地勘队伍人才建设(中文系修改稿)

矿业经济发展中地勘队伍人才建设问题研究矿业经济发展中地勘队伍人才建设问题研究 资源不仅仅是人类社会文明的物质基础，维系国家安全的重要保障因素， 也是实现可持续发展的重要支撑。现阶段人类所面临的资源枯竭，迫使我们去 勘探开发埋藏更深、工作条件更艰苦的新型资源，而这些工作都必须以专业的 地质技术手段作为依托。由此看出，地质工作事业的发展，关键是要靠地质人 才。在国务院关于加强地质工作的决定的文件中，明确的提出，要把对地 质人才的培养当作地质行业发展的关键，要“积极发展地质教育，推进地质人 才开发” 。并对地质人才的培养与开发工作提出了一系列具体意见，充分体现了 地质人才对于地质事业发展的顶梁柱作用。因此，对我国地质勘查业人才队伍 建设问题的研究是势在必行的。 事业发展，关键靠人才。经过多年的发展，特别是在地质人才管理机制改 革以后，我国的地质勘查人才队伍逐步壮大，水平也有大幅度的提高，但是仍 然存在一些不足之处需要继续改善。现阶段，我们面临着加强地质工作的新形 势、新任务和新要求，在这种情形之下，人才的准备不足，人才队伍建设滞后 等问题突出的显露出来。 一一 、关于人才建设的几个理论问题、关于人才建设的几个理论问题 （一）人才、地勘人才的含义（一）人才、地勘人才的含义 1、人才。在国务院 2006 年 1 月发布的国务院关于加强地质工作的决定 文件中明确的阐明，人才就是具有一定的专业知识与技能,能够进行创造性劳动,并 在社会发展中做出积极贡献的人。 2、地勘人才。 全国地质勘查行业情况通报中指出,“地质勘查人员”是 指勘查开发人员中,在本年度直接从事勘查工作的相关人员;“技术人员”则是 指在地勘单位从事工作并取得劳动报酬的,具有初级或初级以上地质勘查技术职 称的专业技术人员,还包括已取得专业技术职称,从事技术管理工作的领导干部。 在本文中,地勘人才主要是指从事地质勘查工作的地质类专业技术人才,包括直 接参与地质勘查工作的信息技术类、资源评价类等相关专业人才。 3、地勘队伍。地勘队伍是多年来的惯性用词汇,专指地质矿产部和各产业 部所属的地勘局队及其相关组织机构。 （二）人力资本理论及其对地勘队伍人才建设的启示（二）人力资本理论及其对地勘队伍人才建设的启示 1、舒尔茨的人力资本理论 西方著名古典经济学家亚当斯密最早提出了人力资本的概念。他在国 富论中指出，人的能力就是一种“资本” ，他认为一个国家全体居民的后天所 获得的有用能力是资本的重要组成部分。由于这种后天获得的能力需要花费一 定的费用，所以它被认为是在每个人身上固定的，己经实现了的资本。这种能 力成为个人能力一部分的同时，也成为了社会财富的一部分。 美国芝加哥大学教授西奥多舒尔茨(Theodore Schultz)是人力资本理论 的创始人，至今己发表了著作 30 余部、论文 260 多篇。其关于人力资本理论的 观点和贡献归纳起来主要有以下四个方面：第一，批判了传统经济学家关于资 2 本同质性的假定，认为研究经济发展的动力应引进包括物质资本和人力资本在 内的总括性资本概念；第二，批驳了传统价值观念阻碍人们正视人力资本问题 的种种说教，认为人们通过向自己投资形成特定的人力资本，正是自由人得以 增进其福利的一条正规途径；第三，对人力资本的基本含义进行多方面的界定。 明确的把人力资本投资分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目及 就业迁移五大类；第四，论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉，并进一 步研究了制度变迁与不断增长的人的经济价值之间的互动关系。 2、人力资本理论对地勘人才培养的启示 通过人力资本理论的观点可以发现，人才作为一种资本，是可以投入、产 出并增值的，可以对人才进行开发、培训使人才像资本一样获得产出与效益。 同样，地质人才也具备人才的开发、使用和功绩价值。人才开发主体依据某种 社会需求，对作为被开发者的人才个体或人才群类所做出的一种价值判断就是 所谓人才的开发价值。它以社会存在的现实需要为前提，并在对被开发对象先 天素质和后天培养状况进行综合评判基础上，以被开发对象在经过必要的开发 投入后，能否或在多大程度上满足社会需要为依据的。而经过开发的人才，相 对于某种社会需要而言已经具有了适用性这就是所说的人才的使用价值。社会 需要的层次性越高，人才适用性越强，其所具有的人才使用价值就越大。一个 具有现实使用价值的人才，经过市场配置走上工作岗位之后，在正确的价值导 向的前提下，通过有效劳动的付出，使流失形态的劳动转化为凝聚形态的劳动， 创造出满足用人单位需要的实绩，并通过市场机制使其得到价值量化，而形成 的人才价值形态就是所谓的人才的功绩价值。 人才价值的最终实现不仅仅取决于社会的需要和人才自身的才能素质相对 于这种需要的满足的程度，还取决于人才价值的认可机制和实现的方式。地质 勘查科技人才具备人才的开发，使用和功绩价值，但与此同时，地质勘查人才 队伍结构的合理性也会对人才团队最终发挥其价值产生重要影响。对地质人才 进行合理的开发与培养，能更好的实现地质人才的功绩价值，从而促进地质行 业的迅速发展。 （三）人才结构理论及其对地勘队伍人才建设的启示（三）人才结构理论及其对地勘队伍人才建设的启示 我们通常把研究人才结构状况及其发展变化规律的科学称为人才结构理论。 