论文：中国银行业人力资源管理研究.pdf

中文摘要 中文摘要 随着科学技术的日新月异，知识经济己经成为当代社会存在和发展的基石， 人力资源日益凸显其在经济发展、企业竞争中的重要作用。银行业以货币资金及 其衍生产品为经营对象，以人的服务为载体实现货币经营，因此，服务的质量以 及产品创新的程度就成为银行生存和发展的关键，也就是说，人力资源的优劣决 定着银行的成败。虽然一直以 来，我们都重视人的因素，强调 “ 以人为本” ，但是 把人作为一种资源进行开发，将人看作一种无形资产来管理，在我国还没有真正 意义地执行。因此，本文通过全面介绍人力资源管理的基本理论以及国外优秀银 行业人力资源管理的先进经验，深入细致地分析了我国银行业人力资源管理存在 的问题及产生的原因，并相应地给出了对策建议。希望通过本文对我国银行业人 力资源管理状况的分析研究，使更多的管理者能够认识到人力资源管理在银行业 发展中的关键作用，打造企业的核心竞争力，推动企业的长效发展。 关键词 人力资本; 人力资源管理;无形资产;企业文化 黑龙江大学硕士学位论文 ab s t r a c t 钻thth ed eve l opm ent o fs c i e n c eandte c hno 1 o gy ，如。 w l e d g ee c o n o n l yh as 悦c o me th eb asi s o f th ep re s e n t a g e ，b u m an re s o urc ep i 盯s an i m p o l n t enn t rol ein e c ono m yd e vel o p m ent andb usi nes sc o m p e ti t i on. t h em anageo bj e c ti v eo f b 即ki s m o n e y and fi nanc e d eriv at i v e d epe ndi n g o n the s ervc c o f h uman. f orthis re as o n ， th e ad v anta g e and di s adv an t a g e o f h u n 1 anre s o urce h asdec i d e ds u c c e s s o r fail uxe o f th e b a l l k . a l t h o u ghwe striv e topay a tt e n t i ontothe h u m an ，b u t we d o n o t d eve l o p and man age the m anp owe r ash t im田 l re so urce . inour c o u n t r your b usi nesswou ldnot d o t h a t m anp o wer i s a ki ndo f 1 n t a n g i b l e as s e t s . therefo re， the p a per i n tr o d uce th e b asi c the o ryo f h u m an re source perfec t l yandth eadv anc e de x peri e nceo f o ver s e ash u m an res o urc e m ana g e ment. wh at ， s m o re，we ana i y s i s t h e p rob l ems o f o urb a nk inh um an res o urc e m ana g e n 】 e n t and p r o v i d e c o u n t e rme a tt 灯 ew七 h o pe t h atthis p a p e r c o u l dc aus e t h e s y ln p athe ti c t h e i m poi n t 田 i c e re s p o n s e t ot h enta n d h u n l an resourc e manager， toreal i ze o f b unl an re sou r c e man吧e me n t，c r e a t i n gth e c o rec o mp e ti v e p o we r 明d p r o m o l i nghi l s i nessdevel 叩m eml ke ywo rds b u m anc api tal; h u m anre so urce m ana g e m ent; bl 拜 j p 即， c u in刀 玩. 朋gi b l eass e t s : 一 1 1 独创性声 明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的 研究成果， 也不包含为获得遥一登 鱼 鱼工2 二 兰或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。 论 文 作 者 签 “ :澳 毛 签 字 日 期 : 少了 月 乡 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完 全了 解墨塑工左堂 有关保留、使用学位论文的规定， 有权 保留并向国家有关部门或机构交送论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权墨 二 丝 丝达堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 讯 福 导师签名: 签 字 日 期 : 刃年 才 月 万 日 签字 日期 : 学位论文作者毕业后去向: 工作单位: 通讯地址 : 电话: 邮编: 第 1章绪论 第 1 章绪论 信息革命和知识经济的到来， 使得企业之间的竞争己转向知识和科技的竞争， 作为知识和科学技术的“ 承载者”人才则成为现代企业的黄金资源，在企业 竟争中扮演着越来越重要的角色。