员工任职资格评价与素质提升管理办法

员员员员工任工任工任工任职资职资职资职资格格格格评评评评价与素价与素价与素价与素质质质质提升管理提升管理提升管理提升管理办办办办法法法法 人力人力人力人力资资资资源管理源管理源管理源管理资资资资料：料：料：料：/add/hr.asp/add/hr.asp/add/hr.asp 1 目 录 第一章：总则 2 第一条、目的 2 第二条、原则 2 第三条、适用范围 2 第四条、员工能力评估组织部门 3 第五条、员工任职资格测评的基本结构及模型 3 第六条、员工任职资格等级的划分 4 第二章：员工任职资格评价 5 第七条、员工任职资格评定程序 5 第八条、员工任职资格评价的证据 5 第九条、员工任职资格评定结果的反馈 5 第十条、反馈的主要内容 5 第十一条、反馈时应关注下列事项 6 第十二条、员工任职资格评价结果的公布 6 第十三条、岗位任职资格的复议程序 6 第三章 员工素质提升管理 6 第十四条、员工素质提升计划 6 第十五条、员工素质提升的几种主要方式 6 第十六条、员工个人发展计划模板 7 2 第一章：总则第一章：总则 第一条、第一条、 目的目的 1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经 营目标的实现。 2、 本制度是人力资源管理制度系统的基础性文件，时集团导入新的人力资源管理制度体系的切入点，它为人力资源规划与 开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。 3、 为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终 身就业能力。 4、 提炼金辉公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程 的管理，提升金辉员工的职业化水平。 第二条、第二条、 原则原则 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的 影响； 2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行； 4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是任职资格必须坚持的第一个原则； 6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保 持人力资源的持续活力。 第三条、第三条、 适用范围适用范围 1、本方案适用于正式入职的员工。 2、员工任职资格测评每年 12 月份进行。 3 第四条、第四条、 员工能力评估组织部门员工能力评估组织部门 人力行政部负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。 第五条、第五条、 员工任职资格测评的基本结构及模型员工任职资格测评的基本结构及模型 金辉公司员工任职资格由岗位知识、工作技能两部分组成，具体参见（表一） 1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求 员工所掌握的通用知识。员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组 织进行考试。 2、工作技能：员工应用岗位相关知识所达到的能力，由员工的直属上级进行评估。 （表一） 测评要素测评主体测评方式 岗位专业知识员工直属上级主观评价 岗位知识 职位序列知识书面考试 员工任职 资格 工作技能员工直属上级主观评价 员工任职资格测评模型，参见（表二） （表二） 任职资格测评要素权重分值 岗位专业知识的测评30 30 岗位知识 职位序列知识的测评30 30 员工任 职资格 工作技能40 40 备注1、员工任职资格得分（岗位专业知识得分 X 权重职位序列通用知识得分 X 权重）工作技能得分 X 权重 2、职位序列通用知识得分是指：员工接受不同课程所得分数累加的总和 x 权重 员工职位序列任职资格测评模型，参见（表三） （表三） 职位序列培训课程规划权重标准配分实际得分 职位序列 4 备注 1、 员工接受培训的课程实行积分管理，由人事行政部确定每门课程的权重、标准配分，必要时 和公司相关部门共同确定。 2、 员工考试实际得分员工考试得分 x 培训课程权重 3、 职位序列通用知识：员工职位序列通用知识由人事行政部门会同相关部门共同建立题库并组 织进行考试。 