员工管理现状分析与思考

尊敬的陈总、朱总您好 首先，感谢领导在百忙中抽出宝贵时间来阅读我写的这篇关于一线员工大 量流失的原因分析及对策 由于加油站工作环境受外来干扰多的特殊性，始终静不下心来去全力以赴 思考。在本文写作过程中几经中断，数日才能完成的文章中难免有一些上下衔接 不好和不成熟之处，以及一些片面的观点。在加上本人水平有限,不当之处在所难 免,还请领导批评指正。 在本文呈报之前，我的思想有了很多犹豫。因为我知道，这本不是我份内的 事。我们公司人才济济，还轮不到我在这里高谈阔论，更没有资格指手画脚。但 是，本着对公司认真负责的态度，本着对公司发展有着强烈的使命感和责任感的 心态，以及公司领导对我的信任和支持，我还是觉得应该把一线真实的情况反映 到领导面前。 本文是按朱总要求真实反映目前加油站人员现状而写。文章纯熟个人观点， 写作的议题是在对接会上大家普遍关心的员工流失问题，写作的基础资料来源 于本人对我公司部分加油站基层一线员工的调查和了解。写作的目的是想能为 领导尽可能的提供一线员工思想变化及动态，以便为领导正确决策提供依据。文 章不涉及对公司任何部门和个人的厉害关系，也没有想伤害任何人的想法和动 机，如语言文词中有不当之处，还请见谅。 本次报呈供领导参考的文章有三个部分 第一部分是关于一线员工大量流失的原因分析及对策 第二部分是关于人力资源开发的设想 第三部分是员工培训教材 2 三个部分上下既可衔接又可自成一体。其中第三部分是我在合资企业任职 时培训员工所讲教材中的改变员工思想部分，从教材表面看好像与公司没多 大关系，但从稳定员工思想方面看就不同了。其目的是使员工充分认识自己，稳 定心态工作（因为公司现在注重了员工岗位培训而忽视了员工思想），能不能为 公司借鉴还不好说。在教材前面附有新写的一篇领导对新招募的员工进行激励 的讲话，就象是军队战前动员一样，目的在于鼓舞士气。 文章因是个人的一些不太成熟的想法，仅供领导参考。因文笔欠佳，文章难 登大雅之堂。建议领导不要传阅面太广。权作内参资料，能用则用，无用则弃。 对于文中所分析的问题是否正是造成我公司一线员工流失的主要原因，建 议领导可用一下方法验证，单独找几个不同加油站上诚实品德好的一线员工。请 他们确认一下造成员工流失的原因是否和文章中所分析的一样。验证的目的是 为了更准确的掌握实情，为决策提供可靠的依据。 原本是想写一篇加油站现场管理的综合汇报,包括对在加油站现场施工监督 的具体实施方法、加油站现场管理的几点看法、以及对加油站日常工作中暴露的 问题分析等。因为我到加油站工作已经快五个月了,按我个人的工作习惯应该对 一段时间的工作进行总结。但考虑到加油站现场管理工作方方面面，范围太广， 不好突出重点，并且写的多了还会占用领导更多的宝贵时间来阅读，写的东西有 用还吧，如果无用反而给领导造成时间的浪费和麻烦，心中会觉惭愧。所以，只 对有关人员流失问题进行了分析，对错与否，算是我来加油站一段时间工作的汇 报吧。 2007-12-21 关于一关于一线员线员工大量流失的原因分析及工大量流失的原因分析及对对策策 引言引言 3 报载，当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓 宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气的乡镇企业却发生了一场“辞职 风波”：26 名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞呈，并宣布不再 上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集 团总经理更说自己是“风箱里的老鼠两头受气”：“大学生说我不尊重他们，公 司职工骂我宠坏了他们。 ” A 公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才 络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了 100 名优秀的大学毕业生， 建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要骨干 以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥 才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春， 晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100 名大学生只剩下 17 名。 这样的案例太多了，人才已成为各家公司的“心头之痛”。然而在资本与人才的博 弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、员工。 人员的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船， 不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与 精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住人员 离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。 更使领导者头痛的是，员工对公司怀有一种深深的恐惧和戒备，对未来普遍 有一种难以把握的深层恐惧和迷茫，他们并不想辞掉工作，因为他们还要依工作 生存，依工作发展。只是想辞掉公司，辞掉老板，另寻他途吧了！ 人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、 潜能激发等一系列问题。人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人生存和发 4 展的一种自己必须做出的选择，然而工作的积极性来自于对自身利益的认识和 层次需求的满足，人们将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。 管理与被管理只是劳动分工上的不同，双方相互尊重，企业和个人自身才 能得到全面充分发展。实际上，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和 创造性，只有当工作的过程和目标激励了员工，工作成为了个人需要的一部分时， 员工认同了工作的意义和价值时，员工才会为自己心目中的生活意义奋斗。 但是、普遍的一个现象就是，当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身 上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思公司本身以及管理者本身的问题，因 为人员管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才 是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的，员工从 思想上就与企业相对立，离开是早晚的事。