现代企业之间的竞争，越来越演变为人才之间 竞争。对于科技、知识、智力高密集的现代银行业来说，更是如此。可以说，谁 能吸引最优秀的人才，谁善于使用和留住最优秀的人才，谁就能在未来的金融竞 争中赢得优势，抢得先机。 正是因为人才在企业竞争中的重要作用，使得国外许多银行把人才看作无形 资产和财富，把人才作为资产来经营，在这一点上我国的银行业与国外银行相比 还有较大差距。尽管我们看到了人力资源尤其是人才在银行竞争中的重要作用， 但并没有从关系银行生死存亡的高度去审视人力资源尤其人才的重要性、关键性。 在我们的资产负债表中，没有记录人力资源这一重要的无形资产，也没有将其作 为重要的资产来经营，甚至在个别管理者的潜意识中还存在着 “ 缺了你，地球照 样转”的想法。目前，我国银行业人力资源管理还停留在作业性、行政性阶段， 对战略性的人力资源重视不够。我们往往把人力资源管理理解为设计一个考核体 系，或者建立一个薪酬体系那样简单。但业绩的持续提升和战略实现必须依赖于 一套系统的人力资源管理策略和体系，既包括求才、选才、用才、育才、激才、 留才的激励机制，又包括建立畅通、快捷的沟通平台，还包括凝聚员工归属感、 责任感和塑造自身形象的企业文化。另外，由于每个银行的生存环境、面临的问 题都不一样，其经营战略、组织体系与文化价值相异，员工素质以及倾向也是有 差别的，因此，我国银行业的人力资源管理不能仅限于一些非核心的、过于细化 的人事管理工作，而应坚持战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全 局性的战略事务，如研究内部的学习能力、银行再造与技术创新能力、把握客户 潜在需求的能力、快速应变能力、活用公司以外资源的能力、信息处理能力及策 划、决策领导能力等。只有这样，我们才能提高人力资源竞争力，增加与外资银 行对抗的祛码。因此，面对严酷的竞争形势和外资银行全方位的挑战，我们必须 从内心深处提高对 “ 人力资源是第一资产”和 “ 人才是现代银行未来竞争取胜的 一1. 黑龙江大学硕士学位论文 关键”的认识，在行动上加快人力资源开发和管理的步伐。 1 . 1问题研究的背景及意义 1 . 1 . 1问题研究的背景 随着经济全球化及中国加入wt o ， 我国商业银行面临着极大的竞争压力。 我 国国有商业银行是在长期的政策保护下成长起来的，依然处于垄断地位，虽然改 革开放以后，中国的银行业引入竞争机制，走上了商业化运作的道路，但在国家 政策保护下的竟争依然是极不充分的无差异竞争。各家银行无论是在产品种类上， 还是在服务功能以及技术手段等方面都十分相似，并没有形成自己独有的原创性、 专有性、可以进行差异化竞争的核心竞争力。在新世纪、新形势下我国银行业人 力资源管理面临着新的挑战: 1 .科学技术飞速发展和知识经济的兴起对我国银行业人力资源提出新的要求 进入二十一世纪，世界经济发展的一个引人注目的重要趋势就是知识经济的 兴起，使人类社会经济活动逐步摆脱自 然资源约束，依靠人类智力资源和科技进 步实行可持续发展。现实清楚地表明21世纪的国际经济竞争主要体现在科学技术 竞争、信息资源竞争、知识与人才竞争三个主流领域，其中最集中的焦点就是人 才竞争，谁拥有了大批人才，就会在竞争中掌握主动。知识经济的发展在经济金 融全球化、一体化传导下， 对银行业的影响表现在人员的更新和剩余。 与知识经济相伴生的是科学技术信息化，在银行业主要体现在处理业务手段 电子化、网络化和管理信息化，这就对银行现有员工素质提出更新、更高、更严 格的要求。目前世界银行业广泛采用现代化电子设备，既淘汰了许多传统银行的 手工业务和服务功能，又创造了大量的新业务和服务方式，打破了传统银行柜台 服务的限制，把银行与客户、客户与客户之间的距离拉得很近。国内银行与世界 银行业的巨头汇丰银行、花旗银行人力资源相比，无论是在数量上还是在素质上 都相距甚远。国内银行在大力推行普及电子化、网络化和信息化过程中，遇到的 首要难题是新型计算机及其通讯设备维护、软件开发、网络安全、高素质科技人 才的短缺与流失;其次是大量低素质、低学历的富余员工接受新知识、新观念的 第 1 章绪论 亩 亩 亩亩 面亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩 能力较低;再次是高素质的金融人才由于某些客观原因 ( 如:薪酬、升职、培训 等)的存在，无法或不愿意进入国有银行工作，或工作一段时间后再跳槽到待遇 好的股份制或外资银行工作。 2 .加入 认 叮 0将促进我国银行业人力资源新的流失 我国加入wt o后， 经过5 年的过渡期， 全副武装的外资银行将与中资银行一 样享受 “ 国民待遇” ，外资银行势必利用各种手段加速其本土化进程，外资银行除 了部分高级管理人员外，绝大多数员工都来自国内，这样，我国原有银行体系中 工作经验丰富、 业务熟练和懂外语的优秀员工和业务骨干就可能成为外资银行“ 猎 取”的重要目标，而且，外资银行优厚的报酬、灵活的分配机制、公平的用人机 制以及良好的培训机制等，也会吸引大批国内银行界的经营管理人才。为此，最 好的办法莫过于夺取当地金融人才，从而大大缩短其渗透中国金融业的时间和降 低其成本。同理，随着我国民族金融国际化进程的加速，也同样需要海外金融人 才加盟，因此，不难预料，随着金融业的进一步对外开放，一场人才争夺战将不 可避免地在中外银行间爆发。