我国女性职业生涯发展研究 毕业论文.doc

1 我国女性职业生涯发展研究 摘 要 女性约占我国总人口的一半,我国女性职业生涯发展越来越受到社会的关注。 影响女性职业发展的因素是多方面的,与性别相关的社会传统文化的影响,市场经济 体制下的公共政策对妇女职业权利保障的弱化,具有示范性的成功职业女性形象稀 少等都是障碍性的因素。促进女性职业生涯的发展,是当前我国人力资源开发中的 一个重要课题。 职业生涯规划与发展对一个女性来说具有重要的现实意义。很多 女性因为缺乏阶段性目标,缺乏长期发展规划,患上了职场近视眼。 但是总体而言，在现代社会中,女性在职场中扮演着越来越重要的角色,是经济 社会发展的重要力量。无论是普通的劳动女性还是职场中耀眼的女性领导者,她们 的重要性在当今的社会发展中都是不可替代的。在传统观念影响下,女性同时被赋 予了许多传统的社会期望,如贤妻良母,这意味着女性担当着双重角色,一类是基本 的传统角色,即家庭角色；另一类是重要的现代角色,即社会角色。双重角色和社会 期待导致了女性家庭责任和事业追求的失衡,情感需求与成就欲等矛盾。此外,在女 性的职业生涯发展过程中,还要受到女性自身特殊的生理和心理因素、组织和社会 方面的影响,这使得女性的职业发展面临各种各样的状况。 关键词： 女性 职业生涯发展 价值 目录 2 目 录 摘 要 .1 目 录 2 绪论 .1 1.1 选题背景和意义： 1 1.2 本文的研究思路及主要内容 .2 第二章 相关理论 .3 2.1 什么是女性职业生涯规划 3 2.2 女性职业生涯开发的特点与作用 .3 2.2.1 女性职业生涯开发的特点 3 2.2.2 女性职业生涯开发的作用 5 第三章 我国女性职业生涯开发现状及存在问题 9 3.1 我国女性职业生涯开发现状 9 3.2 我国女性职业生涯开发存在问题 10 3.3 女性家庭角色和社会角色的冲突阻碍女性职业生涯发展 12 第四章 国外女性职业 生涯开发对我国的启示 .14 4.1 典型国家的女性职业生涯开发 14 4.2 国外女性职业生涯开发对我国的启示 17 第五章 我国女性职业生涯开发的对策建议 19 5.1 尽快完善女性人力资源整体性系统性开发的战略规划和实施方案 19 5.2 构建女性人力资源开发的社会支持系统 .19 5.3 进一步充实完善女性人力资源开发的专业化管理机构和职业化队伍 20 第六章 结论 22 致谢辞 23 参 考 文 献 24 第一章 绪论 0 第一章 绪论 1.1 选题背景和意义： 随着越来越多的女性从事职业活动，职业女性已日益成为人力资源中不可缺少的 组成部分，发挥着越来越重要的作用。但在女性职业人口已占到人力资源规划将近一 半的今天，我们还不得不承认一个事实：女性职业生涯道路往往比男性走得更加艰难， 取得女性职业生涯发展成功的机率也要比男性低得多。在职场上， “指点江山、挥斥 方遒”似乎依然只是对男性而言。 女性职业生涯开发研究的目的之一，就是帮助女性识别职业生涯开发的机会，国 外女性职业生涯开发研究的视角对我们具有很大的启示意义。在建国以后的很长一个 时期里,我国城市女性的就业一直受到国家保护。然而,与国外相比,我国的女性职业 生涯开发研究却处于滞后状态。现有的研究大多从宏观层面展开讨论且局限于理论演 绎,尚缺乏针对我国实际的系统理论和实证研究。从国外女性职业生涯开发研究已经 取得的成果中,我们可以得到如下启示:第一,要积极与国际接轨,结合我国国情,致力 于我国女性职业生涯开发的本土化研究;第二,要积极探索我国女性职业生涯开发的特 殊性问题,尤其不能忽视中国传统文化和价值观对女性职业生涯的影响;第三,可以针 对特定行业与特定人群进行实证研究,如对女性职业路径模式、影响因素,对成功女性 进行实证研究;第四,要发挥多学科优势,综合利用各学科,如心理学、社会学、管理学 和组织行为学方面的研究成果,吸收不同学科的研究人员进行跨学科研究。 职业生涯发展是人的人力资本获取与运用的最根本的途径，它的状况是人一生成 功、幸福、快乐的重要标志之一。女性的职业生涯发展与男性或现有管理学中职业生 涯发展研究的一般概述相比，有许多独特之处。职业女性如何发展，不仅关系到劳动 力资源的数量，而且关系到劳动力资源的质量问题；不仅关系到社会的今天，更关系 到社会的明天。要让中国从一个人口大国迈向人力资源强国，人力资源开发举足轻重， 而女性人力资源开发是人力资源开发极为重要的、富有意义的内容。本论文梳理职业 第一章 绪论 2 生涯发展理论，探寻女性职业生涯发展特点，尝试运用多学科的理论和分析方法去 认识中国女性职业发展中存在的问题，剖析影响因素，提出对策，为中国女性人力 资本最大限度的获得与发挥提供理论支持和政策建议。贯穿本论文的核心思想在于： 男女两性是平等的；妇女获得与社会同步的发展，特别是职业发展，是妇女最大的 权益；将社会性别意识纳入职业生涯管理；女性职业生涯发展有其自身特殊的运行 规律。 综上所述，关于女性职业生涯开发研究的问题，在我国及世界范围内仍是一个 崭新的课题。如何正确、科学、合理的引导我国女性职业的健康发展，已经成各级 政府部门和企业组织的重要职责所在。因此，对其进行深入的研究和探讨，具有重 要的理论和现实意义。 1.2 本文的研究思路及主要内容 职业生涯规划与发展对女性来说具有非常重要的现实意义。很多女性不能正确 结合社会要素和自身优点，不能找到适合自己发展的职业发展方向。