4、 权重分数为 100 分，依据课程的重要性不同，给不同的课程赋予不同的权重 员工岗位知识、工作技能测评模型，如下表所示（表四） （表四） 序号任职资格测评要素权重评价类别关键事件证明分值 不具备本岗位专业知识、无工作经验 0 基本具备本岗位知识，有1年同岗位工 作经验 5 具备本岗位知识、有23同岗位工作 经验 15 具备本岗位知识和相关岗位专业知识， 有35年同岗位工作经验 20 1 岗位知识 岗位专业知识 的测评 30 具备丰富的岗位专业知识，有5年以上 同岗位工作经验 30 缺乏本岗位最基本的工作技能，不能 独立工作 0 掌握了最简单几项技能，还有部分技 能有待提高 5 掌握了胜任该岗位所要求的大部分技 能，但都处于普通状态。 15 掌握了胜任该岗位所要求的技能，能 胜任本岗位工作。 20 2 工作技能30 掌握了胜任该岗位所要求的技能，而 且非常优秀。 30 备注：员工岗位工作技能得分员工工作过程中技能表现等级对应的分数 第六条、第六条、 员工任职资格等级的划分员工任职资格等级的划分 员工任职资格等级 通过对员工任职资格等级评估，其任职资格等级根据实际得分情况分为四等。 A 等（90 分以上） 其能力突出，值得信赖； 5 B 等（80 分90 分） 其能力达到岗位要求； C 等（60 分79 分） 其能力还需进一步提升； D 等（60 分以下） 其能力不能满足岗位的基本要求。 第二章：员工任职资格评价第二章：员工任职资格评价 第七条、第七条、 员工任职资格评定程序员工任职资格评定程序 1、人力资源部在每年 12 月 30 号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理； 2、各岗位员工任职资格（岗位知识、工作技能）由其直接主管或经理评定； 3、员工职位序列知识的得分由人事行政部门依据培训考试记录进行汇总统计； 4、评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力行政部进入复议程序； 5、岗位任职资格的评定在次年 2 月 10 号前完成并提交人力行政部； 6、人力行政部对各部门提交的评定进行整理并进行发布。 第八条、第八条、 员工任职资格评价的证据员工任职资格评价的证据 员工任职资格证据（岗位知识、工作技能部分） 1、任职资格证据是判定员工任职资格等级的重要事实依据。 2、 考评者和被考评者提供的任何证据必须真实、准确、有效、充分。 3、 任职资格证据包括：工作业绩、关键事件、第三方评价或者证明等 第九条、第九条、 员工任职资格评定结果的反馈员工任职资格评定结果的反馈 1、员工素质评价结果反馈的意义：除了作为公司确定选拔、晋升、薪酬分配的依据之外，更重要的是促使员工得以了解自 己知识、能力的强项、弱项和发展需求，规划未来的职业方向，采取提升素质的具体举措； 2、反馈的形式：反馈可采用面对面的沟通、书面、电子邮件，在特殊的情况下，可采用电话沟通的方式进行。 第十条、第十条、 反馈的主要内容反馈的主要内容 1、员工的直接上级告诉素质评估得分状况，使员工认识到自己素质的强弱项； 2、获得员工对自己测评结果的看法； 3、上下级之间达成改善的计划和具体措施。 6 第十一条、第十一条、 反馈时应关注下列事项反馈时应关注下列事项 1、 反馈的时间越早越好； 2、 反馈时避免漫无边际的展开，主题应围绕着素质模型中要求的员工素质在实际工作的中的表现； 3、 维护员工的自尊，将讨论的重点放在员工的工作表现上，而不要谈论他们为人怎样； 4、 建立开放、真诚的沟通氛围，上级领导和员工共同抽出专门用于讨论的时间，并安排安静的环境，以传达正式和重视的 感觉。 第十二条、第十二条、 员工任职资格评价结果的公布员工任职资格评价结果的公布 人力行政部负责统一公布评审通过的员工任职资格等级并记录归档。 第十三条、第十三条、 岗位任职资格的复议程序岗位任职资格的复议程序 1、员工对任职资格评定有异议且在本部门不能解决的，可在 10 日内向人力行政部提出书面申诉。整个复议过程将在 2 周内 结束，人力行政部的复议决定具有最终的效力，提出复议的员工不能以相同事由向其他部门或者人员提出复议。 第三章第三章 员工素质提升管理员工素质提升管理 第十四条、第十四条、 员工素质提升计划员工素质提升计划 1、员工素质提升计划是针对员工任职资格评价所明确的素质强弱项，结合员工对自己职业发展的设想，确定素质改善的目 标和应采取的行动（表四） ； 2、员工发展计划的内容包括：罗列出员工素质的改善项，改善的目标程度、时间要求、检查的方法、需要那些资源的支持、 和过程监控。 第十五条、第十五条、 员工素质提升的几种主要方式员工素质提升的几种主要方式 1、培训：针对员工素质的不足，其领导应采取多种形式的培训帮助员工提高知识、技能； 2、上级任务分配：通过安排员工参与较重要、较长期的工作来使他们的有计划、系统地获得多种新技能和新旧知识的更新； 3、指