在这种情况下，外资金融机构为了迅速、敏捷地实 现管理人员的 “ 本土化” ，首先争夺的不是客户资源和业务资源，而是人力资源， 尤 其是当 外资 银行、 保呛、 债 券机构 全方 位进入中 国 后， 它们对人才的 吸 收 量必 将迅速扩大，与国内金融机构的第一仗将是高素质的专业人才争夺战。外资金融 机 构 将 以 优 厚 的 薪 酬 待 遇 、 众 多 的 出 国 培 训 机 会 、 优 越 的 工 作 环 境 、 良 好 的 福 利 保障、灵活的用人机制和先进的管理技术等基本措施吸引和留住人才;一些欧美 国家的大银行还会提出诸如带薪休假、住房补贴、进修资助、医疗和退休保障等 福 利 项 目 的 激 励 措 施 来 呢 引 和 留 住 优 秀 人 才 。 例如， “ 花旗”近两年将引进海内外专业人才的重点放在个人金融业务管理、 衍生产品开发、电子银行和电子商务 3个方面。每年被他们录用的新人都会被纳 入 “ 见习管理生人才库” ，按照 “ 见习管理生制度”的安排，参加一年的培训课， 从录用当年的 7月 “ 开课” ，至次年的9月 “ 结业” 。这一年中，新员工主要是接 受涉及定向培训、合规培训、质量管理培训等各个方面的专业训练。其间，他们 还要进行指定课程的自 修，考试过关后方可参加三期专业的海外培训课程，一般 会在当年9 月、次年2 月、 9 月安排去海外分行、 位于马尼拉的花旗亚太区金融学 3 黑龙江大学硕士学位论文 .亩.白 校进行共计六周的系统学习.花旗的这些本地化与全球化人才战略的有效推行， 让加入者目 标明确，归属感强烈。因此，在金融人才竞争日 益激烈的中国市场， 花旗中国员工近两年的流失率一直在 巧%以下。 这对我国金融机构构成了严重的威胁:一是将有大批高素质的优秀人才流失， 优秀业务骨千的 “ 跳槽” 会随之带来其他人才、客户、业务资源的大量流失，并 由 此恶化我国金融机构的竞争地位;二是将有大批普通员工难以适应新业务、新 技术、新管理规范的要求，素质较低的员工将会被淘汰下岗:三是将使金融业人 力资源结构进一步失衡，懂先进技术和管理的专业人才匾乏，迫使我国金融机构 在人力资源配置上实行 “ 以次充好” ，将 “ 矮子”充当或变成 “ 长子”使用，这有 可能影响配置效率;四是外资金融机构在管理技术和高素质人才储备上的绝对优 势也迫使我国金融机构大幅度增加对人才的教育、培训投资，从而对人力资源开 发尤其是优秀人才的培训提出了新要求。 3 .混业经营对银行人力资源结构调整提出新要求 自1 9 9 3 年底国务院发布 关于金融体制改革的决定以来，为治理整顿当时 银行、证券、信托、保险、租赁多元化经营所引发的乱拆借、乱集资、乱提息的 混乱局面， 贯彻落实中央“ 约法三章” 的精神，于1995年颁布2003年修订的 中 国人民银行法 、 商业银行法 、 保险法等金融法律、法规，都按照分业经营、 分业管理的原则，严格规范了各类金融主体的业务范围。但从国际金融业发展的 主流来看，绝大多数国家都是推行银行、证券、保险、租赁、信托混合经营的管 理体制，就连一向在银行业与证券业分离比较彻底的美国、日本，近年来也逐步 淡化了银行业和证券业的界限，实现了货币市场与资本市场的融合。 而我国的国有银行目 前收益仍以存贷利差为主，约占 90%，中间业务、表外 业务收益不足 10%，入世后面对己 经集银行、证券、保险、信托、租赁等金融业 务于一身的外资银行，我国 金融业混业经营迟早要从法律上解禁的。这对国有银 行来说，很多业务方面的人才还是空白，急需储备组建一支精通商业银行业务、 投资银行业务、信托、保险、租赁、理财、国际结算、评估等新型业务的高素质 人才，开发出多种实用性强的金融产品，以 便能及时应用操作离岸金融、金融远 期、期权、期货等各类金融业务技术，培养集各种现代金融业务知识于一身的综 4- 第 1 章绪论 合型人才及能驾驭和控制各类金融风险管理的业务行家，实现专家经营、专家管 理、专家治行。 4 .金融人才成为各个银行间争夺的焦点 经济市场化、金融国际化、竟争激烈化以及知识经济的快速发展，客观上提 高了“ 知识”的资源价值，增强了优秀人才的市场地位，高素质人才的争夺战己 经成为一切竞争的焦点，特别是金融业急需的如下人才: 金融分析师 ( c fa ) :c fa 大多在美林、高盛等大投资银行工作，从事的职业 包括基金经理、证券分析师、投资顾问、财务总监、交易员等，在全球金融业的 口碑非常好，他们代表金融专业人才的最高水平。 投资管理是一个竞争激烈、变化迅速的行业，c f a名衔代表着最高的专业素 质和职业道德。自1 9 63年开始， c fa 名衔就成为全球投资领域公认的专业素质标 准。随着中国加入世贸组织后经济的迅速发展，国内金融业就业形势出现新的趋 势一一一高端市场紧缺。据专家预测，在今后3. 7 年内，全国 对 c f a的需求保守 估计也将达到6000人。而目 前，中国内地获c fa 特许状的仅有 1 00余人。 特许财富管理师:特许财富管理师是通过掌握与个人理财相关的各种不同金 融产品的特点和科学的理财方法，为个人提供全方位的理财建议，根据客户的财 产规模、收益目标、风险承受能力制定一套理财方案，根据金融市场的变化作出 调整。 据统计，全国城乡居民 储蓄存款余额截至2 0 06年12月末己 达到23万亿元。 但往往因为没有理财经验，资金少，无法分散风险，消费者的理财有待专业化， 国内个人理财业务呈现出巨大的发展潜力。因此，对于理财专业人士的需求十分 旺盛。而 特许财富管理师必须要在金融机构工作 5年以上，拥有良 好的经济学基 础和至少精通两个投资领域，“ 门槛”之高很少有人能够迈过。 