随着职业女性 的增加，女性职业生涯规划也具有了越来越重要的意义。本文主要介绍了影响女性 职业发展的因素和女性职业发展的一般特点，并对如何制定女性职业生涯规划，以 及会遇见的困难和解决建议进行了阐述，以帮助企业或职业女性们更合理地制定职 业生涯规划。 近年来，现代女性越来越多投身于个人职业发展中,其职业生涯规划意义重 大。国内外有关女性职业发展的研究已有丰富的理论基础,但理论分析较多,实证研 究成果相对匮乏。女性职业生涯规划的影响因素分析具有较为重要的理论意义和实 践价值。通过文献研究和问卷调查确定女性职业生涯规划的影响因素,并选取职业 女性问题作为案例研究,通过深度访谈具体分析各影响因素的具体表现。 第二章 相关理论 2 第二章 相关理论 2.1 什么是女性职业生涯规划 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人 职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在 事业发展上的战略设想与计划安排。随着社会的发展和进步，女性在职场中的地位 也日益得到提升，但是，由于女性自身的一些特征以及其在社会中的角色， 决定她在职业发展道路中难以一帆风顺。所以，职场中的女性做好自身职业生 涯规划，是其在事业中取得成功的良好铺垫。所谓职业女性，有广义和狭义之分， 广义的职业女性是指在社会中从事某种作为主要生活来源的工作的女性，她既包括 女工、女干部、女知识分子，也包括农村妇女。狭义的职业女性是相对于农村成人 妇女而言，指在城镇里专门靠从事某种工作以取得生活来源的女性。而本章女性职 业生涯是指狭义的职业女性的职业经历，指职业女性从最初工作之前的专门的职业 学习和训练，到退休职业的工作经历或历程。 2.2 女性职业生涯开发的特点与作用 2.2.1 女性职业生涯开发的特点 （一）工作和家庭生活的关系： 首先一个原因，或许是最重要的一个原因，女性通常会考虑所选择的职业对 现在或将来的家庭生活意味着什么。而一个年轻男人选择去做工程师时，他很少问 自己：“假如我成了一个工程师，我还能结婚和养家吗？”男人选择职业时不用考 虑家庭，这经常被视为理所当然的。然而很多女性就不得不在参加工作和结婚生子 之间作出选择。假如女人有一份高要求、高地位的工作，她还能在白天照看孩子吗？ 送日托所吗？那么，周末会议和出差呢？孩子生病时谁待在家里？丈夫能分担做家 务活和照看孩子的责任吗？研究表明，女大学生比男大学生更有可能预见到工作与 家庭的矛盾。这种预见会削弱女性的职业兴趣和职业动机。有人指出，很多女性首 先进行的选择是有关生活方式的：要不要结婚？要哪种类型的婚姻？做传统家庭妇 女还是做反传统的职业妇女？要不要孩子？抚养孩子会不会中断工作？工作有多重 要？只有回答过这些问题后，女性才会准备挑选一个与预想生活方式吻合的工作。 女性何时何地就职的抉择通常依据家庭要求和需要而定。如琼?加洛斯所述，对很 多女性来说，婚姻和家庭关系是女性对理想和对本身看法中最重要的部分，而工作 第二章 相关理论 3 却不是最重要的。也许，正因为这些复杂的原因，女性在写职业选择报告时，对生 活目标的叙述没有男性那么清楚。这样一来，女性会把她们的职业计划放在家庭和 生活志向这个更大的背景上考虑。对各种矛盾的期望往往把女性引人了低水平、低 声望、以女性为主的职业之中，因为这些职业就算是如果非做不可，也能用部分时 间来做，而且可半途辞职，不用牵涉太多的精力。在这些条件的限制下，女性真实 的兴趣和才能无法在她的工作中得以展示。 （二）对自我能力的感觉： 女性在职业选择上受限制的第二个原因，也许是她们对自己能力的感觉。有 证据表明，女性对自己的能力通常没有男性那么自信，而缺乏自信的人所追求的职 业通常不如自视较高的人所追求的职业高。进行“社会学习” 、强调对职业行为的 “自我功效预测” ，这两种说法都提出了对自我能力进行认知的问题。其中，自我 功效预测是个人对自己在某特定领域内的工作能力的看法，正因如此，自我功效预 测也被视为决定个人目标及个人行为的主要因素。也就是说，人们更有可能会做自 认有优势的事，为自我功效预测较高的职业所吸引。一些研究显示，女性对数学的 自我功效预测大大低于男性。由于数学精通与否被视为从事技术类职业和技术专业 的重要条件之一，对数学自我功效预测较低的女性几乎就不会考虑这些领域的职业。 还有研究报告说，除数学以外，在以男性为主导地位的职业方面，女性的自我功效 预测也比男性低。通常情况下，人们对某非传统职业自我功效预测越低，越不可能 对该职业表现出浓厚的兴趣。然而，另一方面人们发现，追求非传统职业的女性显 示出强烈的自我意识，自我功效预测的分数很高。这些发现指出了自我功效预测在 职业决策过程中的重要性。那么，在某一具体领域，人们是如何发展（或改变）其 自我功效预测的呢？根据艾伯特?班杜拉的说法，可以产生高度自我功效预测的来 源有 4 个：过去在某项具体工作上做出成功的业绩、有别人的成功业绩作样板、他 人说服和口头鼓励、对该行为的顾虑减轻。这 4 种来源对女性职业的发展是有意义 的。一般来说，如果女性不擅长数学，又或是在其他“男性化”活动方面感到头痛， 低估了自己完成该活动的真实能力，她们对这些领域的自我功效预测就会较低，于 是会避开某些非传统的职业。