知识经济时代人的重要性及人才组织形式

论知识经济时代人才的重要性及人力资源组织形式论知识经济时代人才的重要性及人力资源组织形式 一人力资本是知识经济时代最重要的资源 20 世纪 60 年代，美国经济学家沃尔什发表人力资本论 ，开辟了人类关于人的 生产能力分析的新思路。这种新的理论不再把人看做机器的依附，而更加注重人的能 力的形成和发展对社会经济发展的决定性影响，更加注重从人到人才的转变，更加注 重人力到人力资本的转变。 历史和现实的经验表明，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。这是因为： 第一，一个国家的人力资本存量越大，即人口和劳动者的科学技术水平和生产能力越 高，劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高，一方面会直接提高劳动边际生产率， 另一方面通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物质资本生产率的改善，减弱、 抵消资本收益递减规律的影响。马克思正是从这个角度批驳了收益递减规律。结果将 使既定资源下的社会生产尽可能地向边界外移。而且由于科技知识对经济的作用具有 一种积累效应，随着人力资本的发展，这种外移的速度将出现递增的趋势；第二，人 力资本的发展还将有助于重塑人的道德品格、精神本质。并且人的全面发展，将为经 济的增长与发展创造基本动力。 当今时代的经济增长率远低于产业革命之初的增长率，这其中的原因既包括自然 资源的有限性的约束外，也包括现代的商品已经不能迎合更多的消费需求，人类的生 活追求由量向质转变。这要求商品，包括非实物商品，凝结更多的智力因素。 随着经济全球化进程的深入发展，跨国公司的规模和影响力与日俱增，动辄雇佣 数万员工的企业极为普遍，如此大规模的组织架构要求企业能够行之有效地保证企业 的执行力和执行效率，激发人力资源的价值也就成为迫在眉睫的问题。 二知识经济时代企业的人力资源组织形式 （一）网络组织 随着计算机技术的普及应用， 传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所 取代， 处于公司管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络， 公司的组织结构趋于扁平化， 因此传统的纵向管理正逐渐被横向管理所取代。 也就 是说， 企业可以借助强大的计算机网络的优势， 打破了传统企业金字塔式的纵向管 理模式，实现企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的横向管理。 网络组织 结构彻底改变了原来由上而下的纵向信息传递方式， 大大加强了横向联系， 使组织 有弹性和灵活性。 这种组织机构改变了员工的工作方式。 员工享有更多的行动空间， 许多业务活动由以前的以部门为活动单元转变为以个人为单元在家办公和移动办公， 这已成为一个趋向。 网络组织还为工作团队、 虚拟部门、 内部虚拟企业等新的工作 方式了表现机会， 其弹性结构容许局部的新组合而又不影响整个企业的有机结合联系。 （二）三叶草组织形式和 3I 组织形式 三叶草组织指的是不同工种和工人组成的新联合体， 它由三个较大差异的群体组成， 三叶草组织的第一片叶子代表核心工作人员， 它由资深专家、 技术人员和管理人员 组成。 他们拥有关键的学识和技术， 但价格昂贵、 数量较少。 第二片叶子是承包 者， 所有组织不重要的工作、 其他人能干的工作往往被外包给能力出特色的和成本 更低的人。 第三片叶子是灵活性的劳动力， 即兼职工和临时工。 三叶草组织最大的 路子专家系统， 次之是人员流动系统， 最小的是连接前两个系统的外包系统。 三叶 草组织由于三个部门各自专注于本身的核心领域而使组织更有效率。 从另一个角度分 析，企业更注重 3I ：智慧（ Intelligence ）、信息（ Information ）和思想（ Ideas ）。也就是说， 组织更关注那些知识起关键作用的领域， 奉行效率的新公式 AV=I 3 （这里， AV 表示增加的价值（ Added Value ），这种价值可以是现金或者财富 的其他形式）。在 3I 组织中，管理和领导更为复杂，但要在未来竞争激烈的知识经 济社会立足，这种组织越来越成为必要形式。三叶草组织体现了知识经济时代的“二八” 原则和知识资本价值的上升，下表对这 3I 进行比较分析。 内容专家系统外包系统人员流动系统 人员组成拥有关键知识的资深 专家 具有组织协调能力的 承包者 拥有一般技术和操作 能力 人力资本智慧和思想人员关系与协调操作能力和服务 人力资本价值价格昂贵不定价格低廉 组织形式独立或小团队各种类型的机构独立 工作状态相对稳定稳定不稳定 工作重要性最重要重要一般 社会地位高中低 价值观自我实现稳定的人脉支撑稳定的经济收入 人员与财富比20:8080:20 （三）组织联盟 组织联盟指不同的单位在同一的组织协定下结成同盟， 它试图使组织变得很大， 但各成 员依然保持很少， 这样可以把自治和联合结合起来。 