基金经理:基金经理是在金融机构中通过多元化的投资组合，将基金投资于 股票、债券、可转换证券等各种金融工具，努力降低投资风险，谋求资本长期、 稳定的增值的专业人士。基金经理是基金行业中的高层次人才，其职责大致可分 为:负责某项基金的筹措;负责基金的运作和管理;负责基金的上市和上市后的 监控。事实上，作为基金管理公司的核心竞争力，基金经理和基金研究员岗位一 黑龙江大学硕士学位论文 亩 曰 曰 亩 . . 亩 亩 亩 . . 苗 亩 亩 . 曰 直是基金行业内最为重要的专业性岗位。当前基金市场中开放式和封闭式基金总 数超过 150支，由 于基金行业属于新兴的金融行业，兼备优秀专业知识和丰富投 资操作经验的基金经理严重供小于求，这造成各家基金管理公司对优秀基金经理 的激烈争夺。随着更多的基金项目 和基金管理公司的产生，社会将需要众多的基 金管理人才，可以说目前基金经理人十分紧缺，其职业的前景看好。 精算师:精算师是运用精算方法和技术解决经济问题的专业人士，是评估经 济活动未来财务风险的专家。精算师传统的工作领域为商业保险业，在此行业， 精算师主要从事产品开发、责任准备金核算、利源分析及动态偿付能力测试等重 要工作，确保保险监管机关的监管决策、保险公司的经营决策建立在科学基础之 上。 目前我国具有精算师资格的仅有 1 0 0 人左右， 其中90%以上从事保险业(20 06 年 中国 金融统计年鉴 ) 。随 着保险 业的 繁荣以 及顾问公司、 中介公司、 金融、 社保等领域的进一步壮大，社会生活的许多方面都将需要精算师，精算师将成为 我国目 前最紧缺的尖端人才之一。 专家预测， 我国未来十年将急需5000名精算师。 复合型人才:随着rr技术完全应用于银行、保险、证券和外汇等金融行业， 既懂金融又懂rr的复合型人才更是高端人才市场上争夺的 “ 焦点，o 海归人才:现在金融机构要求部分职位应聘者是国外著名院校金融或投资专 业毕业的m b a或p h d ，并有国 外大型投资银行或基金公司的实践经验。 2006年 以后， 外国金融公司就要加入进来分金融这杯羹了，招纳熟悉国外金融产品设计、 销售规则的 “ 海归派”也成了国内外金融企业进行人才储备的一项重要战略。 综上所述，我国银行业科学有效的人力资源管理体系的建立和完善工作势在 必行，只有建立健全有效的银行业人力资源管理体系，我国的银行业才能在日益 檄烈的竞争中获得竟争优势，锻造企业发展的核心竞争力，在世界经济的大舞台 上立足。 1 . 1 . 2问题研究的意义 人力资源与物资资源、技术资源、管理资源一样，都是生产力的基本要素。 在管理不断规范、竞争日 益激烈，法制进一步健全的情况下，商业银行作为现代 第 1 章绪论 亩亩 亩 亩亩 亩 亩亩 亩奋石亩 亩亩 亩 亩 日 .石 亩 1 亩亩亩亩 亩亩奋 百 亩亩 亩 亩亩 亩亩 亩 亩右 日 亩 亩 亩亩亩 亩 亩 亩 亩面亩 亩 亩 亩 亩面亩亩 亩 亩 亩 亩函亩 亩 亩亩 亩 亩奋亩亩亩 亩 奋 亩 亩亩 亩 宙石亩亩 亩日 货币信用活动的经营者，除了拥有和营造好货币、资金等经营资本以外，必须同 时拥有人力资源、技术资源和管理资源，充分重视人力资源管理，并从战略角度 把人力资源当作大事抓好抓落实。 在商业银行发展中，人力资源具有事关商业银行兴衰成败的举足轻重的重要 地位和作用，必须加强商业银行人力资源的管理，特别是人力资源的开发、引进、 配置、培养、使用和管理。这不仅是我国商业银行改革与发展的需要，也是借鉴 国际经验，引进先进的商业银行经营管理方式与方法，提高商业银行经营管理水 平，实现商业银行国际化的需要。 1 ，人力资源是商业银行发展中最富有活力的决定性资源 现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营 对象、具有综合性服务功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、 业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。 与一般工商企业相比，商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营 的是特殊商品货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种 与货币运动相关的金融服务。 与一般服务性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化 的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般服务性企业。 与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构 都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银 行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综 合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特 别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他 金融机构所无法比拟的。当然， 随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融 合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融 体系中发挥着重要的作用。 