进一步来说，到目前为止，由于非传统职业中缺乏成 功女性的榜样，很多女性很难看到成功的“代表” ，女性对非传统职业的自我功效 预测因此较为渺茫。另外，很多女性想进入非传统职业，但缺乏支持和鼓励，这毫 无疑问也成为她们进行职业决策时的主要难题。南希?拜茨和路易丝?菲茨格拉德提 出了许多强化女性自我功效预测的建议。这些建议包括“促使完成业绩目标，提供 女性的成功例子，帮助年轻女性和妇女克服进入非传统职业领域时的顾虑。如果不 能做到这一点，至少也要帮助她们化解顾虑，积极支持女孩和妇女努力从广度、深 度上提高自我能力认识。 ” 第二章 相关理论 4 社会支持： 大多数人在进入陌生领域时都需要他人的鼓励、表扬和支持。而已进入非传 统职业的女性也这样自述，她们的努力确实曾得到广泛的支持既有男性的支持， 也有女性的支持。所以，父母、配偶、兄弟姐妹、朋友、导师，都可能在女性从事 不同职业角色时，给予女性支持或打击。研究父母如何影响女儿的职业选择也是件 很有意思的事情。很多研究成果都描述过，职业成功的父亲是如何成为女儿确定自 己职业时的榜样和信心源泉的。从事非传统职业女性的父亲受教育的程度要比从事 传统职业女性的父亲高得多，这也许还不令人奇怪。但是，这种影响不只限于父亲。 多数从事非传统职业的女性是跟母亲一起生活、长大成人的，这些母亲有工作，而 且受过高等教育。父母的期待、希望、鼓励和支持的确在女性的职业发展中起着重 要的作用。很多研究都发现，父母的支持对女性选择非传统职业的影响极大，这恰 恰又支持了以上看法。是否有证据表明，很多女性在非传统职业的选择上没有得到 人们的支持？早期研究表明，大学老师对女生的职业期望相对较低。女经理们也这 么说，以前教授给她们的职业建议不如给男性经理的多。还有人暗示，很多学校的 求职顾问几乎没有帮助和鼓励女生考虑非传统职业，对女生的求职机会提供错误信 息，对想同时兼顾工作和家庭的女生持有偏见。我们建议，求职顾问应当留意不再 向女生提供带有偏见的职业测试。我们应当认识到，职业和家庭之间可期望的矛盾、 较低的自我功效预测、缺乏支持这 3 个因素在很多方面又相互强化。为了回避 工作与家庭间的尖锐冲突，考虑传统女性职业的女孩也许向父母和老师发出她们对 非传统职业不感兴趣的信号，这样一来，她们也就无法从父母和老师那里得到什么 鼓励。由于缺乏鼓励，女孩子对自我表现功效方面的不确定性更加重了。同时还应 该认识到，这 3 个因素也会发生变化。在男性主导职业中工作的女性确实比前些年 多多了，这是否意味着女性想同时兼顾工作和家庭？女性以往家庭主妇这一突出角 色的压力减小了（如不要孩子） ，所以能够优先考虑高级职业？或者女性近年在非 传统职业的就职中获得了更多支持，对比以往广泛的技能和职业有更高的自我功效 预测？上述所有问题中，也许多少总有一个答案是肯定的。不过，最终的答案，还 是让女性用现在或将来的生活来说明当今女性职业在社会现实的情况。 2.2.2 女性职业生涯开发的作用 在新的社会环境下，我国女性职业生涯发展越来越受到社会的关注，影响其发 展有多方面的因素；促使我国女性职业生涯发展需要采取相对应的策略来引导其向 有利于社会和女性发展的趋势发展。 政府应努力为女性创造良好的生存和发展的外部环境。优化社会舆论环境，大 力宣传马克思主义的妇女观和男女平等基本国策，多渠道乡社会宣传优秀女性的业 第二章 相关理论 5 绩和进取精神，激发职业女性工作热情。把女性发展状况作为衡量经济社会发展和 政府工作的重要指标，将女性事业纳入国民经济和社会发展“十二五”规划，尤其 是各级地方政府可以把当地各级政府积极创造条件支持女性参与政治、经济、文化 等社会活动，提高女性参与国家和社会事务管理能力。 加大对男女平等基本国策和有关保护妇女权益法律法规的宣传力度，尤其是对 处于决策管理层的领导干部及与男女平等基本国策实施、维护妇女权益有密切关系 的部门的宣传。高层领导可以在新闻媒体发表文章，阐述性别平等、维护妇女权益 对社会发展的意义，肯定女性在经济和社会领域的作用和贡献。报纸、电视台、电 台等新闻媒体制作播出倡导性别平等、维护女性权益、展示女性风采的节目和报道。 通过制度激励、事业激励、情感激励等方式全面调动女性的积极性，达到提高效率 并使女性得到较快发展的目的。从而创造有利于性别平等与女性发展的社会环境， 逐步消除社会对女性的偏见、歧视。 （一）影响我国女性职业生涯发展的因素 我国女性职业生涯发展面对的是一个完全开放化和国际化的社会环境，影响 她们职业生涯发展的因素既有宏观层面的因素，也有微观层面的因素： 1、宏观形势的影响。现代社会工业化、市场化与全球化的进程，对我国女性 就业产生了多方面影响。首先，工业化进程需要大量的劳动力，这促使女性进入社 会，参与社会化生产，但同时工业化也对女性的就业参与造成了消极影响，主要表 现为农业的女性化，导致女性的就业质量不高。其次，自 1985 年我国实行市场经 济以来，一些用工单位为了片面追求经济效益，对承担家务等职责的女性采取拒绝 或歧视性对待的方式，使女性在劳动力市场竞争中的地位更加不利。再次，当前的 全球化进程对于我国女性就业参与的影响，也是喜忧参半。喜的是服务业不断增加 和就业形态的多元化与多样化，增加了女性的就业机会；忧的是女性就业过多集中 于非正规就业中，这使许多女性无法进入高层次职业领域，不利于女性职业生涯的 发展。