管理者们的心整日战战兢兢的在祈祷 着没有罢工事件发生就万幸了。 那么，怎样才能对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控 制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现 公司目标与个人目标的实现，这就是我们要认真思考的问题了。 因此，人力资源管理在企业运营中就显的非常重要。 目前我们公司的人力资源管理，说白了，充其量也不过是叫做人事管理，注 重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项， 与真正的人力资源管理还有很大差距。 人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业目标的 同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，在服务企业的同时也有 5 机会实现自己的事业理想! 一、影响公司一一、影响公司一线员线员工大量流失的几个成因工大量流失的几个成因 1、社会因素、社会因素、环环境因素与境因素与员员工思想工思想 一线员工出现较强的流动意愿，既有外部动因，也有内在动力。首先，个体 工商业发展使人面临多种流动诱因和流动机会。人有了众多的工作选择权。其次， 人员流动成为人员价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗 转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人员流动具有内在动力。 在这个飞速发展的时代，人接受信息与知识都非常方便快捷。外界引诱因素 也比较多。个人思想也会随着时间推移与接受新信息的增多而变化。在满足了一 般需求的前提下，人们开始注重个体成长、工作成就和金钱财富。 员工更加重视 能够促进个人不断发展的、有挑战的工作。形成对知识、对个人事业的成长有着 持续不断的追求动力；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够 分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比， 金钱的边际价值已退居相对次要地位。 员工初进公司都是满怀希望和热情的，但一段时间过后就开始反视自己的 选择了。他们普遍会想，难道加油就是我今后的工作吗？我的个人发展前景在那 里？在痛苦的回想得不到正确答案后，继而是迷茫、彷徨和失望。 由于员工都有追求自身发展的动机，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当 前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；使得人员流动 更加频繁。 这就需要我们管理者检讨一下自己，大批的人员流失，是我们那些地方出了 问题所导致的！在今天，象中国石油这样为数不多的有着雄厚实力的国有企业 6 在临沂的吸引力上了那去了？我们从来都感觉是对的起员工的，为什么还是有 大批员工炒了中国石油，这就不得不值得我们深思了。 二、薪酬二、薪酬问题问题 目前我公司一线员工的薪酬以月为核算单位的话，从大的环境来说与本地 域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至还要比一些个体户的企业略高。但按 工作时间和工作强度以及工作风险来讲，工资就不高了。油站工作又不象工厂那 样单纯，下了班就走。在油站员工每天正常工作 12 个小时，加上上班前的打扫卫 生、交班后的帐务处理等，每天工作时间需近 15 个小时，员工都会算账，如果每 日工作按 14 个小时月工资按平均 1200 元算，日工资是 40 元；40 元除以 14 小时， 每小时的工资是 2.85 元;按 8 小时工作制换算日工资是 22.8 元，如出全勤再乘 以 30 天，其月工资为 684 元；这些工资是指在没有任何损失的情况下的足额酬 金。如果是遇到收假钱、找错钱、加错油、加冒油、罚款、请假等问题的话，这 684 元就很难保住了（这几项损失是每个员工在日常工作中经常遇到的）。公司可以 觉得给了员工每月 1200 元，但员工觉得那 684 元以外的工资是员工用牺牲自己 时间换来的，不是公司的恩赐和福利，所以发到手每月 1200 元他们并不觉满足 和感激。更何况有的月份才发八九百元，按日工作 8 小时月工资 900 元算，折合 起来月工资就到了 514 元。所以,工资是高是低，吸引力有多大,算算帐,问题就一 目了然了。 三、工作三、工作环环境境问题问题 加油站的工作环境是众所周知的，夏冒酷暑、冬迎严寒，风吹日晒。这对年轻 爱美的青年男女来说又是一个现实问题。谁都知道在加油站工作是漂亮不起来 的，无一不是脸黑手糙，在加上经常上夜班，每月只有一天的休班时间，大部分 员工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班时间刚走在路上都不够，更 7 不用想别的了。请假还要扣工资，在加上来回路费的消耗，一个月的工资还能剩 多少呢。对正处在找对象年龄的人来讲是很不情愿的，如果他们不是为了个人的 发展前途与希望和多赚钱这两个动机的话，他们宁愿坐在屋里少挣几个钱能飘 漂亮亮的面对社会，也不愿把美丽在这里丧失。更何况是从事的高危行业整天面 对的是油气的污染。但是个人发展前途与希望和多赚钱的两个目的，在员工看来 在加油站是无法实现的，这就不难知道员工为什么离开了。 四、社交与个人四、社交与个人问题问题 公司加油站员工大都不是本地化，由于加油站个体单位比较小，又比较分散， 单站员工数量不多，又没有多少业余时间在外社交，交往范围和个人婚姻问题就 突现出来，婚姻作为人一生之大事，又有几个人对是否要在中石油长期工作而不 为之动摇呢。 五、个人五、个人发发展机会与希望展机会与希望问题问题 这是一个最重要的问题。今天的吃苦是为了明天的希望，才能使员工为了明 天而在今天努力工作。因为个人发展好了，薪酬、工作环境、婚姻等问题会得到 相应的提高和解决。所以员工很重视自己以后的发展机会和希望。首先是看到发 展的希望，要使员工觉得在中国石油干有发展前途和空间；其次是看到生活提高 的希望，要使员工觉得在中国石油干要比在其他企业生活的体面，要使大家有一 种能进中国石油是一件自豪事情的感觉，而不是有一种进了中国石油就觉得被 骗的感觉。 但现在，一线员工看不到这些希望，大家流传一句话， “干到加油站经理就算 到头了，何况加油站经理这个位置从个人收入到责任和压力上并没有多大吸引 力。 ”这说明了什么？说明了员工从未看到能从基层升迁和发展的机会以及所渴望 8 的待遇。人没有希望的支持就会感到失望，人员流失就成了正常，不流失就不正 常，如果没有希望还在那里赖着不走，其目的就是不纯了，不定什么时候就会出 大乱子，就会给企业造成损失。 