论文：中建保华建筑有限责任公司薪酬与绩效考核体系设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第 i页 摘要 企业的竟争， 归根到底是人才的竟争。面对竞争日 益激烈的市场环境， 企业如何通过设计、 维系及调整组织内 部的人力资源管理体系， 特别是薪酬 与绩效考核体系， 来吸引、 留住人才以 及充分发挥组织中现有人力潜力， 是 获得竞争优势的关键。 本文以中建保华建筑有限责任公司作为研究对象， 针对其薪酬和绩效体 系中存在的问题， 运用现代人力资源管理发展的理论和技术方法， 力求探索 并建立与该公司相符合、与市场经济相适应的薪酬与绩效考核体系。 在薪酬体系设计过程中， 坚持薪酬设计的内部公平性和外部竞争性的原 则， 从工作分析和职位评估着手， 建立以岗 位等级工资制为基础的薪酬体系。 职位评估是本部分的关键，结合公司实际情况，职位评估采用海氏评分法， 以此确定职位价值的相对排序， 这样与市场薪酬调查相结合， 建立起公司薪 酬结构线，使得薪酬体系的设计更加合理更加科学。 在绩效考核体系设计过程中， 以公司战略为核心， 将公司战略目 标运用 平衡记 分卡 层层分 解到分公司 级、 项目 部、 员 工个 人， 各项指 标的 确定结 合 关键业绩指标， 指标的分解按照因果关系进行分析， 构建起以平衡记分卡为 基础的绩效考核体系。 最后， 本文通过实证分析绩效考核成果在薪酬中的应用， 将薪酬与绩效 挂钩， 提高绩效工资在整个薪酬中所占的比重， 达到激励员工、调动员工积 极性的目的。 本文在薪酬和绩效考核设计的整个过程中，注重结合该公司的实际情 况， 注重运用定性与定量的方法， 将人力资源薪酬与绩效管理的相关理论知 识， 运用到该公司的人力资源管理中去， 以最大程度调动员工的积极性， 实 现公司和员工 “ 双赢”的目的。 【 关键词】 薪酬绩效考核职位评估 平衡记分卡 西南交通大学硕士研究生学位论文第 n页 ab s t r a c t t o s o m e e x t e n t , c o m p e t i t i o n a m o n g e n t e r p r i s e s i s s u b j e c t t o t h e ir c o m p e t i t i o n f o r h u m a n re s o u r c e . f a c i n g t h e m o re a n d m o r e c o m p l i c a t e d e n v i r o n m e n t , e n t e r p r i s e s m u s t a t t r a c t , b o l d , a n d m a k e f u l l u s e o f t a l e n t s b y d e s i g n i n g a n d a d j u s t i n g t h e h u m a n re s o u r c e s y s t e m , e s p e c i a l l y t h e s a l a r y a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e m w h i c h h a s b e c o m e t h e k e y t o a c q u i r e c o m p e t e p r e d o m i n a n t . t h i s a rt i c l e s e l e c t s c s c e c - p aul c o ns t ruc t i o n c o. l t d t o b e t h e o b j e c t o f r e s e a r c h . t h e r e f o r e , t h i s a rt i c l e a n a l y s e s t h e p r e s e n t s i t u a t i o n o f t h i s c o m p a n y s s a l a ry a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e m s o a s t o f i n d o u t i t s m a i n p r o b l e m . o n t h i s b a s i s , w e u s e t h e a d v a n c e d l e v e l o f m o d e r n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d a p p l y o t h e r s c i e n t i f i c m e t h o d s o f d e s i g n i n g s a l a ry a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e m t o b u i l d a s a l a ry a n d p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e m t h a t a c c o r d s w i t h c s c e c - p a u l c o n s t r u c t i o n c o .l t d a n d a d a p t s t o m a r k e t e c o n o m y . wh i l e t h e s y s t e m o f t h e s a l a ry i s d e s i g n e d , w e h o l d t h e p r