最后，当前我国就业市场劳动力过剩，供求失衡的问题突出，就业压力加大， 这也是影响我国女性就业的不利因素之一。 2、中国女性所受教育程度总体偏低。尽管随着时代的前进和教育的发展，女 性受教育的人数和程度在不断提高；虽然我国接受义务教育的人数，自实行九年义 务制教育以来，尤其是小学教育，女性和男性的比例基本持平。但是，越向高层次 的教育，男女受教育的比例相差就越大，这在农村尤为明显。这使得在就业需求普 遍偏向高学历高层次的今天，女性就业的劣势依然难以扭转。而已经就业的女性， 年龄越高受教育的程度相对越低，造成女性就业的难度高于男性，从业的保障性低， 就业机会难以平等，也就不可避免地影响了女性职业的稳定性，不利于职业生涯规 划与发展。 第二章 相关理论 6 3、社会观念和社会心理的作用。受重男轻女观念的影响，如果一个家庭只有 一个就业机会的话，一般都是给男性，女性则被动选择在家。相反，如果男子在家， 女子在外工作，则不容易被人们理解和接受，认为这样会影响婚姻和家庭的稳定性， 这种观念在农村最为突出。同样，在城市，如果女性的社会地位或工资收入高于男 性，男子的心理也往往会有阴影，从而不同程度地影响家庭的稳固。 同时，对女性来说，更大的困惑还是来自内心的观念。如果说用人单位歧视女 性更多的是出于经济效益的考虑，那么，女性对自身劣势的夸大和不自信则更多的 是受社会心理影响的结果。许多女性自我认定为就业中的弱势群体，把自己的就业 期望定得较低。在职业的选择上也偏爱选择比较稳定、风险小的工作，不太愿意问 津竞争性强、挑战性大的职业。到了工作单位后，女性对自己事业成就和职业成功 的期望值定位也较低。 4、我国法律法规和社会保障体制不够健全。我国的宪法 劳动法 妇女 权益保障法对妇女享受平等的就业机会和选择职业的权利都有明确规定。而这些 规定原则性太强，缺乏可操作性和具体的法律责任，对违反规定的行为没有严格的 约束机制。 同时，我国社会保障机制尚不完善，本应由社会承担的女职工生育基金补偿制 度还没有建立或健全。这就造成作为社会问题的职工生育问题，必须由用人单位面 对。而对于追求经济效益最大化的用人单位来说，显然不愿承担女性在生育期间的 工资和福利这些额外的经济负担。 （二）促进我国女性职业生涯发展的策略 我国女性职业生涯发展面对种种条件的限制，而女性渴望摆脱种种束缚，希望 在自己的职业生涯发展上获得真正的平等，就必须要从社会和女性自身入手，双管 齐下才能取得成效。就目前来看，应主要从以下方面入手： 1、树立男女平等观念，健全社会心态。一方面要从全社会入手，进一步加大 有关保护妇女劳动权益的法律法规的宣传力度，构建两性平等的性别文化，倡导文 明的“生育观”和“家庭观” ，加强对男女平等国策的宣传，强化全社会男女平等 观念，使这一观念深入人心；另一方面要从女性自身做起，使其克服“弱者”心态， 从心理上认识自己的作用、角色和力量。女性要树立起自尊、自爱、自立、自强的 精神，认清自己在语言能力强、思维细密、工作耐心、责任心强等方面的优势，强 化主体意识，丢掉自卑心理和依赖意识，让自身的能力在工作中充分发挥出来。 2、提高女性受教育的程度，加强职业培训，建立终身教育体系。现在女性受 教育的程度虽比以前有了很大提高，但与男性相比仍处于劣势，尤其在农村。对于 女性的教育问题不能忽视，应当增加对女童特别是农村女童的教育投入，加大九年 义务教育的执法力度，保障女子接受教育的权利。 第二章 相关理论 7 对于职业女性来说，要发展，就不能忽视接受再教育的机会和权利。有些单位对 于职工的升迁和培训有一定的性别歧视。而作为女性，有些人也不能努力争取，坐 失良机，不能跟上时代和企业的发展，最终只能落得被解雇或下岗的结局，即使勉 强维持职位，也是没前途可言。因此，女性一定要不断学习，加强知识修养，不断 提高自身的素质，增强能力修养。 3、建立健全法律法规和社会保障制度。解决女性就业劣势最根本的措施就是 建立健全完善法律法规体系和社会保障制度，创造良好的社会环境。首先，要对 妇女权益保障法 劳动法中有关消除就业性别歧视的规定进行细化，制定具 体的实施细则并进行广泛宣传；规范企事业单位的用工行为，加强对劳动力市场的 监督，对于用人单位无视法律法规，要给予法律的制裁；制定鼓励女性就业的优惠 政策，为女性平等就业提供必要的法律援助。其次，国家应制定相应的政策来鼓励 企业招收女性职工，并给予合理的补偿。同时确立生育的社会价值，制定与之配套 的女职工生育基金补偿制度，改革原有的由企业负担的生育保障制度，将妇女的生 育价值补偿从企业中分离出来，由社会承担并补偿。以使女性在工作、薪酬、福利 等方面享有与男性同等的权利，保证女性在职业上与男性有平等竞争的先决条件。 4、更快发展服务业，减低妇女的家务负担。当今社会，作为第三产业新兴行业 的社会服务业，已经取得了很大发展，为解决人民生活的基本问题和社会经济发展 做出了很大贡献。但不可否认的是，社会服务行业普遍存在着人员素质较低、产品 结构单一、偏共性少个性的服务体系以及服务质量不尽如人意等问题。因此我们呼 吁社会服务要更快地发展，要向更深入、更细致、更个性化的领域探索，只有这样 才能使女性进一步摆脱家庭事务的负担，全身心地投入到社会中，从而取得更大的 发展。 