随着网络技术的发展， 信息处理能 力的不断增强， 人们之间、 组织间的沟通变得简单、 有效； 企业之间在以顾客为中心 的基础之上结成联盟、 伙伴关系， 也可以进行坦诚和富有成效的对话，针对市场需求的 风云变化互通有无， 紧紧抓住市场的契机， 实现企业经营中的双赢 （四）流程导向组织 流程导向组织是基于 BPR 的实现设计的。 它是由一系列关键流程、 辅助流程以及他们 的各子流程有机互动的组合在一起的流程网络，用流程图形式而不是传统的组织结构形式 来描述组织（见图 2 1 ），它有以下特点： 1 、 它以顾客的需求为最终决定因素， 通过流程活动的优化来活动顾客价值的增值； 2 、 流程导向组织中，成员以一种动态的 岗位概念来替代原有的静态等级制职务概念，以流程团队为主要活动单元； 3 、 报酬体 系是基于流程的，综合考虑团队绩效与个人绩效，其中团队绩效的衡量必须考虑其工作对 流程的输入输出端顾客的增值影响， 不论团队还是个人， 其绩效度量依据都需是一 套基于流程的绩效度量体系。 三从传统人事管理到现代新型人力资源管理 二者既有不同，也有共通之处。二者的研究对象都是人，研究的某些内容也有相似之 处，都要关注薪酬，编制，调配等问题。实现的方法也有相同之处，如通过奖励惩罚，培 训。当然，我们更应当看到区别所在。传统人事管理强调的是“管”，现代人力资源管理 重在人潜能的开发，强调以人为本。传统人事管理重视硬管理，现代人力资源管理重视软 管理。前者的目的是为组织创造财富或其他利益，后者兼具发展自我的目的。前者服务于 战略管理，后者是战略管理的伙伴。前者的员工报酬与资历和级别相关度很大，后者的报 酬与业绩和能力相关度很大。以传统人事管理为指导的组织中的员工升职缓慢，重视资历， 后者看重的是能力，竞争上岗，能者上庸者下。 经过比较，我们应当发现，现代人力资源管理较之传统管理模式的重大区别之处在于， 着重研究如何培养和激发员工的潜能，这是不同于并且优于传统模式的地方。 三新型人力组织形式的优势性区别 （一）实现了核心功能与物产的分离 工业企业离不开物产， 而物产的刚性， 是信息流动的最大障碍。 工业企业实现一个 功能， 必须自己做出相应的物质投资， 形成相关的物产。 这些工作耗费极大， 而 建立起来之后， 一旦市场发生变化， 想要调整和重新配置， 都十分困难。 而在虚 拟企业中， 功能与物产可以分开： 企业仅拥有核心功能， 而其它功能只要不具竞争 力，就要被虚拟化，并借用外界力量来进行组合。所谓核心功能，包括该企业拥有的 专利、品牌、 商标和专有技术等属于公司最主要有形或无形资产。 在企业资源有限 的情况下， 为取得竞争中的优势地位， 企业只掌握核心功能， 也即把企业知识和技 术依赖性强的高增值部分掌握在自己手里， 而把其它低增值部门虚拟化，从而在竞争 中最大效率的利用企业资源。 （二）实现了水平式管理。 传统公司是金字塔式垂直管理的， 而现代公司是网络化水平管理的。 所谓垂直与水 平的区分， 实际说的是， 垂直模式是指从价值产生到价值确认过程中， 插入许多中 间环节的模式； 而水平模式指的是价值产生与价值确认直接对应的模式。 随着计算 机技术的普及应用， 传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代， 处于公司管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络， 公司 的组织结构趋于扁平化， 因此传统的纵向管理正逐渐被横向管理所取代。 也就是说 虚拟企业借助强大的计算机网络的优势， 打破了传统企业金字塔式的纵向管理模式， 强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的横向管理。 （三）实现了信息流支配方式 虚拟企业只有建立在信息技术进步的基础上， 才能实现项目操作的运作。 各种工业 技术， 无法解决企业间联系和应用集成的成本过高问题， 信息技术支撑的虚拟企业 利用大量运行于成员间的应用程序， 使企业交往的成本大大减少， 从而使企业的信 息流支配企业的物质流动。 随着互联网络的迅猛发展和普及， 开始出现了从事网络 服务的通信厂商， 他们使虚拟企业能够利用公共网络资源实现快捷的信息交流。 而 且随着网络技术的发展， 信息处理能力的不断增强， 人们之间、 组织之间的沟通变 得简单、 有效； 企业之间在以顾客为中心的基础之上结成联盟、 伙伴关系， 也可 以进行坦诚和富有成效的对话， 针对市场需求的风云变化互通有无，紧紧抓住市场的 契机，实现企业经营中的双赢(win-win)。 四现代人力资源管理的实现 人力资源开发是一个较大较广的概念。 一个人的一生都与“开发” 紧密相连， 人力资源开 发主要指国家（或地区） 、 企业、 家庭、 个人通过正规国民教育、 在职学历教育、 职 业技能培训以及各种各类的培训、使用、 启智等服务， 从而达到培养各类人才， 开发人 的潜能、 提升人的质量的目的， 为国家和社会提供源源