公司为一线员工提供的个人发展机会少,不利于员工潜能的培养以及个人 才能的充分发挥。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的 培训。人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合公司未来发展需要 的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是基层管理者的培育缓慢。致使 优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。 六、一六、一线员线员工日常生活与自尊工日常生活与自尊问题问题 加油站的一线员工一天是怎么过的？早晨 6 点 30 起床洗刷，7 点打扫卫生， 7 点 40 检查卫生，然后站队做辰操至 8 点交班；接上班后到了工作岗位开始工作， 交班的开始整理帐务，整理完帐务到了 9 点半至 10 点，接班的在岗位上无法离 开，早晨饭得怎么吃呢，大部分是没时间吃等到上午一块吃，并且每人分管个人 的机器，有时中午正吃着饭来了加油的，放下手中的饭就去加油，一顿饭要五六 次吃完是很正常的事，这种无规律的生活也是人员离开的一个原因。 另外，因为加油站是一个服务场所，整天面对的是形形色色客户，客户的素 质性格什么样的都有，员工挨打挨骂时有发生，工作中经常受顾客侮辱，个人自 尊得不到应有的保障，加上工作琐碎繁杂压力大，使员工对公司产生恐惧，心情 长期压抑。加油站经理如果能了解员工的心情及时跟上做好思想工作，使员工心 情压抑得到及时释放，员工一般还会平静的继续工作。如果站经理不做好思想工 作，甚至本身就不会做思想工作，员工在高压的工作压力和得不到尊重的情况下， 后果可想而知。大批的员工离去，产生了很大的负面效应，致使仍然留在站上工 9 作的员工心情浮躁，心生抱怨，人心不稳，给现场管理工作造成了很大的被动。 七、管理上的形式主七、管理上的形式主义问题义问题 我们的公司成立时间比较短，公司太年轻；用的各级管理人员也是年轻化。 年轻化的团队虽然充满活力，但社会经验和工作经验以及管理经验相对不足，很 多问题发生了后才补救，用金钱现买经验，这样的代价是很大的。日常管理跟不 上，只注重后期检查，不关心前期方法传授。工作盲目性较多，缺乏计划性和条 理性，落实缺乏实用性，多余的重复，无效的劳动都转嫁到了一线，致使一线员 工无谓的加大了劳动量，搞的无所适从。一线人员劳动中难免出现一些失误，从 而会受到公司的扣分或指责，觉得很委屈，心中有怨言，产生抵触情绪，把日常 该干的工作当成了被逼无奈。会想公司是想干什么，为什么要这样做？导致员工 的误解，形成了对工作不负责任的疲软思想，使现场管理工作推进困难加大，员 工积极性受挫，失望随之增加，最后是失去信心，就选择了离开。 八、分配八、分配问题问题 在分配制度上仍普遍存在着平均主义，基层管理人员的收入差距很小，在加 油站员工看不到高一个岗位阶层人员的优势在那里，对员工行不成岗位诱惑，看 不到个人发展前景。觉得干到站经理这个级别也就到头了，当上站经理也不过如 此，在个人目标和发展前途上感觉很渺茫。阶层人员的劳动价值得不到合理的体 现，使得人心不稳，导致大量优秀员工流失。形成了能干事的留不住，不能干事 的赖在这里应付，使基层管理工作陷于被动。员工形成对企业本身的失望,而选择 离开 九、管理者的九、管理者的认识问题认识问题 管理者必须认识到：管理是一种服务，服务于下属帮助他们认同工作的意义， 完成工作动力和自我激励，实现个人与公司的共同发展；管理中的上下级关系只 10 是一种劳动分工形式的表现，不是统治与被统治的关系；个人的发展应该成为公 司的目的之一，员工并不仅仅是公司为实现其目标而使用的工具或资源，这是有 责任感的公司作为一个社会机构应尽的责任与义务 十、公司十、公司现现行激励政策存在的行激励政策存在的问题问题 缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在 1、缺乏人员竞争意识从而忽略了激励重要性。对面临激烈的人力竞争意识不足， 在人员流动又不断加强的条件下，忽视了员工激励工作，造成人员大量流失，企 业活力成为了无源之水 2、缺乏正确的用人观从而忽视了激励。对员工的观念还停留在“资本雇佣人员” 阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只会对员工下命 令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该 做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况一味处罚。这种只有 惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有 能力的离开该企业，另觅他途。 3、缺乏对员工需求的了解 激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱 动人完成某种行为的过程。 所以我们只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正 轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。 根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五 种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为 11 这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人 们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的 需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人 都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此 产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和 声望，实现自我价值。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。员工行为的 主动力之一就是胜任的欲望，胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而 高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，这种员工并不拒绝 这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感 远胜于个人所获得的金钱与赞美。 