与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证 券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说， 既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市 一 7- 黑龙江大学硕士学位论文 场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地;另一方面，伴随着新的经营方 式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大 的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。 现代商业银行的这种特征自 然对其人力资源的素质提出了更高的要求。人是 商业银行经营管理的主体，是一种活资源，具有积极的主观能动性。人一旦掌握 了银行知识、技能和政策，就会对提高商业银行经营管理水平，促进商业银行发 展起着决定性的积极作用。所以，要注重人力资源在商业银行发展中的作用，加 强人力资源的开发、引进、培养、使用和管理，充分挖掘人的潜能。 2 甲可以激发商业银行的生机和活力，推动商业银行发展 加强人力资源管理，实行以人为中心的管理，可以激发商业银行的生机和活 力，推动商业银行发展。人是社会经济活动的主体，是生产力中最活跃的因素， 在商业银行发展中，人的主观能动性、积极性和创造性发挥得如何，直接影响到 商业银行发展战略目标的实现。商业银行经营管理过程即计划、组织、协调和控 制等活动的水平、效果直接取决于人的素质和能力的高低，取决于人的积极性、 创造性的发挥程度。实行以人为中心的管理，加强人力资源管理，健全管理制度， 强化商业银行激励机制和约束机制，充分激发商业银行经营者、管理者和广大银 行员工的积极性和创造性，可以增强商业银行的生机和活力，促进商业银行蓬勃 发展。 3 .有利于提高商业银行的经营效率和效益，增强商业银行竞争力 加强人力资源管理，有利于提高商业银行的经营效率和效益，激发商业银行 活力，增强商业银行竞争力。商业银行经营管理目 标之一就是提高商业银行经营 效率和效益，增强竞争力，实现利润最大化目 标. 提高商业银行经营效率和效益 的关键是提高商业银行全体员工的素质，强化商业银行人力资源的开发、引进、 配置、培训、考核等全过程的管理，树立人力资源是商 业银行管理的主体，是商 业银行发展之根本的观念，注重人的因素作用，引入激励机制、竞争机制和优胜 劣汰机制并不断加以 健全，从而增强商业银行的活力。 金融竟争的实质是金融人 才的竟争，谁拥有大批优秀的专业人才和管理人才，并利用各种形式和机制进行 有效配置和管理，调动各方面的积极性，积极发挥人力资源的潜能，谁就掌握了 第 1 章绪论 巨面面面面面面面面面面面面面亩面口面面 面面面困面面 面 画 面面画面 已 画 百已丽丽画 面 画 画 画面面画画画 画画画面面丽丽面 画画 困画面画画画 已 画 画画 画 已口面面画画画画画 面丽 画面面面 丽曰 . . . 困 . . .百面 面 口 己 商业银行经营的优势和主动权，就能赢得竞争，求得更大更好的发展。 4 .适应现代商业银行发展要求，提高商业银行的管理水平 传统的商业银行人力资源管理，往往是强调以事为中心，对人力资源的投入 更多地被看成是一种“ 成本投入” ， 低估人的地位和能力等。 所有这些都与知识经济 时代的要求格格不入，与当代国际商业银行管理体制发展的要求不相适应。当代 国际商业银行人力资源管理把人作为管理体制的中心，多方面挖掘人的潜能，寻 求人与工作相互适应的契合点，人格的发展与银行的发展有机地联系起来:对人 力资源的投入， 更多地被看成是“ 资本投资” 。 是为了获取更高回报而进行主动投资， 因而重视人的地位和能力，通过增加人力投资，提高人员素质，增强人的主观能 动性来达到提高资本回报的目的。为此，从商业银行发展战略高度来看，实行以 人为中心的人本管理，以科学的态度、方法和手段搞好人力资源的开发、利用与 管理，就可以不断地提高商业银行经营管理水平。 1 . 2国内外银行业人力资源管理研究现状 1 . 2 . 1国外银行业人力资源管理研究现状 1 .理论研究层面 对于人力资源管理对组织效率提供的促进作用问题目前国外的理论界有两种 不同的观点: 第一种观点: 人力资 源管理政策可以促进组织的效率提高; r a p h ae l a m i t 与 mo ni cab el c o 往 rt认为人力资源管理过程是指一个企业吸引、 社会化、培养、 激励、 评价和补偿其人力资源的深藏的、具有企业内涵的、动态路径的特性，企业特有 的、有形的和无形的、 赋予企业竞争优势的资源和潜在力量是它的 “ 战略资产“o 第二种观点:不少学者对人力资源管理对组织效率提供的促进作用问题提出 了一些质疑，考虑到一种人力资源管理政策是否能促进组织的效率。较早时期， b e e re ta l ( 1984)就提出了下面问题:( 1) 人力资源管理政策在多大程度上增强了 人们对自 身的工作和组织的承诺:(2)人力资源管理政策在多大程度上吸引、保 持或发展了组织和社会需要人们掌握的技术和知识:(3)关于工资、利益、轮岗、 黑龙江大学硕士学位论文 . 巨 面 口 . 百 口 口 西 面 巨 面 口 百 口 . . . 百 百 已 . . 口 困 画 日 画 画 分面面 困百己 . 日 口 口 画 困 . 画 画面画 画 画 画 画 画画 面 面 面 面 面 面 面 困画 困画 画 画 画 画 画 画 画 画 画 画 画 面 面 面 面函 百 面 面 面 函面 旷工、罢工等的既定的政策的成本效率如何:( 4) 人力资源管理政策和措施在多 大程度上促进和保持了管理者和员工之间、组织和团体之间、员工和他们的家庭 之间以及个人之间的和谐一致。 