第三章 我国女性职业生涯开发现状及存在问题 9 第三章 我国女性职业生涯开发现状及存在问题 3.1 我国女性职业生涯开发现状 随着经济全球化的发展，各行各业不断涌现职业化的女性精英，女性在创造社 会价值和经济价值方面显现出更为重要的角色，承担了不可或缺的社会角色，从而越 来越多人关注女性职业生涯发展问题，我国女性在新的社会环境下，是一个机遇与挑 战并存的社会转折时期，她们的职业生涯发展所要解决的问题是前所未有的。 我国女性职业生涯开发现状的基本判断 我国女性职业生涯发展面对的是一个完全开放化和国际化的社会环境，影响她们 职业生涯发展的因素既有宏观层面的因素，也有微观层面的因素： 1、中国女性所受教育程度总体偏低。 尽管随着时代的前进和教育的发展，女性受教育的人数和程度在不断提高；虽然 我国接受义务教育的人数，自实行九年义务制教育以来，尤其是小学教育，女性和男 性的比例基本持平。但是，越向高层次的教育，男女受教育的比例相差就越大，这在 农村尤为明显。这使得在就业需求普遍偏向高学历高层次的今天，女性就业的劣势依 然难以扭转。而已经就业的女性，年龄越高受教育的程度相对越低，造成女性就业的 难度高于男性，从业的保障性低，就业机会难以平等，也就不可避免地影响了女性职 业的稳定性，不利于职业生涯规划与发展。 2.女性人力资源开发多为普及性低端开发 在教育性开发中, 对女性人力资源开 发的关注 点多为扫盲教育、 辍学女童教育和义务教育阶段的 基础性教育。对成人 女性人力资源教育性开发, 在 城镇较多关注的是下岗女工再就业培训, 在农村则 是 推广基本 的农业 种植技术 和手工业 加工技术。 城镇在职女性的继续教育和深造 培训 第三章 我国女性职业生涯开发现状及存在问题 10 往往很少问 津。城乡女性人力资源教育性开发似乎就是为了 就业找饭碗, 而男性人 力资源开发现正逐渐转向高 端开发, 无论是教育性开发或是使用性开发, 在项 目主 管、 ceo、 mba 以及出国培训人员中, 往往多是 清一色的男性身影, 女性项目主管、 ceo、 mba 及出 国培训等高端开发, 则尚未提到女性人力资源开发 的议事日程上 来。 3、社会观念和社会心理的作用。 受重男轻女观念的影响，如果一个家庭只有一个就业机会的话，一般都是给男性， 女性则被动选择在家。相反，如果男子在家，女子在外工作，则不容易被人们理解和 接受，认为这样会影响婚姻和家庭的稳定性，这种观念在农村最为突出。同样，在城 市，如果女性的社会地位或工资收入高于男性，男子的心理也往往会有阴影，从而不 同程度地影响家庭的稳固。同时，对女性来说，更大的困惑还是来自内心的观念。如 果说用人单位歧视女性更多的是出于经济效益的考虑，那么，女性对自身劣势的夸大 和不自信则更多的是受社会心理影响的结果。许多女性自我认定为就业中的弱势群体， 把自己的就业期望定得较低。在职业的选择上也偏爱选择比较稳定、风险小的工作， 不太愿意问津竞争性强、挑战性大的职业。到了工作单位后，女性对自己事业成就和 职业成功的期望值定位也较低。 4、我国法律法规和社会保障体制不够健全。 我国的宪法 劳动法 妇女权益保障法对妇女享受平等的就业机会和选择 职业的权利都有明确规定。而这些规定原则性太强，缺乏可操作性和具体的法律责任， 对违反规定的行为没有严格的约束机制。 同时，我国社会保障机制尚不完善，本应由社会承担的女职工生育基金补偿制度 还没有建立或健全。这就造成作为社会问题的职工生育问题，必须由用人单位面对。 而对于追求经济效益最大化的用人单位来说，显然不愿承担女性在生育期间的工资和 福利这些额外的经济负担。 3.2 我国女性职业生涯开发存在问题 职业生涯规划是现代人力资源管理工作中的重要环节。而女性,特别是当今的 职业女性,是人力资源中重要而又不可缺少的组成部分。重视女性的职业生涯规划,无 论是对女性自身职业生涯的发展还是对整个社会经济的发展都有着不可忽视的作用。 第三章 我国女性职业生涯开发现状及存在问题 11 女性人力资源整体性系统性开发不足 1. 对女性人力资源的高端开发以及相关联的中等层级开发关注不够 近些年随着市场经济改革步伐的加快, 女性失 业及就业问题被提到十分突出的 位置, 因而对女性 人力资源开发更多关注的是就业岗位和饭碗问题 等低端开发, 对 女性人力资源高端开发以及相关联 的中等层级开发关注十分不够, 缺乏高端和中等 层 级女性人力 资源开发 的规划、 实施战 略及相关 政 策。而事实表明, 高端和 中等层级开发战略和政策 的缺位, 直接导致的后果是女性在经济领域、 科技 领域 乃至政治领域高层话语权的缺失, 而这种话语 权的缺失反过来又影响女性人力资源 整体性开发 并同时影响其低端开发。 2. 女性人力资源开发的组织管理机构和 职业 化队伍设置不足 人力资源开发是一个系统 工程, 仅有政策、 规 划和战略而 无组织 实施机构 及经理人 是不够的。 目前各个国家及重要的部委以及许多大型跨国公 司, 乃至一 些大中型企业, 自身都有一支十分强大 的人力资源开发管理机构和职业化队伍。事 实表 明 , 只有建立一支职业化管理队伍和专门机构, 其 人力资源开发与管理, 如人 员的培训和深造学习、 人力资源配置的控制、 人才的吸引和选拔等, 才能 置于科 学的掌控之中而不是流于一般性的号召和 10 粗放式开发。但据了解, 目前各省份乃 至国家级针 对女性人力资源开发而设置和组建的管理机构及 职业化队伍均比较匮乏, 行业性的女性人力资源开 发管理组织也不多见。 