依据这一点，可看出如果我们有意识地利用员工的即时需求或诱发其潜在 需求予以满足，就能够有效调动员工行为和积极性，特别是具有自励作用的高层 次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工 更加稳定和持久的工作积极性。 那么我们的一线员工需要到了那个层次了呢？第一个生理需要不用说，第 二个安全需要也已基本保障了，第三个社交需要有点差强人意.在加油站工作没 有时间和机会社交.也就是说我们的员工现在连低级需要都还没有得到满足.那第 四、第五个高级需要在目前就更谈不上了。 等等这些问题的存在，使员工无法长久的为公司工作，构成了今天的员工 大量流失，这些员工流失到社会后，会产生什么连锁反映呢？这是一个危险的信 号，长此以往势必使中国石油在本地的形象和信誉丧失。这不能不引起我们的高 度重视，这需要我们静下心来，认真审视这一问题。 。 12 问题问题很明很明显显,原因比原因比较较多。除了以上多。除了以上诸诸多因素外多因素外,公司公司现现行的人力行的人力资资源制度也源制度也 应该审视应该审视一下一下,看看有没有需要我看看有没有需要我们们改改进进的地方，的地方，问题问题如何解决。如何解决。 二、需要改二、需要改进进的地方的地方 1、人力、人力资资源管理滞后源管理滞后 目前、公司人力资源管理注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动 等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不 够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业 务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对公司 长远发展规划战略的洞察力,无法与公司发展同步结合起来。只是被动的做了为 公司提供人力的工作。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一 些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后 于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难 免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。 2、激励机制存在的、激励机制存在的问题问题 （ （1）、激励的系统性问题。缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往 是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励 策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏 症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分裂症（即奖励与 约束只讲一面）。 （2）、激励的适应性问题。在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析， 而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。 （3）、激励的实效性问题。在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸 13 上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者 激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有 力的系统的机构建设。 （4）、激励的创新性问题。在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常 用但有效的激励方法的挖掘使用，不顾环境因素和加油站与加油站的实际区别 而生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出。 3、 激励激励员员工的一点工的一点设设想想 以吸引、开发、稳定三个阶段的员工激励模式，或称激励三阶段模式 实践证明，富有挑战性的工作，公平合理的报酬体系，可信赖的领导是稳定 员工的三个重要激励手段。 （1）富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，通过内部提升 为员工创造发展途径。在这方面，许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来 填补。通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难 免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求 让员工交换彼此的工作，员工在一个新工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉 得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作岗位的比较找到更适合自己的工作。 （2）公平、合理的报酬体系。尽管对员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份 体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住员工的一个重要前提。员工的成就欲 是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，经济报酬是衡量员工价值大小 和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬 体系不仅仅要体现员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、 实物分配以及福利待遇等等。 14 （3）可信赖的领导。塑造各级领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。领导者是 一个单位各部门的“领头雁”、 “主心骨”。有信誉、有魅力，会让员工对领导者充满 信任，对企业的发展前景充满希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他 们，要做到这一点，除了领导者表现出富有才干，办事高效外，有两点值得强调： 其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行，行必果的信誉， 以个人的品德魅力吸引员工，特别是在基层的一线管理者。 