一般来说人才结构理论包括人才结构的评价、划分和调整三个方面。它以社会 分工为标识，把人才总体中的一个侧面或层次作为自己研究的对象，从“结构” 这一特定角度上对其进行研究。结构的产生和存在必须同时具备两个必要条件： 一是系统中必须有两个以上的组成部分，二是一个组成部分在系统中必须占有 一定的比重，如果没有比例或百分比的组成部分，那么这个结构是不存在的。 因此比例是任何系统结构均需要考察的重要指标。人才结构理论的建立，既是 对以往人力资源开发与管理研究的继续、发展和结果，也是开辟人力资源研究 新领域的重要标志。目的是把它作为理论基础，以便对人才的各种主要结构进 行专门或综合的研究，为国家制定和实施人才强国战略提供科学的理论依据。 在地质人才结构方面，实现其结构的合理，需要达到以下几条基本原则：在年 龄结构上，保证地质人才队伍的年轻化，使青年人才占较大的比例；在学历结 构上，建立一支基础扎实，专业精深，涉猎广博的以高学历人才为主力的队伍； 在职称结构上，实现从高级到初级应呈由少到多的“三角形”的分布，在重视 对领军型人才、骨干型人才的培养；在专业结构上，应尽量使各专业的人才分 3 布合理齐全，尤其要注重基础类学科人才和专业类人才的开发培养，提高队伍 的专业水平； 二、矿业经济发展中加快地勘队伍人才建设的重要意义二、矿业经济发展中加快地勘队伍人才建设的重要意义 （一）加快地勘队伍人才建设对于矿业经济发展具有重要的促进作用（一）加快地勘队伍人才建设对于矿业经济发展具有重要的促进作用 随着社会的进步，现阶段新科技革命迅猛发展，不断掀起新的创新浪潮， 科技成果转化速度加快，产品更新换代的周期不断变短，科技作为第一生产力 的地位越来越突出。要保持矿业经济健康快速的发展，就必须要提高自主创新 的能力，加快科技进步的步伐，培养一批高层次的人才队伍，并通过对人才创 新活动和创新成果的转化，极大地提高生产力水平。而提高自主创新能力的核 心和关键是加强高层次人才队伍的建设。高层次人才是大部分科技成果的创造 者，人才通过对科技的攻关直接产生创新成果，并因其成果的前沿性、高价值 性和高难度性，成为最关键的人才支撑，从而成为增强自主创新能力的中流砥 柱。 目前，我国地勘行业人才队伍建设水平还十分滞后，与现实需求存在很大 差距，尚不能担当此重任。随着全国统一的人才市场的逐步形成、完善和人才 全球化趋势的进一步发展，吸引、培养和稳定地勘人才的任务将变得更加艰巨， 人才的流失及其引发的一系列经济社会发展问题将更加凸显。由此看来，要实 现地勘经济的持续健康发展，对高水平地勘人才队伍建设的要求具有更强的紧 迫性、必要性和重要性。 （二）当前矿业经济发展对地勘队伍人才建设有迫切的需求（二）当前矿业经济发展对地勘队伍人才建设有迫切的需求 在日益严峻的资源环境约束和日趋激烈的国际竞争中，必须始终把创新人 才作为发展之本，以人才建设促进产业高地建设，以高层次创新型人才推动高 水平发展，这样才能在地勘行业的新一轮经济发展中取得优势。但是，目前我 国地勘队伍人才总量严重缺乏。例如在地矿系统中，2009 年全系统在职职工 17.13 万人，其中直接从事地质勘查的仅有 3.69 万人，比 2002 年减少 1.3 万 人，而其中地勘专业技术人员总数只有 1.2 万人，在职工总数中仅仅占有 7 % 的比例。此外，根据欧洲各国全国人口、国土而积、地调机构人数的关系推算， 我国从事公益性地质调查工作的地勘队伍应达到 2.6 一 4.9 万人，而到 2009 年 我国此类队伍只有 1.8 万人。很明显，现阶段我国地勘人才队伍总量缺口很大， 巨大的人才缺口严重影响了地勘经济的发展。因此，现阶段加强我国地勘人才 建设显得尤为迫切。 （三）地勘专业技术人才是矿业经济可持续发展的关键所在（三）地勘专业技术人才是矿业经济可持续发展的关键所在 从表面上看可持续发展是为了解决经济社会发展的问题，深层次看则是为 了解决人的发展问题。之所以这样说是因为，人的素养在某种程度上决定着物 质资源的转化效率、深度和科技含量。诺贝尔经济学奖获得者贝克尔曾经说过： “如果说科技是现代经济腾飞的发动机，人才就是这个发动机得以运转的“燃 料” 。通过大量的统计分析表明，人才发展与经济发展有着密切的联系。 例如， 从 1978 年至 2009 年，我国 GDP 的增长速度年均为 9.68，专业技术人才总量 的增长速度年均为 8.12，经济增长对人才总量增长的弹性系数为 1.38，也就 是说专业技术人才总量每增长 1，拉动经济增长 1.38。由此看出，高素质 的人才的支撑是实现可持续发展的关键与核心，必须做到依靠人才推进经济发 展模式，并实现由量的扩张转变为质的扩张。在这一点上，地勘行业也不例外。 4 三、我国地勘队伍人才建设存在的主要问题三、我国地勘队伍人才建设存在的主要问题 （一）地勘单位人才管理理念落后，对人力资源的开发培训不足（一）地勘单位人才管理理念落后，对人力资源的开发培训不足 地勘单位对现代人力资源管理理论也缺乏系统的学习和研究，长期停留于 传统的人事管理阶段,对人力资源重结果、轻过程, 重控制、轻激励,重使用、 轻培养, 重事不重人，忽略了职工个性的发展,而且出现了大部分职工一岗定终 身的社会现象, 严重制约了人才潜在能力水平的发挥。 地勘单位在人力资源的开发培训方面也存在很大的不足。