女性教育的专业设置与进入高层次产业、 市 场紧缺行业和高端开发的衔接不够 国外学者研究表明, 任一组织或群体都会遭遇 5 种力量的竞争压力, 即来自同 行本身的竞争, 来自 替代者的竞争, 来自新进入者的竞争 , 来自需求的 竞争, 来自 供给的竞争 。而决定竞争力强弱的一 个重要因素, 则是其教育背景。目前我国女性 教育 大多集中于传统专业和文科专业, 受市场紧缺专业 教育的较少。一方面是普通 高校及女子学校为女 性高端就业设置的专业少, 一方面是社会及组织对 女性教 育 与高 端开发衔 接问题关 注和引导 较少。 国外一些女子大学的办学之道值得借鉴。 第三章 我国女性职业生涯开发现状及存在问题 12 3.3 女性家庭角色和社会角色的冲突阻碍女性职业生涯发展 职业女性是指具有劳动能力的女性在社会上获得在时间、地点以及工作内容上有 限制要求的工作,并根据劳动获得相应的报酬和一定社会地位、从总体上看,职业女性 角色冲突的来源可以概括为家庭和事业两方面。 (一)家庭 1.妻子的角色 家庭生活中“妻以夫为纲”的观念依然占据主导地位。妻子的大部分时间和精力 都束缚在这个以丈夫为核心的家的范围之内，妻子的日常家务劳动成为附属于丈夫个 人所有的私人劳动,妻子的社会工作也成为退居家庭之后的次要选择。大多数人认为 家里的家务活应该由妻子来完成,认为家务活是妻子应做的份内的事情,妻子本人也非 常认同这种观点,而认为家务活应该由丈夫来完成所占的比例相当少。从整体上看,让 丈夫来完成家庭生活中的主要家务活仍然是件让大多数人难以接受的事情。 2.母亲的角色 王东华在发现母亲中,强调女人的母性特征,认为女性最大的职能就是做一 个优秀的母亲,女性最大的骄傲就是培养出优秀的孩子。母亲的这种生理功能,与教育 和抚养孩子的职能紧密联系在一起。从孩子一出生,母亲每天就要付出相当多的时间 和精力来照看着孩子的衣食住行,细心地呵护这个稚嫩的生命。在孩子成长的漫长的 过程中,真正与孩子亲密接触的是母亲,母亲每天都要在家中为孩子忙忙碌碌,在这些 琐碎繁杂的事情中日复一日的衰老,一如孩子日复一日的成长?对于一位在社会上没有 职业的母亲而言,家庭和孩子就是她的全部,全身心地投入到家庭和孩子中就是她的工 作;而对于一位有职业的母亲来说,对孩子的投入会直接影响到自己的工作。 3.女儿、儿媳的角色 当子女纷纷长大成人步入结婚殿堂时,女性就不仅是父母的女儿,还是公婆的儿媳,一 对夫妇要肩负起赡养四位老人的义务。事实上,在日常生活中,对老年人照料最多的还 是妻子，妻子出于对丈夫的谅解和社会上对女性照顾老年人的思想观念的认同,担起 照料老年人责任 第三章 我国女性职业生涯开发现状及存在问题 13 (二)事业 女性走出家庭在社会上谋求职业,“大部分的人是为了挣钱,少部分的人是为了让 生活更充实。但要达到这样的目的女性往往需要付出比男性更多的心血，精力和汗水” 。职业女性在职业生涯中要面临许多困境,比如职业的性别隔离等问题? 职业女性的职业生涯并不像男性那样顺利，这固然与女性自身的生理因素有一定 的关系,但是,更多的则与社会中性别歧视有关，人们对女性在工作中的付出不给予肯 定,即便女性在工作中做的很优秀,也很难与男性并驾齐驱。 （三）职业女性困惑的原因分析 从上述表现中可以看出,无论是家庭还是事业都对职业女性提出了角色要求，丈 夫、子女、公婆、单位等都希望她能够履行起对各自所扮角色的义务,希望她能够忠 实于对各自的职责，但是,由于这些角色扮演在时间上和地点上相互冲突,丈夫、子女、 公婆的事情不能完全排除在工作时间之外进行,所以对于职业女性来说,如何兼顾事业 与家庭是一个十分困惑的问题。角色冲突增加了职业女性的负担,为了既满足工作的 要求,又满足家人的要求,往往将自己处于超负荷的劳作之中。 职业女性困惑的主要原因在于难以实现家庭和事业的兼顾。一直以来,人们都把 女性置放在家的范围内,并给家的概念赋予了许多职能,如抚育和赡养，休息和娱乐， 经济和消费，生产和教育以及性生活等职能。女性则是在家中实现这些职能的贤内助。 当这种“女性+家庭”相统一的思想观念以习惯和传统的形式沿留下来时,人们对女性 的期望以及女性对自己的期望也就顺承了下来。既然如此,社会是否应该给女性也提 供一个可以施展才华的空间呢?女性是否可以从家庭职能的束缚中解脱出来,是否可以 向男性一样洒脱的在社会上尽职,这些需要社会的支持和帮助。 第四章 国外女性职业生涯开发对我国的启示 14 第四章 国外女性职业生涯开发对我国的启示 女性职业生涯开发研究是职业生涯研究的重要组成部分。国外许多研究人员在这 个领域进行了开拓 ,他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略 等进行了有意义的探索、描述和解释。女性职业生涯开发概念的提出与西方劳动力市 场的变化及女权运动的兴起密不可分。二战以后 ,西方主要资本主义国家男性青壮年 劳动力匮乏 ,大批女性加入到劳动力大军之中。职业女性的生活重心从传统的以家庭 为主转为家庭与职业并重。如何更好地利用女性人力资源 ,提高女性劳动者的工作生 活质量 ,已成为一个亟待解决的现实问题。自 20 世纪 50 年代以来 ,新女权运动在 西方国家轰轰烈烈地展开。在新女权运动和女性主义思潮的影响下 ,持社会性别观点 的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后认为,既有的职业生涯研究在很大程度上 是以中产阶级白人男性为蓝本 ,是典型的男性职业生涯开发模式。