i n c i p l e t h a t i t i s f a i r i n t h e c o m p a n y a n d i t i s c o m p e t it i v e c o m p a r e d t o o t h e r c o m p a n y , s t a rt i n g fr o m j o b d e s c r i p t i o n a n d p o s t a p p r a i s a l t o b u i l d t h e s y s t e m o f s a l a ry b a s e d o n p o s i t i o n a p p r a i s a l . c o n s e q u e n t l y , p o s t a p p r a i s a l i s t h e k e y o f t h i s s y s t e m . a c c o r d in g t o t h i s c o m p a n y , w e t a k e t h re e k e y e l e m e n t l a w s t o a s s e s s p o s t w h i c h m a k e s t h e s a l a ry s y s t e m m o r e r a t i o n a l a n d s c i e n t i f i c . wh i l e t h e p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e m i s d e s i g n e d , w e u s e b a l a n c e s c o r e c a r d b y d i s a s s e m b l i n g t h e s t r a t a g e m t o d i f f e r e n t d e p a r tm e n t s a n d r a n k s , t h e g u id e l i n e i s d e c i d e d b y k e y p e r f o r m a n c e i n d i c a t e s ( k p i ) . t h i s p e r f o rm a n c e a p p r a i s a l s y s t e m i s b u i l t b a s e d o n b s c w h i c h d i s a s s e m b l e d a c c o r d i n g t o e ff e c t - c a u s e r e l a t i o n s h ip . a t l a s t , t h i s a rt i c l e e x p l a i n h o w t o u s e p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l a c h i e v e m e n t i n s a l a r y b y a n e x a m p l e ， a n d t a k e s a l a ry a n d p e r f o r m a n c e b o u n d e d t o g e t h e r , i n c r e a s e t h e p r o p o rt i o n o f p e r f o r m a n c e s a l a ry i n t o t a l s a l a ry .b y d o i n g t h i s ， it m a k e f u l l u s e o f l i mi t e d r e s o u r c e s t o m a x i m a l l y i m p r o v e e m p l o y e e s e n t h u s i a s m . t h i s a rt i c l e f o c u s o n t h e c o m b in a t i o n o f t h e o ry a n d p r a c t i c e , q u a l i t a t i v e 西南交通大学硕士研究生学位论文第 i i i页 a n a l y s i s a n d q u a n t i t a t i v e a n a l y s i s , u s i n g t h e a d v a n c e d l e v e l o f m o d e m h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t o t h i s c o m p a n y s o a s t o m a x i m a l l y i m p r o v e e m p lo y e e s e n t h u s i as m . c o n s e q u e n t l y , c o m p a n y a n d p e r s o n n e l a l l a c h i e v e t h e i r g o a l s . k e y wo r d s s a l a r y , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ， p o s i t io n a p p r a i s a l , ba l a n c e s c o r e c a r d 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1页 第 1 章 绪 论 1 _ 1问题的提出及意义 进入2 1 世纪， 我国施工企业面临的社会环境发生了巨大的变化: 科技迅速 发展、经济全球化和世界知识经济的新冲击，尤其是我国加入 wt o后，使我 国施工企业面临更加激烈的国际国内竞争。 