第一，培训方式 单一。培训方式主要以短期在岗培训为主,培训方法缺乏与实践的有机结合，主 要是以教师讲授为主, 很难保证培训的质量。第二，是培训内容单一。绝大部 分培训忽视了对员工价值观、人生观、经营理念、思维方式和职业操守方面的 教育和灌输而以现用现学的业务培训为主要内容。第三，培训缺乏必要的计划 性和系统性。培训常常是临时抱佛脚，内容之间缺乏相互的补充和协调。第四， 人力资本投资不足。职工教育经费提取过高,而实际投资过少,大多数职工参加 工作后很少享受到专业培训和技能提升的追加投资。第五，对培训效果缺乏有 效的评估和监督。大多数培训仅限于组织一些表面性的过程,而忽视了对员工行 为和单位事业发展影响的监督和评估,因此，培训的收益常常差强人意。 地勘单位对人力资源的长期战略规划不足。人力资源规划指的是根据组织 的战略目标, 准确科学的预测组织在未来社会经济环境变化中人力资源的需求 和供给情况,并对此制定出有利的人力资源开发、获取、利用和保持的方针策略,使 组织及时在时间和岗位上获得所需的合格人员,实现组织的发展战略，保证员工 个人的利益。人力资源规划在人力资源管理中具有协调和统领作用,但目前情况 下，我国地勘单位普遍缺乏长远的系统的科学的人才战略规划,以至于自身核心 能力和人才结构不能有效的促进、支撑组织的生产经营发展。 （二）缺乏科学有效的绩效考核体系，激励机制不够完善（二）缺乏科学有效的绩效考核体系，激励机制不够完善 所谓绩效考核指是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，就是通过系统科 学的原理、方法,评定员工在职务上的工作行为和效果。长期以来,我国地勘单 位普遍没有建立起适合自身的系统的完善的绩效考核体系。首先，考核过程缺 乏员工与组织的充分沟通和交流,致使员工对考核的标准和绩效目标不甚了解, 而且工作中存在的问题也得不到反馈,导致缺乏职工追求工作效益的动力,单位 与个人之间缺乏内在一致的利益关系在一定程度上脱节;其次，对职工的考核多 为传统的人事考核, 考核指标和目的不够明确、具体,人为因素较多,缺乏系统、 客观的评估标准,考核的严肃性和真实性难以得到保证；并且，考核的结果没有 得到有效地利用, 常常为考核而考核,绩效考核总是被看作是一项单纯的人力资 源管理行为,不与奖惩挂钩，打消了员工的积极性。 此外，激励机制不完善也是一个重要方面。第一，表现在激励的时效性较 差。组织往往不能对员工的不同行为及时的给予鼓励或否定,造成激励的效用较 低。第二，表现在激励手段单一，方法陈旧上。我们一般所说的激励既包括物 质激励，也包括精神激励,它是以人的需求的多样性和需求在满足过程中不断变 化、升级特点为依据的。而我国地勘单位对激励方法的综合运用一直有所欠缺; 第三，表现在激励措施通用化。激励本应是以以人为中心，人本理论为基础的 管理活动,管理的人性化是其显著特点,但目前地勘单位的激励措施针对性较差， 往往缺乏个性化的设计，导致激励措施不能较好的发挥作用。第四，表现在激 5 励缺少公正性。人情因素、照顾成分等人为因素往往影响激励体制作用的发挥, 致使许多激励措施丧失了应有的意义，此问题在地勘单位里也普遍存在。 （三）地勘人才培养方面存在问题（三）地勘人才培养方面存在问题 目前阶段，我国的地质勘查人才的培养方面存在许多滞后之处。主要表现 在以下几方面： 1、地质勘查专业人才分布不合理 地勘专业技术人才在单位和地域的分布上出现了出两极分化的不均匀现象。 例如，近几年中国地质大学等高等院校培养的本科以上地质类专业人才大多进 入了地质科学院所和经济效益较好的城市地勘单位及石油勘查单位，经济落后 地区和效益差的单位原有的高级人才也想方设法地想从原岗位调离，并且西部 地质勘查科技人员的高学历、高职称比例等均低于中东部地区。根据调查显示， 目前无论是中国地质调查局还是各省地质勘查局都由于出现一线人才高度缺乏 的情况，而不得不大量聘用退休人员从事野外工作。另外，部门分布的不平衡 的现象也越来越明显。数据统计显示，在 58587 个地质勘查科技人才中，煤炭、 冶金、有色等 9 个工业部门所占的比例仅占 8.14%，远远达不到对一线人才的 需求。 2、地质勘查领军人才奇缺 尽管在我国地质勘查科技人才队伍中高级职称的人才数量比例占 17.35%， 但领军型、复合型人才十分缺少。很多单位竟出现了选不出项目组长、分队长、 技术负责人的情况，严重制约了地质工作的进一步发展。 3、地质勘查人才结构不尽合理 一是人才年龄结构不合理，呈现出人才断层的局面。我国地质勘探队伍在 人才年龄方面结构趋向老龄化,三十至四十岁年龄段人员供不应求；二是人才的 专业知识结构不合理。除了拥有一批相对稳定的地质专业人才以外,经营管理人 才和高级技术人员严重出现较大的缺口。根据中国高等教育学会“十一五”规 划教育科学研究课题高等地质教育现状调查及人才供需分析公布的一项调 查显示,硕士毕业生毕业后攻读博士、进入科研单位和教学单位的平均平均比例 达到 70%以上,而到行业内基层就业的仅占 15%以下,这种分布不均的状况在地勘 单位表现的尤为突出。一方面，高层次专业技术人才普遍选择留在大、中城市 而不愿意到地质基层单位,造成地勘人才一方供不应求而另一方供过于求。