过后的草案交公司工会组织公司职工代表团组讨论。d、 召开公司全体职工代表大会讨论通过。2）建立公司职工工资正常增长及支付保障总经理负责制，由总经理负责实施公司年度职工工资增长及支付保障规划目标，并作为对总经理全年经营管理业绩考核指标之一，与总经理年度收入直接挂钩，年终