现代企业的竞争， 归根到底是人才的 竞争， 人力资源成为企业生存和发展的第一资源。面对日 益激烈的建筑市场环 境 施工企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系， 特别 是薪酬与绩效考核体系， 来吸引、 留住人才以及充分发挥组织中现有人力潜力， 是获得竟争优势的关键。 薪酬与绩效， 从经济学的角度看， 是员工和组织之间的对等承诺关系。 绩 效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。当员工完成了他 对组织的承诺的时候， 组织就实现其对员工的承诺。 薪酬和绩效， 对于企业来iy c 是一把“ 双刃剑” ，使用得当能够吸引、留 住和 激励人才;而使用不当 则可能给企业带来危机。因此薪酬和绩效管理，是绝大 多数企业为之苦恼的一件事情r 来自 国内 外很多知名企业的调查显示，5 0 % 甚 至更高的员工对收入不满，他们认为:他们的收入是不公平的， 他们没有得到 真正的提薪， 薪酬的改善井不会带来更高的收入。造成这样的结果，其原因是 多方面的，其中最主要的原因是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬 和绩效考核体系。 绩效成为薪酬改革的方向。目 前薪酬的改革的重点就是薪酬 必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能起到激励作用。员工相信自己 的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在这个基础上激励作用才 开始发挥作用。 那么如何做好薪酬与绩效考核， 做好人力资源管理，来吸引、 留住人才以及 西南交通大学硕士研究生学位论文第 2页 充分发 挥组织中 现有人力潜力，是摆在众多企业经营者和管理者面前的 重要任 务。理论的吸收固然重要，但如何将先进的管理思想和管理理论应用于管理实 践，并将国内外的先进经营理念和经营策略与本企业的具体实际相结合，将是 企业经营者和管理者最为关心的问题。 本文力图在理论的 实际应用上有所突破，目 的是将人力资 源薪酬与绩效管理 的相关理论知识， 运用到企业人力资源管理中去， 解决企业中出现的实际问题。 中建保华建筑有限 责任公司是以中建二局一公司为基础，与香港保华建筑 集团有限公司和香港汉明控股有限公司进行三方合资成立的建筑有限公司。该 公司合营是按照国有企业改革的方向和要求， 进行的规范化公司改造， 采取“ 引 进外资，转让股权”的形式，本着入股自 愿、股权平等、利益共享、风险共担 的原则进行的合作经营。由于该公司的基础中建二局一公司是国有企业，本文 在该篇薪酬和绩效考核体系的设 计充分考虑其前身为国有施工企业这一背景。 尽管该公司近年来在发展管理方面不断地采取措施，不断地深化改革，转机建 制，并取得了一定的效果，但从根本上解决深层次的矛盾还有一个过程。目 前 看，该公司对人才的吸引力越来越弱，专业技术人员流失现象日 趋严重，特别 是高学历、高职称的流失比例增加。从流失的原因来看，集中在使用不当、工 资待遇低、贡献与报酬不对等等薪酬激励和绩效考核机制方面。从而看出， 薪 酬激励和绩效考核机制是目前制约该公司发展的一大瓶颈。因此，如何根据中 建保华建筑有限责任公司的实际情况，设计一套适合该公司的、富有竞争力和 相对公平 合理的绩效考核体系， 使公司 有限的激励资源发挥最大的激励作用， 最大限度地调动员工的积极性，是本文研究的目的所在。 1 .2薪酬和绩效考核研究现状综述 1 .2 . 1 薪酬研究现状 一个多世纪以来，关于企业的薪酬问题，一直是经济学界和管理学界关注 西南交通大学硕士研究生学位论文第 3页 的热点问 题。国内 外经济学界和管理学界的许多学者从不同的角度进行了大量 的研究和实验，并提出了 许多理论和观点，如马克思主义经济学的工资决定理 论、维持生存薪酬理论、效率工资理论、边际生产率薪酬理论、 集体谈判薪酬 理论、 人力资本理论以 及利润分享计划的观点等等， 这是较早的薪酬理论基础。 另一方面，一些研究和探讨企业内部职工行为极其关系的理论， 如企业理论中 的代理理论，企业经济责任制理论等等，也都设计到了对人的报酬问题。近年 来，随着委托代理理论，契约理论以及以严格数学模型为基础的信息经济学的 出现，经济学和管理学界开始将这些思路用于解决员工的报酬问题。 传统薪酬管理思想关注的基本点是员工的工作效率，支付薪酬是为了降低 员工的偷懒程度。现阶段的薪酬管理思想则强调的是员工的主动性、协作性和 创新性的发挥，而不是传统的对偷懒行为的约束。这种思想体现的并不是简单 对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目 标和价值观转化的具体行动 方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。与传统薪酬管理相比较，现代 薪酬管理发展方向 是: 逐步实行全面薪酬制度、薪酬与绩效挂钩、宽带薪酬结 构、 雇员激励长期化、 薪酬股权化， 不断重视薪酬与团队的关系， 采取有弹性、 可选择的福利制度。 现有的各种薪酬理论和政策都只是从不同的角度来研究和探讨企业的薪酬 问 题，因此，各有瑕瑜、各有千秋，有待于人们结合不断发展变化的企业实际 对薪酬问题做进一步细致的研究。 1 . 