另一 方面，近几年经济类院校大幅度地削减地矿专业人才培养计划,客观进一步加深 了人在的短缺,加上相当部分技术与管理骨干因待遇低调离和老知识分子的不断 退休,地质勘探人才在总量上逐年下降且分布不均。 4、地质勘查人才创新度不足 我国地质勘查科技人才在创新度上存在着不足的问题。以中国地质调查局 为例，据局属单位人才队伍现状及对策调研报告显示，中国地质调查局共 有两院院士、重大项目负责人、领军人才等优秀人才 868 人，仅占人才总数的 18%。 5、对地质勘查人才的继续教育不足 目前我国地质勘查行业在人才的继续教育水平低下。主要表现在缺乏科学 系统的人才培养机制，地区科技人才的培训时间不足，经费不落实等方面上。 由于缺乏有效机制，资金投入程度不够，初、中级职称人员很难得到深造的机 会。最根本原因是缺乏“人力资源是第一资源”的理念，没有建立终身学习的 6 制度。 6、地勘队伍人才培育成本高,后续供给缺乏 地质勘查是一个集综合性和专业性于一体的涉及到多门类、多学科的复杂 领域,。这种特殊性决定了对地质工作人员的综合素质极高要求,致使地勘人才 的培养成本极高。一方面,地勘人才不仅仅要求有足够的知识水平,还需要经过 野外生产实践的系统训练,具有丰富实践经验。另一方面,学校的实验室设备仪 器、野外实践基地建设、实习补助费、野外实习中的差旅费都需要投入大量的 资金,进一步增加了办学及培育学生的成本和投资，直接导致了地勘人才供给的 不足。 （四）地勘单位人才管理体制不顺，人才大量流出（四）地勘单位人才管理体制不顺，人才大量流出 从全国范围来看，我国地质勘查单位仍处于管理体制不顺、多系统并存的 现状。我国在各省都设有地调院和中国地质调查局各大区地调中心两个单位来 共同处理地质调查管理工作，但是地质勘查人才往往被分散到属地化地质勘查 单位，与非地质勘查单位共同管理，这就造成管理机构的重叠，不便于于地质 勘查科技人才的专业化运行。由于利益的不一致，中央工业部门的地质勘查人 才队伍地质勘查工作任务的完成间接地受到了影响，使地质人才难于定位，打 消了其的积极性。尽管属地化的地质勘查队伍成立了专门的地质调查机构，但 大部分人才仍然分散在各属地化地质地勘单位，与非地质勘查产业队伍进行共 同管理。这给地质人才工作的专业化造成了极大的不便。这种与非地质勘查队 伍共同管理的管理体制和方式上的弊端在工业部门的地质人才队伍也尤为突出， 并且对于工业部门来说，在组织结构如何上更好地实现探采一体化，也尚须进 行大量合理的调整。为了开展地质工作，有的地方虽然在地调院下面成立了地 调分院，但是大部分地质勘查工作还主要依靠改革前的那些地质勘查单位来完 成。所有这些问题必然会对地质人才的开发与管理产生负面影响，最终降低工 作绩效，影响地质工作的开展和成果质量。 人才是推动地勘经济发展的最宝贵财富。对于既有知识与技能，又有丰富 经验的地勘人员来说,流动在某种程度上已经成为他们的需求,但如果不对这种 人才的流动进行一定的预测与控制,就会给地勘经济的发展带来很大的阻碍。那 是什么造成了人才的流失呢？这不仅与地勘经济收入水平低有关，也与不能合 理有效选用培养人才有关。一方面,有些单位偏于对高学历人才的追求,结果是 成本高、效益低；而有些单位地处偏僻山区, 福利待遇偏低,工作艰苦,被招聘 进来得人才,不安于现状,工作几年后要么调走，要么考研；另一方面,也不重视 对服务、生产、管理、建设一线人员的技能素质的培养。虽然他们学历水平大 多较低,但具有安心工作，动手能力强的优点。归根结底,还是队伍缺乏吸引人 才和留住人才的环境。 四、地勘队伍人才建设存在问题的原因分析四、地勘队伍人才建设存在问题的原因分析 （一）地勘队伍人才行业壁垒高（一）地勘队伍人才行业壁垒高 地质勘查是多学科、多手段、多工种共同协作的知识密集型工作,是知识经 济和信息生产的过程。当计算机和光导纤维代替拨号盘和铜线时,铜矿采掘工不 可能成为电脑编程人员，这是非竞争性群体理论提出的劳工市场的一个重要方 面。于是,这两类群体的就业优势差异就产生了。因此，在相当长时期内,年轻 7 人更愿意从事计算机行业而不愿从事铜矿工作。特别是在找矿难度大的今天, 高素质的、专业化的地勘队伍,尤其是地勘技术人才在地质勘查成果上发挥着不 可替代的主导作用。一方面，要认识客观地质情况,主要依靠地质科技人员对地 质进行实地勘查，并对原始资料进行综合整理,进而根据地质理论做出科学判断。 另一方面，地质科技人员在地质勘查的全过程中直接参加复杂而繁重的脑力劳 动和体力劳动，特别是脑力劳动。因此，对于专业性和技术性强的地勘行业来 说,成为熟练劳动者需要花费大量金钱和时间,并且这种专业的学习培训具有相 当大的机会成本。 由此可见,地质勘查行业人才进入门槛高, 而流出比较容易,具有明显的行 业壁垒,这也是造成地勘人才缺乏的深层次原因之一。 （二）地勘队伍人才成长缺乏长期稳定的环境条件（二）地勘队伍人才成长缺乏长期稳定的环境条件 从产业经济学角度进行分析可以发现, 矿业的最终产品应该是矿产品，而 地质勘查业提供的仅仅是中间产品。通过调查，国外地质勘查与矿产开发是一 体化的,都属于矿业,其中地质勘查是矿业产业中的前期环节,这样才能较好地完 成生产的再循环。而我国由于长期的计划经济体制，造成了地质勘查与矿业的 体制分离。我国地勘单位在通过开展企业化经营,发展产业的实践中也认识了到 这个规律,提出要走勘查开发一体化的路子，但现实情况是，必须要付出长期的 艰苦努力这个目标才能实现。