记得美国著名的管理学大师彼得、德鲁克曾说过：“人的品质和诚实本身，并 不能成就什么事，一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人在这方 面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理 者的问题。 ”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人的思维和行 为，对所领导的人员尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥大家的聪明才 智。 （4）要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导 团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的 文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人员为企业 倾心效力。积极倾听一线员工的意见，建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的关 系。 4、把人力、把人力资资源开源开发发提到与企提到与企业业生存生存发发展的高度展的高度 把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成 吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。造就优质的人力团队，可从选才、留 才和育才渐次入手。 （1）、选才-在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要 台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能 15 力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能 在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的 反倒是其次。管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一 样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。 （2）、留才-选合适的人才，并让他们安心地为公司努力 选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人 不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解 决这问题的良方： A 财务的保障及可能的成长空间 透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水 涨船高。 B、被肯定及对工作成就感的心理满足，如工作丰富化、工作前瞻性及提升自 己的机会。 C、事业发展机会 公司成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的 机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有公平得到前途发展的机会，而不需 受到其他因素影响而扭曲最后的结果。 D、建造享受工作乐趣的环境 公司应提供一个相互尊重及和谐的工作环境，并以建立团队情谊为重的社会 化环境。 （3）、育才-人力的训练及发展 竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才 是在社会中立足的根本，人员在选择职业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业 16 对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人最重要的因素之一。 对公司而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商 业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。规范化建设就要求公司一定要建 立起一系列的公司培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的 培养作为重中之重。优秀的公司是以成就优秀的人为前提的。 正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其 次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。 企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的 同时，也应不断地充电。 5、有关于企、有关于企业业文化文化 虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却对在加油站实际管理中体现企 业文化的过程和细节关注不够，没有使员工充分领悟透企业文化内涵，没有使员 工形成共同认同的价值观念，只是机械的被动的强制性的接受企业文化的概念， 反而形成了对员工的精神负担。这样充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而 已。 公司的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于员工技能，技能来自于管理， 而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是 “以人为本”的管理，公司即人、公司为人、公司靠人，公司更要体会到“水能载舟， 亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能 让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一 起。 同时“以人为本”,树立公司为人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使软 性的企业文化能成为吸引更多人员无形的向心力。 17 我们必须清楚的看到, 在公司运营中，一线员工是最重要的利益相关者，他们 不仅是公司行为的出发点和执行者，影响到顾客和其他利益相关者，而且还是决 定企业前途的关键因素。 6、用人与、用人与压压力管理的尺度力管理的尺度 著名管理学家彼得、德鲁克深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。 监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”的监督严管 下，可能丧失所有的激情和创造力。 水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无 动力，但是压力过大也会产生负面影响。