2 .2绩效考核研究 现状 关于对员工绩效考核的问题，国内 外管理学者、心理学者和社会学者等都 做了大量的实验和研究工作，提出了 许多绩效评估的技术和方法，并对如何针 对考核目 标建立一个有效的绩效考核体系进行了分析研究，在企业实际中也得 到了较为广泛的应用。常用的绩效考核技术方法有:描述法、比较法、量表法 等。但这些方法带有很大的主观性、经验性，在全面客观与公正方面不能令人 西南交通大学硕士研究生学位论文第 4页 满意，同时， 没有一种十全十美的评价方法使用于所有的评价目 的，因此，随 着科学技术的进步，绩效考核技术方法总趋势是在向技术型、定量化方向发展 演化。 近年来， 美国企业根据z 理论， 提出了一系列完善管理方法和增进职业 生命周期的新思路和新概念，其中较为成功的是 “ 目 标管理”方法。如今，美 国最大的五百强厂商几乎都不同程度地采用了这样一种管理方法。现阶段，许 多管理学者提出 废止传统的绩效评估， 提出全面绩效管理的概念，强调把绩效 评估的重心从评估转移到员工的发展上来，同时，把绩效管理与企业的经营战 略结合起来，并提出了 一些新的绩效考核模式，如关键指标 ( k p i ) 考核、平 衡计分卡 ( b s c ) 等。 实施绩效考核， 关注绩效改进是企业不断提升和达成战略目 标的重要保证， 但几乎没有哪个企业对自己的绩效管理体系感到满意。国外的企业是这样，国 内的企业更是如此。从理论上讲，绩效考核与绩效管理通过将企业的战略目 标 逐级并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果的持续反馈和 改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。 近年来， 一些企业相继开始推行绩效考核制 度，但目 前总体水平来看这项工作重视程度 不够，执行绩效考核制度时存在许多弊端。就连对绩效考核研究较深、应用较 广的美国，通过对俄亥俄州 9 2家公司的绩效考核制度研究表明:大约有 6 5 % 的公司对他们的考核制度有一定程度的不满。另一份资料来源则显示， 有8 0 % 以上的公司对其评价制度不满意。一位杰出的管理权威甚至提出一种更为消极 的观点， 他把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。由此可见，实施绩 效考核可能成为人力资源管理领域最棘手的任务。 1 . 2 .3我国国有施工企业薪酬和绩效考核现状 国有施工企业作为计划经济的产物，为国家重点工程建设和国民经济发展 做出了 重大贡献。但在市场经济的条件下，由于体制、机制上的问题，以及典 型的劳动密集型，国有施工企业不仅包袱重、效益差，而且在人力资源管理上 西南交通大学硕士研究生学位论文第 5页 问题也很突出，制约着企业深层次问 题的 解决。国 有施工企业人力资源方面存 在的问题主要有:一是人员老化，文化素质差;二是结构不尽合理:三是人才 流失严重。近年来，国有施工企业在人力资 源管理方面进行了一些探索， 特别 是在收入分 配、专业人才的培养、 绩效管理方面取得了一定的成效。但是，在 绩效管理的同时与此相伴生的另外一个现象是大多数企业经营者对员工绩效考 核普遍存在困惑，主要表现在:一是公司 对考核的定位很模糊;二是绩效指标 的定位简单 化， 公司所采用的绩效指标主要是 经营指标的完成情况、工作态度、 思想觉悟， 过于单一化， 很多指标没有囊括进去; 三是考核周期的设置问 题考核 的周期都是一年一次，过于固定化; 四是绩效考核与其前后的其他工作环节衔接 的问题， 公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核， 薪 酬水平普遍较低。因此，进一步增进对薪酬和绩效考核工作的整体了 解，客观 分析并总结企业薪酬和绩效考核工作现状与变化，设计适合公司的薪酬和绩效 考核体系已 成为当前施工企业经营管理的当务之急。 1 . 3论文研究的内容和方法以及论文框架 1 . 3 . 1 论文研究的内 容 本文以 在中 建保华 建筑有限 责任公司 为研究对象，分析着眼点和范围界定 在企业微观组织这一层次上， 站在公司决策层的角度。 以组织行为学、 管理学、 经济学等学科的有关理论知识为依据，以 该公司 薪酬与绩效考核体系的实际状 况和存在的问题为背景 进行研究，力图探讨并建立符合该公司实际的、与市场 经济相适应的薪酬与绩效考核体系。 论文首先从宏观背景入手， 结合该公司的微观情况提出研究的问题及意义; 接着， 简要介绍了 薪酬 与绩效考核研究的理论基 础，以 及目 前国内外在薪酬与 绩效考核方面的 最新发展;然后， 在详细分析了 该公司薪酬与绩效考核体系的 现状后，提出其 存在的问题和缺陷; 针对 存在的问 题和缺陷，对该公司的薪酬 和绩效考核体系进行设计，由 于薪酬和绩效考核体系设计需要大量的人力资源 西南交通大学硕士研究生学位论文第 6页 基础管理工作作为前提， 需要制定大量的管理文件， 非本人一篇论文所能言及。 故本文对薪酬与绩效考核体系的各部分的每一环节， 只能提出一些设计的内 容、 方法并穿插一些实例分析;最后对全文进行归纳总结，得出结论。 论文的主要研究内容如下: 第1 章 绪论。 主要介绍了问 题的 提出 和意义、 薪酬和绩效考核研究的 现状、 我 国国 有施工企业薪酬和绩效考核现状、以 及研究的内 容 和方法以 及论文的 框架。 第2 章 薪酬和绩效考核研究的理论基础。 简要介绍了薪酬和绩效考核研究 的基本理论知识， 以及目 前国内外在薪酬和绩效考核体系设计方面的最新发展。 第3 章 中建保华公司薪酬和绩效考核体系的现状分析。 对公司目 前的薪酬 和绩效考核进行全面的 调查分析，找出薪酬和绩效考核体系存在的主要问 题。 第4 章 中建保华公司薪酬体系设计。 针对目前该公司薪酬体系存在的主要 问题结合人力资源管理发展中薪酬设计技术和方法，对公司的薪酬体系进行再 设计。