在这种地质勘与矿业开发分离的体制下,勘查人才 发展缺少持续性和稳定性,也就不具备地勘人才成长所需要的长期稳定的环境条 件。 （三）地勘队伍人才工资收入和福利待遇低（三）地勘队伍人才工资收入和福利待遇低 1990 年以后,国家地质找矿的计划任务越来越少,对地质勘探事业的投资也 渐渐缩减，在这种压力下，许多地质勘探单位就不得不由原来的事业单位建制 过渡到企业化经营,同时由于经济困难,下岗人员也逐渐增多，甚至不少地质大 专院校都开始相继改名改专业,现在社会上已经有相当一部分人员认为地质工作 前途渺茫。近几十年,地质工作与现代社会的距离越拉越大,地质工作人员的工 资早就没有了 50 年代地质工作者的优势。一方面，老地质工作者随着年龄的增 大逐渐退出地质工作岗位。另一方面，工作不稳定,待遇低，而且随着国家住房 货币化政策的施行,许多甚至地质职工买不起象样的住房，致使原有的地质找矿 单位新生力量招不进来,人才出现严重“断档”现象。尽管地质单位每年的大中 专毕业生招生工作都提前进行,并召开洽谈会，提出一些“优惠”条件,但这些 条件与如今的毕业生所提出的条件都相差甚远，因此导致人才招进不来,特别那 些是高学历、高层次的人员更是难以吸引进来。这是也地勘单位人才引不进来 的重要因素之一。 （四）地地勘队伍人才培养资金投入严重不足（四）地地勘队伍人才培养资金投入严重不足 随着市场经济的发展，地勘单位企业化进程的不断推进,地质工作的资金投 入严重缺乏,致使地质工作的重心逐渐向市场转移, 对外创收和生产经营的难度 越来越大。在这种情况下,有相当一部分地勘单位的领导目光短浅,观念落后,缺 乏对人才培养的重视,存在短视行为。大部分市场创收的资金用来保工资、养队 伍和日常的应酬,而难以有资金投入到人才培训与开发,有时也由于担心人才培 养的资金只是为别人培训了人才,而不敢再投入。这种短视行为明显的制约了人 才的培养与开发,形成恶性循环,给单位带来巨大的潜在的危机。 8 （五）地勘队伍人才队伍建设制度还不够健全（五）地勘队伍人才队伍建设制度还不够健全 有效的地勘人才机制通常应具有提升地勘人才的配置能力和提高地勘人才 的矿业生产能力这两方面的功能，在建立地勘人才机制时应力求提升这两种能 力。而目前我国还没有建立起一套行之有效的地勘人才资源配置机制，这主要 表现在以下几个方面:一是以业绩和能力做为导向的人才评价机制尚需进一步建 立和完善;二是我国地勘队伍目前还未建立起一套适应新时期地质调查工作特点 和规律的用人制度,不能有效解决当前人才工作中出现的新问题;三是能够使优 秀人才充分施展才能、脱颖而出的选人用人制度还不够完善。四是以业绩和贡 献为主要导向的人才激励机制还不够健全,没有充分调动人才的积极性和创造性。 （六）地质教育边缘化趋势严重（六）地质教育边缘化趋势严重 1、在高校内部，高教管理体制改革和扩招的同时，大部分高校都改革了原 有的专业布局和学科结构，由于地质类专业缺乏对学生的吸引力，设置地质类 专业的院校都在努力拓宽专业发展领域与学科建设，增多了一些通用性较强的 基础专业的设立，因此致使地质类学科专业建设受到削弱，另一方面又因为教 学内容单一，课程体系陈旧，实习经费短缺等原因，教学质量存在着下滑的趋 势。 2、高教体制改革之后，地质类院校大多纷纷撤并或改名，或者由中央、地 方教育行政部门实行统一管理，也有一部分原来自主办学的地质院校合并或归 并于综合大学。这种现象像双刃剑既有积极影响，也对有消极的作用。首先， 这有促进学科交叉渗透、扩大规模、合理配置资源、拓宽服务面等有利的一面。 但同时，教育行政部门较关注的是综合大学，对地质教育的重要度明显降低， 有使中央业务部门及行业集团公司不再关心地质教育，削弱甚至割断了学校与 主要服务部门之间的联系等不利的影响。 3、就业的选择。艰苦行业一直是就业的冷门，加上二十世纪八、九十年代 地质行业的萧条的影响，毕业生更不愿意步入地勘一线。近些年，国家虽然高 度重视地质行业的发展，但在“双向选择、自主择业”的市场机制下，由于地 质工作艰苦，并受到传统观念、社会价值取向的影响，地质行业仍然对毕业生 缺乏吸引力，去地质勘查单位就业的毕业生的比例仍旧较低，出现了“市场失 灵”的现象。 “地质高等教育边缘化趋势”影响着地质单位聘取勘查科技人才的 质量，此外人才的分配、人才培养的经费保证、人才的事业心和理想、人才的 创新力等，也是今后地质高等教育所要重点克服的问题。 五、矿业经济发展中加快地勘队伍人才建设的对策与建议五、矿业经济发展中加快地勘队伍人才建设的对策与建议 （一）更新人力资源管理理念（一）更新人力资源管理理念, ,增强地勘队伍人才建设的紧迫感增强地勘队伍人才建设的紧迫感 1.要建立与完善人才资本投资机制，逐步使人才培养从重学历向重能力与 市场需求转变。要从经济学角度看待人才培养问题，树立人才是最重要资本的 观念，实行人才投资多元化得政策，强化人才资源的超前性投资，并建立政府、 社会、个人相结合为一体的的人才投资回报政策，用来进一步解决人才投资的 立法问题和动力机制等问题。以市场需求为基础(目前我国生物、新材料、先进 制造技术、信息人才缺乏)，调整存量结构，逐步实现人才资源的优化配置，积 极引导人才资源结构性过剩的那部分人才通过多种渠道转变为社会发展和经济 建设所急需的适用型人才。