而关于人力资源管理因素对银行机构的绩效影响问题，巴特尔在 h u!n an r e s o 眠 em a n a g e m e n tandperformanc ein th es e rvi c es e c t o r- 一 thec aseo fb a n k b ran c h e s 一文中进行了研究和论证。他通过访谈、问卷调查和比较分析等方法研 究发现，银行机构的人力资源管理因素对银行机构的绩效具有非常重要的影响， 尤其是对其贷款的影响非常大。据测算，人力资源管理方面一个标准方差的改进 对其储蓄和贷款平均增长率中的贡献率为 16%一2 6 %、 2 实践操作层面 现实中国外银行业的人力资源管理在注重传统的人力资源管理理论应用于具 体实践的基础上，兼容并蓄，依据各国的实际情况和企业战略，吸收其他国家优 秀的人力资源管理方法，如美国企业成功引进或采用 日本式管理制度的终身职业 制度、参与决策、质量圈管理等。其次，欧洲各国重视人力资源的开发与管理创 新，促进了整个欧洲人力资源的流动和共享，o再次国外的企业从政治经济体制和 文化背景的角度，尤其是文化差异给人力资源管理带来的影响出发，开展了人力 资源的跨文化管理，充分发挥来自不同文化背景的人力资源的作用。特别值得一 提的是战略人力资源管理和企业文化完全融入其人力资源的规划和管理过程当 中，真正成为企业发展的参谋和凝聚员工核心力和向心力的源泉。 1 . 2 . 2国内银行业人力资源管理研究现状 理论研究层面 银行人力资源管理问题在我国开始引起人们较为广泛的关注还是最近几年的 事情，以银行人力资源问题为题的研究成果还不太多。归纳起来，可以划分为四 个方面: 第一，李振球、曾 学文 ( 1 9 9 9 ) 、蒋明康、李皎 ( 加02) 、田先乐 ( 2 0 0 2 ) 等 的研究表明:( 1) 我国商业银行的人力资源管理行政化特色明显，权力集中;( 2) 我国银行人力资源的整体素质不高，机构庞大，功能分散:( 3) 在人员考核和任 第 1 章绪论 .亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩亩百亩 用上虽然主要还是按照 “ 德、能、勤、绩”的办法，但更重视业绩了; 第二，对员工培训的投入明显不足，由此影响银行员工工作的积极性、银行 业务的正常开展，导致银行综合竞争力下降，这是目前我国学术界讨论比较多的 话题，尤其是国有商业银行的人力资源激励机制再造问题成为人们关注的焦点: 在收入分配上存在的问题是收入分配的 “ 逆调节”以及分配性质上的计划经济 化、分配决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义。而 且平均主义制约着效率优先、兼顾公平的分配原则实施;激励机制不完善，过 于偏重物质激励，较少顾及人们的多种需要;银行 “ 人员分流”政策的实施使 银行与员工之间的组织承诺下降，影响员工工作积极性的发挥，阻碍了银行人力 资源价值的实现; 第三，在人员选拔和任用上，计划经济的机关用人模式仍然比较突出，孙伯 灿等人 (2001) 的 商业银行人力资源管理中的忠诚问题研究 ，它给了我们一种 新的视角，对于以金融产品和金融服务为经营工具、以顾客为经营对象的商业银 行来说，忠诚管理尤其重要。他们认为应从经营视角调整的高度来看待忠诚管理 问题;要从以利润留成为核心转向以为顾客创造价值作为商业银行运行的主体。 他们还构建了商业银行忠诚管理的系统力学因果模型及忠诚系数的指标体系，分 析了我国商业银行员工忠诚管理和顾客忠诚管理中存在的问题。 第四，人力资源管理与银行之间的效率关系是我们研究的一个难题，难能可 贵的是周元元等人 ( 200 2) 做了有益的尝试:他们以广西南宁国有商业银行为研 究对象，用大量的实证数据分析了 “ 机构内部竞制度”的经营绩效和制度绩效， 从人员结构是否出现高度化、机构的市场份额是否出现上升和机构的盈利水平是 否好转三个方面设计评价指标，认为 “ 机构内部竞聘制度”的实施在南宁国有商 业银行取得了较为明显的成效。 2 ，实践操作层面 国内的银行业人力资源管理在实际操作过程中，仍然停留在原有的人事管理 阶段，虽然对人力资源管理理论有了进一步的认识，也在积极地采取相应的措施， 但由于相关因素的制约，完全发挥现代人力资源管理的作用还需要一个过程。国 内银行业的人力资源管理处于基础阶段，重点在人力资源管理体制的构建，工作 1 1 黑龙江大学硕士学位论文 -. 亩 . . . . 日 喃 口 白 . . 口田. . .匆 面 目亩 .妇 加抽 .曰.亩曰肖.宙. 比口 台白亩亩 分析的制定，员工从选人、用人到留人、培训人、激励人的初级阶段。对于人力 资源开发和创新层面的操作还没有开展，企业文化、企业战略与人力资源的融合 还没有实现。 1 . 3本文的研究方法及创新 经济学的研究方法有很多种，有实证方法、规范方法、历史方法等，既可以 通过逻辑推理定性分析，也可以利用统计数据定量分析。不同的方法可以解决不 同的问题，但每种方法也各有优缺点，因此，在研究问题时，应根据研究对象的 不同而合理地选择。 本文采用的研究方法主要有以 下几点: 1 .理论与实证研究相结合。 任何一个问题的研究都必须坚持理论与实证相结 合的原则，因此，在本文研究过程中，不仅参阅了大量具有代表性的文献资料， 而且结合自己所在行业情况，进行了深入细致的调研，掌握了第一手材料，增强 研究的准确性。 2 .国外研究与国内研究相结合。人力资源管理作为一个新兴的学科在我国还 处于初级阶段，尤其是银行业的人力资源管理理论还不成熟，而国外的情况就大 不一样了。通过国内 外的对比研究，吸收国外优秀成果，提高研究的实用性。 