设计按照职位分析、职位评估、职位等级工资结构构建、完善的薪酬体 系构成这一工作思路和方法进行。 第5 章 中 建 保华公司 绩 效考核体 系设 计。 根 据目 前公司绩效考核体系 存在的 主要问 题， 提出建立以 平 衡记分 卡为 基础的 绩效考核体系。 在设计过程中， 各项指 标的确定结合关键业绩指标，各项指标的分解按照因果关系进行层层分解。 第b 章 绩效考核在薪酬中的实证分析。 结论对本文进行归纳总结，得出结论。 1 . 3 .2 论文研究方法 本文运用的研究方法如下: 一、 定性分析与定量分析相结合的方法， 注重定量分析的科学性和可操作性。 通过对重要指标进行定量分析，找出它们之间的关系，确定合适的控制标准。 二、 理论研究与应用研究相结合的分析方法。 利用人力资源管理中薪酬和绩 效考核的相关理论，以公司的实际资料作为研究对象， 对该公司的薪酬和绩效体 系进行了 再设计， 理顺薪酬和绩效关系并提出了 相应对策与建议。 三、 比较研究法。 通过对公司原来工资制度的分析， 和行业薪酬状况的横向 西南交通大学硕士研究生学位论文第 7页 比较以 及企业内部员工历来工资 水平的纵向比较分析，从中归纳出薪酬体系设 计的一些基本规律。 四、 综合研究法。 综合分析、 研究影响薪酬的内外部因素和薪酬的基本形式， 为薪酬体系的设计提供了新的思路。 . 3 . 3 论文框架 见图 1 - 1 问题的提出及意义 薪酬与绩效考核研究的理论基础 该公司薪酬与绩效考核现状分析 该公司薪酬与绩效考核体系设计 薪酬体系设计 绩效考核体系设计 结论 图工 - 1 论文框架 西南交通大学硕士研究生学位论文第 8页 第2 章 薪酬与绩效考核研究的理论基础 2 . 1薪酬的基本理论知识 2 . 1 . 1 薪酬的概念及构成 薪酬，它包含了企业给予员工的多种形式的回报。从经济学的观点看， 它 既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出;从心理学的角度来 看， 部分 薪酬是激励组织中个体行为的手段。薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两 内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。 这种薪 酬，往往被人们排除在薪酬框架之外， 但是从激励的角度来看，内在薪酬，特 别是直接内在薪酬是比 外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪 酬，是指富有意义的职务性质带 来的 好处。内 在间 接薪酬，主要是指优越便利 的职务条件带来的好处。 外在薪酬， 是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币 或非货币报酬。 这 是人们通常所关注的薪酬类型， 在激励中所起的作用就是所谓的“ 物资刺激” 。 其又分为以下五类: ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬也称为基础薪酬， 是以 雇员的熟练程度、职位的复杂程度、责任 大小以及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额或职位时间的劳动消 耗而计付的劳动报酬。它是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动 报酬和福利待遇的基础，具有相对的稳定性。 t 2 )奖励薪酬 奖励薪酬即奖金， 是企业和雇主为奖励雇员的 超额劳动部分或劳动绩效突 出部分而支付的奖励性报酬。 其目 的是为了鼓励雇员提高劳动效率和职务质量， 西南交通大学硕士研究生学位论文第 9页 所以又称为“ 效率薪酬” 或 “ 刺激薪金” 。 该奖励支付的对象是正常劳 动以 外 的超额劳动，大小随着劳动绩效而变动，而且只支付给那些符合奖励的员工。 因此，与基本薪酬相比，奖金有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。 c 3 )附加薪酬 附加薪酬即津贴，是企业对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗 和生活费开支的一种补偿形式。恶劣的职位环境需要劳动者付出更多的劳动力 支出，或对劳动生产者的身体造成一定的伤害，如危险作业、有毒作业、高温 高空、海上野外作业和重体力劳动等，企业需要以津贴的形式以补偿。这样， 有助于吸引劳动者到脏、苦、险、累的环境中服务。 ( 4 )福利 福利是作为企业的某种组织成员身份而间接享受的有关福利待遇。 企业福利 性薪酬的直接目 标不是提高员工个人的职位绩效，而是希望以 此为手段达到吸 引、保留和凝聚员工提高企业整体和长期绩效水平的目的。员工福利类型除法 定的社会保险福利外，还有交通补助费、免费职位午餐、带薪度假、内 部优惠 商品或服务等。 整个薪酬的组成可用图2 - 1 表示。 2 . 1 . 2 薪酬的功能 薪酬作为企业激励机制的核心， 是一种通过激励员工达到组织目 标的重要 手段，其目 的就是通过这样一种手段最终实现企业的持续发展。薪酬的主要功 能表现在两个方面，即员工方面和企业方面。 i . 薪酬对员工的重要意义体现在保障、 激励、 和信号功能三大方面。 经 济的保障功能是指薪酬收入是一般员工主要收入来源，它不仅仅满足员工吃、 住、行、穿等方面的基本生存需要，同时还满足员工在娱乐、教育、自 我发展 等方面的发展需要。 薪酬的 激励功能是从心理学的角度来说， 薪酬作为 个人 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 o页 与组织之间的一种心理契约， 这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工 的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。 