他们认为,传统的 以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态针对这种情况 ,caplow ( 1954) 等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工 作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权” 。 4.1 典型国家的女性职业生涯开发 国外女性职业生涯开发研究的历史沿革 如同一般职业生涯开发研究,国外女性职业生涯开发研究也历史地分立为职业心 理学和 组织行为学两个方面。职业心理学领域关注女性个体的职业选择、职业行为 和职业开发。职业心理学取向的女性职业生涯开发研究经历了一个逐步深化的过程。 早期研究的重点为女性是否就业 ,其论述的框架是采用家庭导向与职业生涯导向二分 法。这种分析框架下的女性仍以家庭为生活中心。60 年代以后 ,随着女性就业的多 元化 ,传统的二分法分析框架不能充分解释女性职业开发的诸多问题。有学者针对女 性职业生涯的本质 ,转向了类型论和阶段论的研究 ,提出了女性职业生涯的基本形态 和 第四章 国外女性职业生涯开发对我国的启示 15 开发阶段。例如 ,super ( 1957) 将女性职业生涯分为长期稳定的家庭主妇型、传统 生涯型、稳定工作型、双轨工作型、中断型、不稳定型和多重生涯型等七种基本职业 形态及探索阶段、建立阶段、持续阶段和衰退阶段等四个职业开发阶段;zy2 tow ski ( 1969) 将女性生涯分为学前期、在学期、少妇期、育儿期、子女学前期、子女入学 期、子女成家期、空巢期和孀居期等九个阶段 ,以及温和型、稳健型、非常规型等三 种基本职业形态。类型论和阶段论认为,女性同男性一样要经历与年龄有关的生命阶 段 ,在不同的发展阶段需要面 临不同的职业任务和问题。但是,与男性不同,困扰女 性一生的问题是家庭主妇角色与职业女 性角色的冲突 ,这种冲突加剧了女性职业开 发的复杂性和多样性。女性只有认识到这种冲突并进行相应的自我调适 ,才能正确面 对家庭和工作之间的矛盾。 20 世纪 70 年代 ,职业心理学学者就影响女性职业开发 的相关因素 ,如性别刻板印象、职业刻板印象、职业抱负、自我效能等进行了深入研 究,比较有代表性的理论有 farmer ( 1976) 的 女性职业动机模式以及 hackett 和 betz ( 1981) 的自我效能理论等。近年来 ,受社会学习理论及结构主义的影响,职业 心理学对女性职业生涯探讨的主题进一步拓展到职业认知、职业障碍和职业转换等。 总体来说 ,职业心理学取向的女性职业生涯研究,强调个人背景因素对职业的 影响, 而往往忽视制度性因素尤其是组织结构对个体职业行为的作用。 与职业心理学不同,组织行为学派是以组织为中心 ,探讨如何提高员工的生产力 和绩效 ,并最大限度地赢得员工的奉献精神。在女性职业生涯开发的研究上 ,组织行 为学领域充分体现了问题导向和结果导向的研究思路。关注在内部劳动力市场上女性 职业生涯开发的影响因 素及途径。探讨的主题包括组织职业生涯开发、晋升、职业 调适、工作、家庭平衡等。组织行为学取向的女性职业生涯开发研究一般围绕两个问 题展开:一是两性在职业价值观、职业需求和人格 特质方面是否存在差异;二是究竟 什么因素阻碍了女性在组织背景下取得职业成功。组织行为 学派的早期研究重点在 于探讨两性职业特征的差异。近期的研究显示这些差异不是两性固有的,而是组织和 社会建构的结果,而且两性在上述职业特征方面的差异正在不断消减。 尽管两性具有 相同的职业特征和职业方向,他们在职业进步上仍然存在性别差异 ,即所谓 的“玻璃 天花板”现象。 “玻璃天花板”现象是组织行为学取向的女性职业生涯开发研究的一 个热点问题。morrison 、white 和 van velsor ( 1987) , 1 以及 cafferella 、clark 和 第四章 国外女性职业生涯开发对我国的启示 16 ingram ( 1997) 等学者都曾就此现象进行过专门讨论。组织行为学领域的另一个研 究方向是从多重角色的视角出发,解释管理及专业岗位上的女性在职业进步中所经历 的角色冲突及溢出效应。可见 ,职业心理学与组织行为学在研究女性职业生涯开发方 面具有很多不同之处。职业心理学取向的女性职业生涯开发关注个人的职业满意与福 利 ,很少论及背景因素对个体职业行为的影响。组织行为学取向的女性职业生涯研究 则过多地关注营利组织的利益 ,没有充分考虑个人福利和社会问题。 尽管历史上两 个领域的研究存在很大差异 ,但目前它们的研究主题也出现了交融。基于发展心理学 的女性职业发展研究一直是职业心理学研究的范畴,近年来组织行为学派也借鉴了其 思想 ,转向了职业阶段和过程的研究。而职业调适、工作绩效向来是组织行为学研究 的问题 ,近年来也进入了职业心理学学者的视野。两个领域的重合与交融弥补了历史 上的“奇怪裂缝”,为更好地进行女性职业生涯开发研究奠定了良好的基础。跨学科、 多领域地研究女性职业生涯也必然成为女性职业生涯研究的未来理论发展的方向。 目前女性常从事的工作有秘书、hr、公关、业务、护士、文员等工作。