3 .跨学科的综合研究方法。随着科学技术和知识经济的发展，各学科之间的 界限越来越模糊，多学科的研究方法也变得越来越重要。因此，在本文的研究过 程中， 依据研究的内容需要，引进了管理学、经济学、心理学等理论，更加透彻 地阐述问题。 第2 章人力资源管理的理论基础 第2 章人力资源管理的理论基础 2 . 1人力资源管理理论 2 . 1 . 1人力 资源的概念和特点 人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总和。银 行业人力资源是指人口资源中能够推动整个银行业发展的劳动者的能力的总称。 它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创新意识、创造能 力的资源。 马克思说过:人本身单纯作为劳动力存在，也是自 然对象，是物，不过是活 的、有意识的物。正因为人是这样一种特殊的物质存在，所以这种资源较之于其 他物质资源具有自己鲜明的个性特征。 1 .生产过程的时代性 一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约，人一生下来就 置身于既定的生产力和生产关系中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素 质。他们只能在时代提供的条件前提下，努力发挥其作用。 2 .开发对象的能动性 这是人力资源的一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区 别。人是有思想、有感情的，具有主观能动性，能够有目的、有意识地进行活动， 能动地认识自 然和改造自然，并能有意识地对所采取的行为、手段及结果进行分 析、判断和预测。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自 身和外界具有清 晰看法、对自 身行动作出抉择、调节自 身与外部关系的社会意识。人力资源的能 动性主要表现在以下三个方面:自 我强化。这主要表现为通过教育和学习活动 增长自己的知识和能力。 知识和技术创新。人的劳动过程也是使自己的知识和 能力提高的过程。是对社会规律和自 然规律的认识不断深化、知识和技术不断创 新的过程。在这一过程中，人类不断地进行创新和发明，创造出越来越多的社会 一1 3 黑龙江大学硕士学位论文 . . . . 曰 曰 . 自 曰 宙 . . . . . . . . . 翻目. 曰口. 自. . 曰 右亩 百 宙 七 时目 目翻喇白比时 局亩.自白.目阳 勺曲 财富，也推动了人类历史不断向前发展。功利性投向。趋利弊害是动物的一种 本能，但动物只能被动地接受周围环境的影响，而不能主动选择、积极适应。人 则不仅拥有而且也能自主地支配自 身的人力资源，以一定的功利性目的为依据， 有目的、 有意识地控制和选择人力资源的投向，决定或指导其对专业、职业、工 作单位等问题的选择和变动。 3 ，使用过程的时效性 人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看， 作为生物机体的人，有其生命周期，如幼年期、青壮年期、老年期，各个时期的 劳动能力各不相同;从社会角度来看，人力资源也有培养期、成长期、成熟期和 老化期。这要求我们要研究人力资源运动的内在规律，使人力资源的形成、开发、 配置和使用等处于一种动态的平衡之中，从而更好地发挥人力资源的效用。 4 .开发过程的持续性 人力资源的使用过程同时也是开发过程，而这种开发过程具有持续性。传统 的观念和做法认为，毕业了就进入工作阶段，开发和使用界限分明，这种 “ 干电 池”理论已经被 “ 蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之后，还需要不断学 习，继续充实和提高自己，人类通过自己的知识智力，创造了工具，使自己的器 官功能得到延伸和扩大，从而增强了自身的能力。另外，人的智力具有继承性， 人的劳动能力随着时间的推移将得以积累、延续和增强。 5 .闲置过程的消耗性 人力资源如若不用，处于闲置状态，他们与一般物力资源的又一个显著的区 别就是人力资源具有消耗性，即为了 维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其 他自 然资源，比如粮食、水、能源等等。这是活资源用以维持生命所不可少的消 耗。在我们使用这种资源的过程中，必须重视这个特点。 6 .组织过程的社会性 在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发 挥作用，这是人力资源社会性的微观基础;群体组织结构在很大程度上又取决于 社会环境，即取决于社会的政治、经济、科技、教育等管理体制，从宏观角度来 讲，社会环境构成了人力资源的大背景。人力资源的形成、开发、配置和使用都 一1 4 第2 章人力资源管理的理论基础 离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。因此，从本质上讲，人力资源是 一种社会资源。 2 . 1 . 2人力资源管理的涵义 所谓人力资源管理就是研究组织中的人 ( 力资源)及其关系的调整、事 ( 工 作)及其关系的衔接、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖潜人的潜力，调 动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、技术、方法和工具。简而 言之，就是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。