根据马斯洛的层次需 要理论，从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高， 则薪酬对于员工的激励作用越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则 可能产生消极怠工、工作效率低下、 人际关系紧张、缺勤率和离职率上升， 组 织凝聚力下降等多种不良 后果。薪酬的信号功能是指作为流动社会中的一种 市场信号，其很好地说明了一个人在社会上所处的位置，以及员工在组织内部 的地位和层次。 薪酬 内在薪酬外在薪酬 直接薪酬间接薪酬直接薪酬 间接薪酬 有兴趣的l作 挑战性和责 任感 个人成长 参与决策 成就感 _ 作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐的人际关系 交通通讯便利 基础薪酬 奖励薪酬 附加薪酬 股权薪酬 公共福利 住房 有薪假期 培训 图2 - 1薪酬的内 容 a . 薪酬对于企业的功能主要表现在以下几个方面。 企业通过薪酬控制经 营成本。 企业所支付的薪酬水平高 低会直接影响到企业的整个经营成本，影响 到企业的 赢利和竟争力。有效地控制薪酬成本支出 对于大多数企业的经营成功 来说都具有重大意义。 薪酬可以改善企业的经营业绩。薪酬设计的合理和公 正可以极大地激励员工努力完成绩效目 标从而导致企业经营目 标的达成。薪 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 1页 酬是塑造和强化企业文化。 许多公司的 文化变革往往都伴随 着薪酬制度和薪酬 政策的变革， 甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。 薪酬支持企业变革。 薪酬通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部 和外部氛围，从而有效地推动企业变革。 2 . 1 . 3 薪酬的决定要素 薪酬的决定要素决定了薪酬分配的先导，因此，在进行企业薪酬体系设计 时，首先要弄清楚薪酬的决定要素有那些，然后通过各决定要素不同的权重设 定来确定公司的薪酬价值导向。为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应 综合考虑决定员工薪酬的各项因素。决定员工薪酬的因素很多，下面将一些主 要因素进行归纳， 见图2 - 2 = 影响薪酬的因素 企业因素职位因素员工因素 环境因素 对 经 发 财 公 营 展 务 平 战 阶 状 感 略 段 况 的 追 求 职 工 位 作 说 评 明 价 书 绩 技 经 教潜 资 效 能验 育 力历 训与 练成 员 资 格 所 当 经 法 劳 在 地 济 律 动 行 生 形 与 力 业 产 势 政 供 水策 求 平状 况 图2 - 2影响薪酬的因素 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 2页 2 .2 绩效考核的基本理论知识 2 . 2 . 1 绩效的涵义及特征 2 . 2 . 1 . 1 绩效的涵义 员工的工作绩效， 是指他们那些经过考评的工作行为、 表现及其结果。 对 组织而言， 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人 来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 2 . 2 . 1 .2 绩效的特征 从绩效的定义可以 得出，绩效具有多因性、多维性与动态性。 1 . 多因性。 绩效的多因性， 是指绩效的优劣不是取决于单一因素， 而要受 制于主、 客观的多种因素影响。 影响工作绩效有四 种主要因素， 即员工的激励、 技能、环境与机会，其中前两者是属员工自 身的、主观性影响因素，后两者则 是客观影响因素。其模型可用如下图2 - 3 表示: 外 图2 - 3工作绩效模型 该模型也可用如下公式表示: p = f ( s , o, m, e) 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 3页 在 上 式中p ( p e r f o r m a n c e ) 表 示 绩 效， s ( s k i ll ) 表 示技能， o ( o p p o r tu n it y ) 表示机会，m ( m o t i v a t i o n )表示檄励，e ( e n v ir o n m e n t )表示环境。 技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、 教育和培训等个人特点。其中培训不仅能提高其技能，还能对达到目 标的期限 要求及对目 标实施的报复树立自 信心，从而增强对他们的激励强度。 激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需要结构、个 性、 感知、 学习过程与价值观等个人特点. 其中需要结构的影响最大 。员工在 谋生、安全与稳定、 友谊与温暖、尊重与荣誉、自 为与自 主以及实现自 身潜能 诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析， 对症下药予以激发。 