一方面通过采用人力资本运作的有效方式，解决我 9 国目前人才培养上学生培养质量得不到保障、毕业生的有效供需脱节、片面追 求高学历等问题。另一方面，要继续拓宽省内外、国内外的人才培养渠道和培 养方法。 2要充分认识人才在经济建设，社会发展中的核心作用,树立起“以人为 本”和 “人力资源是第一资源”的科学人才观,重视人、发展人、理解人，重 视人的个性发展，把人的发展与单位组织的发展有机结合起来。要变“被动反 应型管理”为“主动开发型管理” 、变“战术性管理”为 “战略性管理”,此外， 要积极研究人力资源的心理意愿、价值取向和自身需求,并掌握其规律,使员工 由“经济人”向“文化人”转型,从的传统人事管理转变到人力资源开发与管理。 在地质勘查方面，要把人才队伍建设提升到关乎全国地质经济发展的高度,加强 人才资源的开发,采取洞中渠道的行之有效的人才队伍建设措施, 最大限度的发 挥出现有人才资源潜能, 在地质找矿努力实现新突破。 （二）创新地勘队伍人才建设的培养机制（二）创新地勘队伍人才建设的培养机制 提高人才培养政策的长效性，进一步优化完善科技人才培养机制，从根本 上改变创新人才培养机制落后的现状。 1、加大地质教育的财政投入和政策倾斜 在国务院关于加强地质工作决定文件的第十八条中明确提出“加大对 地质教育的财政投入，加强地质院校办学条件建设” ，这是培养地质人才的物质 保障，并据此应以“财政投入为主、重点支持、优先投入、学校、社会各界支 持重点倾斜”的原则进行办学活动。 “财政投入为主”指的是，对地质办学活动 的资金投入以中央和地方财政安排主要依靠，并且以中央财政为主；“重点支 持、优先投入”就是说，各级政府要特殊支持，优先对待地质教育工作的政策； 学校重点倾斜”指的是，学校分配校内各类资源时，要重点侧重于地质类专业。 “社会各界支持”主要是指，鼓励并吸纳社会机构、国内外企业、海外投资等 各社会方面的投入；“ （1）国家提出将地质类大学纳入“985 工程” ，创建出一批高水平的地质类 研究型大学并给予重点投入，把这当成国家创新体系的重要组成部分，使之成 为地球科学领域的世界一流大学。 （2）通过提高对地质类专业生的拨款标准，地质类艰苦专业的全体学生实 行全额国家奖学金制的方法或仿效“国防生”的相关政策，建立艰苦专业的定 向奖学金制度；可根据师范类重点高校对毕业从事师范工作的学生减免学费的 办法进行参考，对地质类重点大学毕业从事地质工作的学生实行减免学费的优 惠政策；制定并推行地质类学生助学贷款的补偿办法，毕业后去一线工作达到 一定期限的学生，由国家统一偿还其助学贷款本息。 （3）国家支持并鼓励地质类高校建立一批地质类实验室、地质工程中心、 地质类的国家重点科学研究基地等设施，努力使这些实验室、工程中心、基地 具有承担国家重大科研任务的能力，并使之发展成为培养高素质创新型人才的 基地，知识创新的源头，开展国际合作的中心，创新文化的发源地。 （4）对地学产学科研基地的建立给予大力支持，建设一批具有影响力的地 质科技成果转化基地，推动地质工作的创新，在具有战略性、全局性的重大地 质工程课题中取得关键技术的突破。 （5）加强对重点地质类大学或其院系的师资队伍的建设。在“高等学校学 10 科创新引智计划” 、 “新世纪优秀人才支持计划”等方面给予大力支持。 （6）由国家国土资源部、国家人事部制订地质科技人才继续教育的相关政 策规定，设置规范科技人才参加培训学习时间，对地勘科技人才继续教育经费 加大投入比重。 （7）启动“国家地质工科人才培养基地”等一系列建设项目；创建一批区 域性的“国家级地质实践教学基地” ；并设立“地矿油高校专项资金”等相关政 策。 （8）设置地质类的精品课程、打造创新团队、重点支持专业建设、建立创 新平台。 2、建立产学研结合的培养机制 建立高校、科研院所、地质勘查单位三部分相结合的产学研一体化实践教 学基地，并通过实行人员相互兼职、共同承担科研及生产任务的方针，培养出 创新型的一线岗位上急需的地质勘查科技人才。 （1）对西部地质勘查基层单位急需人才的培养，可由政府出资并采用免 费定向培养的方式培养所需人才。 （2）采用“订单式”的教育方法吸引人才。所谓“订单式”教育，就是 企业按其规模与发展速度，预测出人才的需求量，以向学校“下订单”的方式， “买断”毕业生。从新生或大学二年级起，学校与企业在某个专业共同挑选学 生，共同制定相应的教学计划，企业可以派专家讲授部分课程，承担教学实习， 并由企业出资（包括学费、部分生活费、培养费等）对学员进行教育培养，学 员毕业后按合同去签约单位工作。学校可以对每份“订单”设置 20淘汰率， 使学生竞争意识增强，激发学习的动力，也确保给企业提供合格的人才。 （3）采用“双导师制”为基层培养高学历人才。 一是在导师队伍建设上，要实行培养、引进、输出三管齐下的方针。一方 面要鼓励高校内的导师到企业争取研究实践课题，也要把企业中优秀人才聘请 为学校导师，并注重对应用性、开发型的人才的培养；另一方面，在导师的选 拔上，不仅其坚持学术性的，也要对那些具有专利和发明的杰出人才以适当的 利用，达到在保证师资质量的前提下壮大导师队伍的目的。二是加强对新聘的 研究生导师特别是从企业聘请的导师在指导方法、指导能力、指导技巧等方面 的培训，使其掌握高层次人才的成长规律，并对研究生的培养、管理要求和规 定有全面的了解，能够以好的状态融入到大学整体研究生培养工作中去。