人力资源管理贯 穿人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测和规划、工作分析和设计、人 力资源的维护和成本核算、人员甄选录用、合理配置和使用、人员的智力开发、 教育培训、激励等。因此，人力资源管理不仅要考虑人的因素，还要考虑工作的 因素，是一个系统工程。 人力资源管理的实质是人的管理，是人的能力、个性、情绪、价值以及人性 的综合开发与利用;人力资源只可利用，不可拥有;人力资源的拥有者是人自身， 资源只有被使用才有价值.因此，重新认识人的本质特征，是保证人力资源管理 有效实施的前提。对于人的管理，首先要正视人、尊重人。正视人、尊重人表现 在正视和尊重人的社会属性、精神属性和自然属性三个方面。单纯依靠主人翁精 神、大无畏精神、敬业精神、无私奉贤精神等来要求员工并不完全符合人的本质 属性。 人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别。传统的人事管理以“ 事” 为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务的管理方式。而现代的人力资源 管理是以 “ 人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源管理己被提 到企业战略的高度，更加注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹 配，使人、事、职取得最大化的效益。具体而言，二者的差异主要体现在以下几 个方面: 黑龙江大学硕士学位论文 陋 丝区 事 管 倒 .区 力 资 源 管 刨 内部的、国内的 管理导向 隋理 视 角 战略性、决策层 非生产、非效率部门 管理焦点以事为中心的绩效考核 管 理 对 到 隋 理 深 酬 例行的 2 1 3人力资源管理对企业发展的作用 人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 企业中的战略是指组织为自己确定的长期发展目标和任务以及为实现这一目 标而制定的行为路线、方针政策和方法。企业战略作为整体经营活动的指引，决 定着企业的长远发展方向。快速变化的外部世界使得战略在企业管理中变得越发 重要，越来越多的高层管理者认识到企业战略目 标的完成离不开人力资源管理部 门的配合，同样人力资源管理活动也必须与企业的基本经营战略、发展战略、文 化战略等相互配合才能发挥最大效用。因此，企业的人力资源管理不仅仅是一种 人事管理的专业活动，更重要的是与经营相联系，是在战略指导下的一种专业化 的管理活动: 通过参与决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体 的人力资源规划，并实现相应的人力资源管理活动;从实践操作看，更加关注员 工目 标与组织目 标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用;从绩效管 理层面，集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竟争优势的获取上，人力资 源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体。 一! 6- 第2章人力资源管理的理论基础 肠亩亩亩亩亩 面 面 函 画 面 口 百 画 面 面 面 面 面 面 面 面 函 面 面 面 面 面 函 面 面 一面 面 面 丽 . 口 画 画画 困 2 ，科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 人力资源和物质资源两个因素中，决定的因素是人而不是物。特别是在当今 世界，生产力水平和科学技术高度发展，人在操纵现代化的技术设备方面的作用 更加明显。对于一个企业来说，有没有活力，并不取决千资金是否雄厚，生产设 备是否先进，规模是否宏大，而在于如何科学地管理人力资源，充分发挥人的积 极性、主动性和创造性。在一定的物质条件下，人力资源管理好了，人的积极性、 主动性和创造性得到充分发挥了，企业就有强大的活力，资金和设备就会得到合 理的利用，生产出更多更好的产品，从而提高劳动生产率;否则，再好的设备， 再好的原材料，也不会生产出数量多，质量好的产品来。所以，科学的管理应该 是以人力资源管理为中心，做好对人的管理，以发挥人的积极性、主动性和创造 性为根本，推动企业的发展。 3 .现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 所谓知识经济就是指建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的 经济。知识经济在资源配置上，以智力资源、无形资产为第一生产要素，通过知 识、智力对自然资源进行科学、合理、综合、集约的配置，而不是依赖于土地、 矿藏、石油等己经短缺的自然资源。现代的人力资源管理通过获取、整合、保持 和激励、控制和调整、开发等职能的充分发挥和执行，高度重视 “ 人”的工作， 不仅表现在对员工的管理和控制上，更重要的表现为如何找到人与事的最佳结合 点，提高员工对企业的满意度和忠诚度，使企业赢得人才。 4 .要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理 企业中的员工是有思想、有感情、有尊严的，人力资源管理 “ 以人为中心气 “ 人本管理”的概念决定了人力资源管理必须为劳动者创造一个适合他们需要的 劳动环境，使他们安于工作，乐于工作