环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件 室 温、通风、粉层、噪音、照明等)、 任务的性质、工作设计的质量，工具、设 备与原材料的供应， 上级的领导作风与监控方式， 公司的组织结构与环境政策、 工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨及氛围等，同时也包括企业之外的客 观环境，如社会政治、经济状况、市场竞争强度等宏观条件。 机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配到甲员工，乙员工当时不在或纯 随机性原因而未被派给此项任务; 其实乙的能力与激励均优于甲， 却无从表现， 现实中不可能做到真正的彻底而完全的平等。 2 . 多维性。 即沿着多种纬度或方面去分析与考评， 例如， 一名工人的绩效， 除了 产量指标完成情况外， 质量、 原材料消耗、能耗、出勤， 甚至团结、 服从、 纪律等软硬方面， 都应综合考虑， 逐一考评，尽管各纬度权重不等， 考评侧重 点会有所不同。 3 动态性。 即员工的绩效是会变化的， 随着时间的推移， 绩效差的可能改 进转好，绩效好的可能逐步变差，因此管理者切不可凭一时的印象，以僵化的 观点看待下级的绩效。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 4页 2 .2 .2 绩效考核的目 的 考核的目 的主要是 进行行政管理， 如制定调迁、 升降、 委任、 奖惩等人事 政策;但其目的也有培训开发性的，如考评结果对被考评者的反馈，以及据此 结果制定与实施培训计划等。考核的主要目的包括: i . 考绩本身首先是一种绩效控制的手段， 它具有激励功能， 也是执行惩戒 的依据之一。 2 .绩效考核是薪酬管理的重要工具。 3 . 考核结果是员工调迁、 升降、 淘汰的重要标准， 可以评估员工对现任的 胜任程度极其发展潜力。 4 . 考核对于员工的 培训和发展有重要意义。 一方面， 能发现员工的长处与 不足， 对其长处应注意保护、发扬，对其不足，施行辅导与培训。 5 考核有利于促进上、下级间的沟通，了解彼此。 6 . 考核的结果可提供给生产、 供应、 销售、 财务等其他只能部门， 供制定 有关决策时作为参考依据。 2 .2 .3绩效考核的方法 绩效考核的方法很多，据统计有百种之多，而且分类的方式也很多。从实 用的角度出发，将考核的方法分为如下几类: 1 .系统的考核方法 这类考核方法，多与组织的战略目 标、企业文化、经营目 标、核心能力培 养等目 的相关.目 前常常使用的此类方法有:与企业年度经营计划相联系的目 标管理法;以 确保企业在行业上竞争优势的标杆超越法;以提高企业核心竞争 能力的 关键业绩指标法:以 全面衡量企业经营能力的平衡计分卡等。 系统化的 考核方法，强调企业是一个整体， 每一个部门和岗 位， 都作为组织系统中的 有 机细胞而存在。 2 衡量关键职务职责履行状态的考核方法 西南交通大学硕士研究生学位论文第 i s页 这类考核方法，是与每一个工作或职务的关键工作要项和关键职责领域的 达成度相关的考核方法。其中既有相对的方法 ( 如人物比较法、因素排序法、 配对比较法、 强制分布法、 交替排序法等) ， 也有绝对的方法 ( 如关键事件法、 点检法、图表尺度法、行为标准法等);既有定 性的方法 ( 如述职报告法、人 物评语法、要素评语法等)，也有定量的方法 ( 如增/ 减分法、系数法、指标法 等)。而且各种方法在分类中互相交叉。 3 对绩效形成过程控制的考核方法 这类考核方法，一 般与对常规性工作任务进行控制为特征，尤其强调对程 序的遵循和对工作过程中行为态度的特定要求。 如基于流程的 考核法、 红白 券 考核法、 行为特征控制法等。 4 . 对人员能力与素质状态的考核方法 这类考核方法，是考察人员任职资格和职业能力的， 特别是适应那些职责 领域不清晰，目 标任务变化快，工作的非程序化程度高的职业群。因为这类职 务业绩的特点在于员工的能力高低和努力大小，在努力同等状态下，能力是业 绩水平高低的决定因素。这类考核方法包括心理测量法、领导行为效能法、公 文处理法、潜能评价法等。 2 .2 .4 传统企业绩效考核的缺陷 企业传统的 绩效考核由 于其动机、 方向、手段和观念的限制，存在许多的 弊端和不足。 1 . 考核制度不健全， 许多企业缺乏日 常考核的基础工作， 且日 常考核流于 随意性， 企业内部绩效目 标的设定缺乏科学性，造成部门考核标准不统一，考 核项目 不全面、考核内容不具体，因而使最终的考核成果不真实、不客观。 2 .企业考核技术和方法不完善。 存在的问题主要有:第一，重定性， 轻定 量，在实际工作中，定性考核方法暴露了 许多弱点:一是主观性强;二是缺乏 现代科学理论的应用，不能有效地解决绩效管理工作中的各种优化问题和中长 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 6页 期预测等问 题。 第二， 重历史表现，轻发展潜力， 传统的企业人员考评往往过 于 注重历史 和现实 表现， 不注意对人的 潜力和发展趋势进行科学预测分析，因 而不能正确地遇见考核对象的将来也就难以 确定培训的重点和方向。 第三， 重 个体评价，轻集体分析。 3 .考核的形式比 较单一，绩效考核常用一次性的考核表。 4 . 企业绩效目 标的设定是单方面的， 主要是由上级对下级定目 标， 从而缺 乏双方的沟通和交流。绩效管理过程过于简单，缺乏有效的沟通和及时的监督 和指导，不利于员工工作绩效的改进和提高。最终影响到企业经营战略目 标的 实现。 5 . 绩效考核的结果不注重对员工的及时反馈或者反馈的透明性不强。 绩效 结果的应用仅局限于作为企业报酬分配和调整、人事的变动等依据，缺乏用于 员工能力开发和职业生涯发展以 及用于公司 政策和计划的评估。从而使得公司 不能及时根据员工实际工作绩效的情况对公司目前的政策和计划进行调整。 