三是 以企业的课题项目和技术开发为纽带，将企业的人才和学校的导师组成导师组， 在明确第一导师和各个导师职责的前提下对学生进行集体指导。与此同时，还 要注重对师生比的控制，限制导师指导的学生数量（如企业导师每年招收全日 制硕士生不超过 2 人、全日制博士生不应超过 1 人） 。四是扩大导师的指导范围。 导师对学生的指导不仅局限于科研方面，也可以涉及到课程、论文和社会实践 上；除了对学生进行指导外，还应该与研究生进行面对面的交流与沟通；此外， 在学校方面，一方面对学生学位论文进展情况和导师指导情况进行全程监督， 另一方面学校应该定期举办由学校及企业的管理人员、学校，企业导师、研究 生共同参加的座谈会，听取各方面的建议，共同探讨研究生培养模式的相关事 宜。五是加强导师队伍的稳定性，使导师在对学生的指导上做到有始有终。学 校在聘请导师时应加强预见性，尽量避免因岗位调动、导师出国等因素而造成 指导中断等情况的发生。 （4）学校与地勘企业共同建立实验室或实习基地，共担地勘研究项目，由 11 企业向学生提供实习的机会，并派优秀技术人员对学生进行指导，让学生在同 时在科研和实践中完成学业，提高学生的质量水平。而且从资源战略的角度来 考虑，国家应将地质高校加入到“985 工程”建设的计划中，为国家级或国家 重点级地质类实验室等科技平台的建设拨款，为培养高端地勘人才奠定基础。 （5）共同开发承担科研及生产项目，在项目的完成过程中培养人才，需要 大力加强我国科技中介服务体系的建立。目前，我国科技中介机构的数量偏少， 机构功能单一，大部分的业务趋向于服务回报率较高的证券市场等方面，因此， 现阶段我国很缺乏能够真正适应市场需求、为创新创业提供支撑性服务的中介 机构。这决定了我国要大力支持和培育出一批具备参与国际竞争的综合实力的 国家级骨干科技中介服务机构，并充分发挥它们的示范带动作用，进一步建立 和发展我国的科技中介服务体系。走出一条与区域经济发展相结合的道路，提 高服务技术的专业化水平，使技术转化的主体全心身地投身于产业化生产，从 而满足日益多样化、高层次化、系统化的服务需求。此外，中西部地区中介机 构和农村中介机构的发展培育，东部发达地区与中西部地区技术市场协作网络 的建立也是刻不容缓的，这有助于发挥科技中介服务机构在西部大开发和农村 先进适用科技成果推广中的重要作用。 （6）提高地质勘查科技人才的待遇水平，吸引并留住地质人才。由于地质 行业工作艰苦，应该进一步完善对其的津贴补贴政策，使地质勘查科技人才的 工资水平高于其他行业平均水平，并且野外津贴额不低于工资的 60，吸引更 多的年轻人投身于地质事业。同时，建立起以管理、知识、技术等要素按贡献 参与地质勘查开采项目收益分配的新机制，加大对优秀人才的激励力度，做到 培养、留住、用好人才。 （7）大力发展职业教育与继续教育。 “十一五”期间，在对 100 所示范性 高等职业院校实行实习基地建设的同时，向地质类院校倾斜,积极支持地质职业 教育的发展。中国特色的职业教育，必须与社会主义市场经济体制相适应，实 行由政府主导并面向市场的多元办学的机制；必须与社会实践和生产劳动紧密 结合，使人才培养模式灵活多样，逐步形成完善的现代职业教育体系；必须为 社会主义现代化建设服务，着力于适应经济社会发展需要的高素质劳动者和技 能型人才的培养；必须满足城乡居民对职业教育多样性的需求，为他们创业、 就业创造条件。要进一步发展完善职业教育，一是以就业为导向，大力提高职 业院校的办学水平和教学质量。职业教育要面向企业，培养企业需要的人才， 应注重学以致用，加强对学生的动手能力和职业技能的训练，搞好以诚信为重 点的职业道德教育；二是推动体制机制的创新并形成多元化的办学格局。不仅 要积极办好公办职业院校，还要大力发展民办职业教育，使行业、企业和社会 力量举办职业教育的积极性得以充分发挥；三是调整教育结构，使其合理化， 重点加强职业教育。 “普及和巩固义务教育，大力发展职业教育，提高高等教育 质量。 ”是我国教育结构调整总的方向，无论是中等教育还是高等教育，都应该 扩大职业教育的规模。 （8）加强赴国外培训与交流。通过多渠道选派学生或职工出国留学深造， 特别是回归率高的中年以上人员；选派科技人员或企业家到国外大公司、科研 机构实习或在海外设立的基地从事科学试验；鼓励中高级人才以访问学者身份 与国外教学科研机构合作，加强学术交流。 （9）积极培育以企业为主体的引领产业发展的创新人才。所谓的创新人才 指的是那些具有创新能力、创新精神、创新意识并能取得创新成果的人才，人 12 的全面发展是其基础，个性的自由发展是其前提，知识上要博专结合，并拥有 积极的人生价值取向和献身精神。在实践中，通过运用各种激励措施，将人才 的培养与企业的创新紧密地结合在一起，建立并完善一系列有效的人才选拔评 价标准，对产学研结合、技术创新、成果产业化及其产生的经济社会效益给予 高度的重视，使之成为引领企业自主创新和承担产业关键性技术研发的重要支 撑，建设起一支与产业发展相一致的创新人才队伍。在地质勘查方面，创新型 地质勘查科技人才的培养也是刻不容缓的，而其培养的责任是由学校、地质勘 查行业和社会共同承担的。 （三）创新地勘队伍人才建设的引进机制（三）创新地勘队伍人才建设的引进机制 针对我国现阶段面临着人才引进政策不灵活、缺少创新等方面的问题，加 强政策的灵活性和创新性，优化人才引进机制是促进经济发展必不可少的条件。 