在接受前 来咨询职业生涯规划的对象中，我们了解到公关的从业者的工作心态，有一个来自智 汇公关公司大中华业务总监陈仲贤认为：公关是所有女性职业中最风光的一个，不仅 收入排在最高，而且常能锦衣华服，出席各种高级社交场合。不过，公关的累也是众 所周知，不仅要亲力亲为，各方打点妥当，还得揣摩各人心思，谁都得罪不得。身累 心累，公关小姐虽然表面风光，辛苦却只有她们自知，能做上管理层的女性还真不多。 对于女性在公关职业上的发展，陈仲贤的建议是，公关在性别上其实并无所谓，没有 所谓的职业瓶颈，主要是性格。 “我觉得年轻的女公关们应该多花点时间去看电影， 多旅行，了解不同的文化，接触不同的人，这是一个讲究人生历程和经验的职业，很 多“idea”跟做电影、做艺术一样，要接触宽广的领域才会有灵感。 ”另一个来自德 国独资公司总经理秘书 sue 认为：“忙！”sue 谈到自己的秘书工作，就一个字“忙” 。 其实，严格说来她的工作内容已经远远超出秘书的范围。人事和市场现在也是 sue 的 重要工作内容，甚至可以说已经远远超过秘书的工作。如此辛苦的工作当然不仅仅是 为老板，也是为自己打算。 “这样强度的工作做下来，相信今后没什么工作能让我觉 得辛苦了。而且人事、市场方面我都积累了足够的实践，有丰富的经验，转行就有资 本了。 ” 从这几个女性从业人员的身上，我们了解到女性的职业低，在高职位岗位上 第四章 国外女性职业生涯开发对我国的启示 17 工作压力大，个人在职业发展中遇到的很大的挑战，为避开或减小某些因素对职业女 性发展的冲击，职业规划是必不可少且弥足珍贵的。然而职业生涯是一个动态的发展 的过程，职场女性在确立好规划之后，不能存有墨守陈规的观念，应该顺势对自己职 业规划做出调整 4.2 国外女性职业生涯开发对我国的启示 女性职业生涯开发研究的目的之一 ,就是帮助女性识别职业生涯开发的机会。从 国外女 性职业生涯开发的讨论中,我们可以看到女性职业开发研究的视角主要有三个 方面:一是从社 会化角度和结构主义思想出发 ,探讨影响女性职业开发的深层次结构 性障碍 ,如 betz 和 fitz2 gerald 的职业选择模型、a stin 的社会心理模式等;二 是从女性个体心理出发 ,研究女性如何把 结构化的社会关系内化到自身心理和行动 之中,如 hackett 和 betz 的自我效能理论、 farmer 的女性职业动机模型等;三是 从女性特殊的生理心理周期出发 ,研究女性不同于男性的职业开 发阶段 ,如 white 的成功女性职业发展阶段论等。 国外女性职业生涯开发研究的视角对我们具有很大 的启示意义。在建国以后的很长一个时期里 ,我国城市女性的就业一直受到国家保护。 两性在就业领域内的不平等问题并不如西 方国家那样突出。20 世纪 80 年代以来 , 随着企业体制改革的深入 ,城市女性就业与职业开发 面临新的挑战。失业女性的增 多、职业性别隔离现象的出现以及女性就业边缘化等问题都不容忽视。社会上“让女 人回家”的论调也此起彼伏。我国女性在社会转型期不可避免地遭遇角色转变与传统 价值观念的冲突。然而 ,与国外相比,我国的女性职业生涯开发研究却处于滞后状态。 现有的研究大多从宏 观层面展开讨论且局限于理论演绎 ,尚缺乏针对我国实际的系 统理论和实证研究。 从国外女性职业生涯开发研究已经取得的成果中,我们可以得到如下启示:第一 ,要 积极与国际接轨 ,结 合我国国情 ,致力于我国女性职业生涯开发的本土化研究;第二 ,要 积极探索我国女性职业生 涯开发的特殊性问题 ,尤其不能忽视中国传统文化和价值 观对女性职业生涯的影响;第三 ,可以针对特定行业与特定人群进行实证研究,如对女 性职业路径模式、影响因素 ,对成功女性进行实证研究;第四,要发挥多学科优 第四章 国外女性职业生涯开发对我国的启示 18 势 ,综合利用各学科 ,如心理学、社会学、管理学和组织行为 学方面的研究成果,吸 收不同学科的研究人员进行跨学科研究。 第五章 我国女性职业生涯开发的对策建议 19 第五章 我国女性职业生涯开发的对策建议 5.1 尽快完善女性人力资源整体性系统性开发的战略规划和实施方案 近年妇联系统对女性人力资源开发推出了许多重大举措, 这些举措显示出在女性 人力资源开发 上各级妇联组织( 主要是全国妇联) 已具有战略开 发的意识。但这似 嫌不够。女性人力资源开发应 从 4 亿多城乡劳动妇女这一巨大人力资源的大局 统 筹规划, 高端、 中层、 低端各个层面女性人力资源开发都应尽揽其中, 从战略发展 的高度、 广度进一 步完善女性人力资源整体性系统性开发的战略规 划和实施方案。 女性人力资源整体性系统性开发的战略 规划 应立足妇女组织自身。无论教育 性开发还是使用 性、 政策性开发, 均应根据国家全面建设小康社会、 建设人力资 源强国和创新型国家的目标要求, 制定 比较详尽的中长期发展规划和时间表。同时 根据 不同层面女性人力资源开发现状, 有针对性地将教 育性开发、 使用性开发、 政策性开发逐一分层级细 化并制定具体实施方案。如在教育性开发战略规 划中, 应 着力体现这样的战略思想并调整中、 高等 教育和职业教育的专业设置和办学理念: 即知识教 育与能力教育并重, 侧重能力教育; 技能教育与创 业教育并重, 侧重创业 教育; 女性大众化教育与特 色教育并重, 侧重特色教育。在使用性开发战略规 划中, 一方面要大力培养女性 领军型 管理人才和 攻关型 科技人才, 一方面也要广泛培育