2 . 3现代企业薪酬与绩效考核设计的最新趋势 2 .3 . 1 现代企业薪酬制度设计的最新趋势 虽然薪酬不是激励员工的唯一手段， 但却是一个非常重要、 最常用的方法。 大部分最新的薪酬理论的模型也都注意将员工本身需求和绩效同体系相结合。 薪酬总额相同，薪酬结构不同，管理机制不同， 支付方式不同，往往会取得不 同的效果， 所以如何实现薪酬激励效能的最大化，是薪酬既具有最佳的激励效 果，又有利于员工队伍的稳定，国内 外的理论界和企业都进行了不少的探索和 实验，在具体的薪酬体系设计中出现了一些新的变化: 1 .薪酬构成上增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可将薪酬分为两类:一类是保健性因素，如工 资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 7页 性因素， 如奖金、 物资奖励、 股份、 培训等。 如果保健因素达不到员工的期望， 会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。另一方面，尽管高额 工资和各种福利项目 都能够留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难 以起到激励的作用。真正能调动员工工作热情的是激励性因素。因此需要设计 合理的薪酬结构。 z .设计适合员工多样化需要的福利项目 完善的保险福利系统对保持员工队伍的稳定性非常重要，它也是企业人力 资源系统是否健全的一个重要标志。保险福利设计得好，不仅能降低员工的个 人所得税，更能给员工带来方便和实惠。良 好的保险福利系统一方面能减除员 工的后顾之优， 另一方面也能 增强员工对企业的满意度和忠诚度。 对企业来说，福利是一笔庞大的开支，但对员工来说，其激励性却不大， 有的员工甚至还不领情。 最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和 具体需要，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各 取所需。这种方式与传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员 工的欢迎。 3 .薪酬支付的技巧 对不同的人员要用不同的激励措施。将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起 来运用，有时能取得令人意想不到的效果。 适当缩短常规奖励的时间间隔，保 持激励的及时性， 有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模 的奖励更为有效。 减少常规定期奖励， 增加不定期的奖励也能增强激励效果。 4 .重视对团队的奖励 企业为了 促使团队成员之间的相互合作，共同协力完成团队任务进而实现 部门、组织目 标，同时为了防止上下级之间由于工资差距过大导致出现基层人 员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 8页 5 .善用股票奖励计划 股票期权是个非常诱人的字眼，很多员工特别是高职位的员工认为工资的 高低倒不是主要的吸引力， 最主要的是有没有实行员工持股计划。大多数上市 公司纷纷实行了股票期权， 即使非上市公司也在探索不同形式的员工持股办法。 随着国内时常经济规则的日 益完善， 股票期权制度的分配方法将越来越多地运 用到实践中。 b .进行薪酬调查，了 解薪资市场价格 公司定期进行薪酬调查，了 解企业所需人才在薪资福利方面的市场价格， 了解清楚后应以此基本数据作为人才招聘的参考，同时根据市场价格及时调整 公司内部的薪酬水平， 保持公司薪酬的外部竞争力，从而更好地去吸引人才、 留住企业的优秀人才。 2 .3 . 2 现代企业绩效考核设计的新变化 面对传统绩效考核存在的弊端和不足，以 及日 益激烈的市场竞争环境， 许 多企业也正在进行不断地创新和探索，因此，在企业的绩效考核中出现了一些 新的变化。具体表现在: 1 . 企业的绩效考核紧密地与企业的经营战略相结合。 如通过运用平衡计分 卡的思路结合关键指标考核法 ( k p i ) 或目 标管理法把企业的经营战略目 标转 化为部门、员工个人的绩效目 标， 从而 通过员工和部门绩效目 标的完成实现公 司的经营战略目 标。 2 . 绩效考核模式及方法的多样性。 现代企业根据内部员工的行为特点和企 业发展的需要， 改变传统绩效 评估模式及方法的单一性， 普遍采取结合几种模 式和方法，针对企业中的不同人员分别采取不同的评估模式和方法。从而使得 考核的结果更具合理性、公正性和真实性，考核结果的应用也更可靠。 3 . 强调绩效管理是一个全体员工参与的过程。 每一个员工都应该设计自己 的绩效目 标，并r 领导达成一致。高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成 西南交通大学硕士研究 生学位论文第 1 9页 败的关键。 4 . 注重对绩效考核过程的管理。 传统的绩效考核一般只注重考核的最终结 果，即期初上级对员工设定工作目 标，期末进行一次最终考核，得出员工的考 核结果，中间没有过程。 而现代企业在设计绩效考核体系时，强调绩效管理过 程中对员工绩效的及时监督、辅导和修正。这更有利于改善和提高员工的现实 绩效。最终也有利于公司战略目 标的实现。 5 . 绩效考核的中心从评估转移到员工的发展上来。 企业绩效考核的结果用 于员工个人职业生涯发展。使每一位员工在实现组织目 标的同时，也在实现着 个人的职业目 标。企业通过绩效考核结果的 运用，一方面强化了员工对公司价 值取向的认同， 使