一要拓宽视野，采用多种渠道引进高层次科技人才。信息技术的蓬勃发展， 促使了在人才的引进及使用方式等方面的一系列重大变革，以往那种利用隶属 关系 “圈住人才”和“占有人才”的传统用人观念和相关人才政策已经受到新 科技的挑战。传统的“人才流动”转变为“知识流动” ，知识、信息、技术可以 经由互联网传递，在不改变人才的地理位置和隶属关系的情况下，实现人才智 力的引进与使用，这是在人才资源开发利用中出现的新趋势，大大的缩短了人 才与开发利用者之间的距离，有利于人才和实力的引进。 二要实现人才引进从侧重于补助性政策向侧重于建设性政策的转变，在引 进人才时，应尽量防止或避免盲目、低效、重复引进的现象。现行的引进科技 人才的政策，多数是福利性补助性政策，如：提高科技人才的工资、解决职称、 住房等问题，而相应的建设性政策相对较少。要想更好的吸引人才，应把补助 性政策逐步调整到以搭建创业与创新的平台为重点的“人才吸纳”能力的培育 和优化工作环境上。使能干事的人干成事，想干事的人有事干，有贡献的人得 到社会经济回报和承认。 （四）进一步完善留住人才的工作机制（四）进一步完善留住人才的工作机制 地勘单位要建立起“人尽其才、才尽其用，能上能下、充满活力”的用人 机制，树立起“以人为本、以能力为本”的观念。理清本单位的人才结构和人 才状况，摸清人才的家底，以此为基础努力挖掘出人才的潜力，并科学的，合 理的激活、使用好现有的人才资源，形成并加强人才合力，以便充分的发挥和 调动他们的创造性、积极性。 1、待遇留人。第一，对表现突出的专业性技术人才进行奖励，对优秀专业 技术人才采取破格晋升的办法。第二，采取倾斜分配的方法，使优秀专业技术 人员或多更多的经济实惠。第三，加大对项目承包合同中技术负责人的奖励力 度。第四，对于考取注册地质工程师的地质人才，单位可以一次性报销学费和 考察费用。第五，制定出重奖地质找的突出贡献者的政策，调动起他们工作的 积极性。 2、制度留人。一方面以“不唯资历、不唯学历、不唯职称、不唯身份、不 拘一格选拔人才”为人才选拔原则，建立并完善人才的选拔、评定、任用、激 励机制，把留住人才的一系列措施制度化，让人才放心留下来。对在优秀专业 技术人才中选拔项目带头人、科技带头人、技术能手给予重视，创造出充分释 放人才能力的环境。另一方面采用“竞聘上岗、以岗定薪、绩效考核”的管理 13 措施并创办实施“年度优秀科技人才”评选等制度，对取得显著科技成果或经 济效益的专业技术人才，授予荣誉证书，让其享受一次性专家津贴；对连续三 次被评为“年度优秀科技人才”的人员提供到国内外发达地区学习考察的机会。 3、感情留人。营造出尊重人才、尊重知识的良好氛围，让现有人才对地勘 单位充满感情。为了加大实用人才培养力度，不少地勘单位采取“队来队去” 的定向培养或委托培养的方式。有些地质勘查单位鼓励职工参加单位资质建设 需要的各类执业资格考试，并对取得单位资质所需注册执业资格者给予重奖， 对单位优秀青年进行地质相关专业中专以上学历教育，培养出一批用得上、有 素质、留得住的应用人才。有的地址单位还规定：凡自费参加学习并取得相关 急需专业的大学本科学历或者工程硕士学历的员工，单位会给予不同程度的奖 励。 4、事业留人。为地质人才的成长与发展营造良好的环境，鼓励地质人才积 极投人地勘事业，通过将技术人员放到重要位置上，任命其为大项目负责人等 方法，给其压担子，让其在事业上有成就。鼓励地质人才在实际工作中充分运 用发挥其乐于钻研，勤于思考的特性，通过运用科学指挥发现规律，提高创新 能力，并积极参与承担国家和地方的重点项目，为其作出贡献。 （五）创新地勘队伍人才建设的激励机制（五）创新地勘队伍人才建设的激励机制 要提高人才队伍建设政策的创造性与引导性，进一步优化科技人才的激励 机制，使人才激励政策缺乏深层次突破及导向偏差等问题得到充分的解决。 1、建立起能充分体现科技人才创新价值的分配机制。根据人力资本产权激 励理论阐明并经事实证明，按生产要素分配、技术入股等方法，是激励科技人 才最有效的途径。因此，在人才的薪酬政策上，实行分配方式多元化，以市场 供求关系和人才价值为决定人才报酬的标准，实行成果、技术、专利入股的政 策，使按生产要素分配和按劳分配相结合，允许用人单位对科技人才特别是拔 尖人才实行协议工资制、科技成果重奖制、年薪制，允许用人单位与人才双方 进行工资协商并强化用人单位对人才工资的决定权，而上级行政部门不得再干 涉。 2、改进科技奖励制度。设立有效的奖励评审办法，从根本上解决奖励的激 励作用不断下降、奖励的实际效果与科技政策导相偏离的问题，形成以社会力 量设奖为主体，政府奖励为引导的科技奖励制度，并且扭转科技奖励中大专院 校与科研单位事业单位独占鳌头的局面，更好的发挥科技奖励对科技人才与科 技工作的激励功能与作用 3、建立菜单式、市场化、国际化、多样化、的激励机制。 菜单式，即扭转科技人才只能被动接受激励措施的局面，提供多样性的、 能使科技人才选择的激励措施，提高科技人才的主动权，使激励措施能充分发 挥其有效性；市场化，即国有科技型企事业单位要顺应市场经济发展的需要， 充分借鉴成功的民营科技企业激励科技人才的机制措施；国际化，即在充分认 识中国制度环境、传统文化的前提下，有效科学的借鉴、吸纳国外先进激励措 施与激励理论的做法；多样化，即改变我国现阶段激励手段单一的