只有在压力等于人的最大承受能力时， 人的效率达到最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的 关键就是找到这个最佳点 7、建立学、建立学习习型型组织组织,为员为员工提供工提供宽宽松、自由的松、自由的发发展空展空间间 公司只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不 同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向流动情况下员工的失落感,才能使企 业充满活力 还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、 舆论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设, 营造软环境一是要做到相互沟通,二是相互尊重。 创造令员工心情舒畅的工作环境， “人”才应该是企业的柱石，员工能提供不 可动摇的基础，公司的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果公司的焦点集中在 员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾 客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境 18 为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定 的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每 一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升 机会,最大限度的发挥他们的长处。 早在 50 年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题 公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加 而工作进程迟迟不能顺利推行的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员 工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。 现在的人自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服 务的公司。所以员工具有强烈的流动愿望，这对公司提出了严峻的挑战。实际上， 适当的人才流动对公司是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意 识。但是，失衡的员工离职毕竟是一种损失，所以公司加强员工流失风险管理， 增强员工的忠诚度。 沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理员工的准则。 在团队中，人人都是平等的，这有利于大家的有效互动和相互学习。在平等的引 导和交流中，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责 任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。一线员工往往最 了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了 更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。这样，除了 尊重员工的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。 只有具有良好的道德品格，认同公司价值观念，对公司有忠诚度的人，才能为 公司所用，没有忠诚度的人对公司来说是没有价值的。所以既要培养员工的忠诚， 19 又要给员工全面的学习机会。员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源 泉。培训与教育是公司吸引和留住员工的重要条件。为此，公司应将教育与培训 贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的 知识与技术，保持与公司同步发展，从而成为公司最稳定最长久可靠的劳动资源。 综上所述，在我们经营管理过程中虽然存在着不少问题，但也并不是没有解 决的好办法，只要我们从实际出发，认真分析原因，积极的正确的面对自己的缺 点和问题，勇于承担责任，选好人、用对人，相信明天的中国石油山东临沂公司 会有更大的发展和更美好的前景。 关于人力资源开发的几点建议关于人力资源开发的几点建议 1、选择人员方向选择人员方向 20 首先，我们要清楚，在加油站工作需要什么样的人；不同 阶层的岗位需要什么样的学历，应具备什么素质。其次是到那 里去找这些人，找到后怎样按公司的需求层次进行培养。 弄清了以上问题后对员工的选择我们就有了明确的方向。 我们不妨把招聘来的员工分为四种：一种是学历层次相对 较高的大专以上毕业生，一种是高中、中专等中等学历但在社 会上已经有过简短工作经过的人，一种是学历不高但经过社会 磨练吃过苦人；还有一种是各层次学历的都有，但是干任何事 都异想天开不扎实工作混日子的人。这四种人构成了我们公司 今天的用工资源。 第一种人学历较高，他们对自己的能力估计也很高，从小 长到大，没吃过什么苦，异想天开，心比天高。走出学校来的 美好憧憬还占据着自己的头脑，觉着自己什么都能干，其实根 本就没有认识自己。大部分只想出来就能找个好工作，从没想 到原来工作是靠个人能力去争取的。这种人被我们招聘了后， 如果短时间内看不到个人发展的希望，热情是短暂的，觉得加 油是委屈了自己，达不到他们最初的希望马上就开溜。所以， 这种人走的几率最大，估计能达到两年工作时间的不足 5%；所 以，这种人不是我们的主要员工力量。 第二种是高中或中专学历的人，这些人自感学历平平，找 个好的工作很难，大部分在工厂最底层打过工，在加上工厂的 稳定性很差，工作也很累，他们对工作条件的要求一般不是很 21 高，在他们看来我们的条件相对来说还是不错的，很能适应我 们的工作，所以这是我们的主要员工力量。 第三种人是学历很低的，比如初中生。因为学历低，这一 部分人基本被我们挡在门外了。 其实，他们也应该成为我们的主要力量。因为他们吃的苦 比较多，觉得工作更难找，更会珍惜工作机会。关键是招聘时 把好关，看适应能力如何。 第四种混日子的人，他们通过招聘进入了我们的员工队伍， 但却不能好好工作，一段时间后被我们淘汰了。 从以上情况看，第二种和第三种应是我们队伍的主要力量， 这些人稳定性要比第一种和第四种好的多，第一和第四种应该 是我们另外考虑的。如果我们招工只注重学历，而不重视能力 的话，我们的人员流失还会增加。 2. 成功招聘成功招聘