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XXMBAXXMBA 论文开题报告范文论文开题报告范文 一、绪论 研究背景 21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣 汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。 就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视， 注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。 而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及 到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理是人力资 源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基 础性工作。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日 益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企 业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。 面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制 体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形 成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我 国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。 mm 电力有限责任公司(以下简称电力公司)成立于 1996 年 11 月，地处神府东胜煤田腹地，本部设在陕西省神木县 城，企业注册资本金 20 亿元.按照公司发展规划，到 “xx”末，公司资源综合利用发电装机容量将达到 3790mw，煤炭产量 1000 万吨，发电量 189 亿度，销售收入 70 亿元;公司经营区域由陕北、蒙西两个地区拓展到整个西 部地区，发展模式由参与神华集团内部产业循环、地方经 济循环向参与全国经济大循环转变，成为全国最大的煤矸 石发电企业;公司的产业规模、产业层次、产业模式、综合 竞争力都将迈上崭新的台阶，完全走上跨越式发展的轨道。 从电力企业本身来看，电力企业是一个技术密集型企 业，没有人才，电力企业就不可能迅速发展，更谈不上企 业实现知识创新、技术创新、管理创新。 当前，电力公司在人力资源管理方面虽然已经采取了 不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、 培育和发展人才的有效的人力资源管理体系。相反，由于 收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而导致技术 人才流失现象。 造成公司目前状况，既有客观方面的原因，也有自身 管理方面的原因，其中人力资源管理就是企业发展的瓶颈。 通过考察，我们发现该公司的人力资源管理中存在很多问 题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的薪 酬激励、福利激励以及培训激励、绩效考核等方面都存在 着诸多问题。由于该公司激励机制存在诸多问题，导致该 公司的激励机制没有发挥应有作用，致使很多优秀员工不 满意该公司的激励现状，进而导致员工工作积极性不高， 创造力下降，甚至导致大批优秀人才流失。因此，如何改 善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资 源管理，通过人力资源管理来促进该公司在激烈行业竞争 中进一步发展，是公司必须认真考虑的问题。 本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体 系和电力公司状况，对电力公司的激励机制在诊断剖析研 究的基础上进行优化设计。通过本文研究，也希望对国内 相关企业实现对员工的有效激励提供一种可供借鉴的思路 和方法。 研究意义和目的 进行本文研究具有以下意义： 1、促进电力公司更好适应激励的市场竞争 本文分析了电力公司员工流失状况以及激励机制存在 的问题，有助于准确认识电力公司激励现状，也有助于完 善电力公司激励机制，从而有利于电力公司做强做大。 2、促进电力公司吸引优秀人才，形成良好的人员流动 机制 随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、 健全。企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成 良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源 管理的重要课题之一。通过完善电力公司激励机制，将有 才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企 业工作;同时，将不适应企业的人员逐渐分离出去，保持企 业人员的生命力。通过本文研究，希望能在人才流动机制 方面有所贡献。 3、促进企业员工自身发展。 现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而 且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追 求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们 注重自我价值的实现，需要有成就感，这对电力公司来说， 完全适用。企业如果有一套较为健全的激励方案，给予员 工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重 他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供 更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自身发 展将非常有利。 在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人 员同样需要知识更新，特别是现代化的基础知识和基本技 能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经 验需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的机 会，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我 实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智， 为企业的发展做出应有的贡献，同时也伴随着他们的健康 成长。 面对日趋激烈的市场竞争，电力公司正处在一个至关 重要的战略转折点。要实现企业的可持续发展，一个非常 关键的问题就是转变观念，创新激励机制，迅速提高人力 资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业 永续经营、持续发展的引擎。通过本文研究，其最终目的 就是促进企业的可持续发展，并为其他类似企业提供参考。 待答问题 mm 电力公司现行的激励机制的某些内容是近一两年来 开始实行的，应该说公司现行的激励机制中的某些内容在 一定程度上满足了一部分员工的需要，调动了他们的积极 性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在 的大量技术人员、设计人员以及管理人员流失现象在一定 程度上得到缓解。 但是，现行的激励机制在某些方面仍存在不足之处， 真正切实有效的激励机制应该是能调动绝大多数员工的积 极性，使他们的需要获得满足。但从公司现行的激励机制 分析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、 销售人员和中级及基层管理人才大量流失，产生以上问题 的原因主要有以下几个方面： (1)薪酬水平竞争力不足， 与主要竞争对手之间的差距较大，其中包括福利措施实施 不到位;(2)绩效考核存在问题，导致员工工作缺乏挑战性， 员工的工作热情下降，工作的吸引力不强;(3)缺乏对员工 的系统性培训，员工价值得不到进一步提升;(4)职业发展 路线单一，员工对个人发展前景不乐观。在这些原因中， 有的占主要地位，如职业发展、系统性培训等，有的占次 要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同 造成的。因此，对 ab 公司的激励机制必须作出调整和改进， 只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提高。 为此，本文要回答的问题主要是：(1)分析公司的员工 激励机制状况。(2)分析公司激励机制存在问题，并对公司 现行激励机制进行了总体评价。(3)结合公司的实际情况， 运用了激励机制的相关理论，设计出公司激励机制的具体 的优化方案。(4)提出公司实施激励机制的保障措施。 有关名词解释 1、激励概念 激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、 主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目 标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其 实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的 动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程 。 激励的特点是：有被激励的人;被激励的人有从事某种 活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要; 被激励动机的强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不 能直接感觉到。它不是一时的冲动，而是一种长期的动力， 持续地发挥作用，可以通过被激励人的行为和工作绩效得 到觉察和证实。从实质来说，激励实际上就是通过满足员 工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。 人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目 标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的 需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与 实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力， 勤奋工作。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。 激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方 案和制度的有机组合。 2、股权激励 对骨干人员授予股权，他们就也成为了所有者，拥有 了剩余收益权，因此他们的个人收益利益是与公司的价值 增长利益保持一致的。授予股权，是一种着眼于长期的激 励，其具体方式有很多种，常用的有:(1)股票期权。 多用 于上市公司和高科技企业。股票期权的收益来自于市场价 和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市 来说，这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而 且由于期权从授予到行使相隔较长时间，受益者很难在短 期内获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的 长期发展和利益，降低了代理成本，避免了短期行为。(2) 业绩股权。业绩股权是一种只和工作业绩挂钩、不涉及股 价变化的激励方式，在我国上市公司普遍采用。(3) 期股。 首先授予骨干人员一定数额的股权，开始的时候这部分股 权类似虚拟股权(只有分红权和增值收益权而没有所有权、 表决权和转让权)，然后在规定的时间内(通常是 3-5 年)， 每年激励对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年 均份额(不足部分由激励对象以现金补足)，直到期满后， 这些股权被激励对象以各年分红和现金出资全部购买完毕， 这时就转变成享有各种法定权利的实股。 研究范围及限制 当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的 重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行 政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。人力资源管 理的内容主要包括：企业员工的招聘、企业员工岗位设计、 企业员工的培训、企业员工的激励以及企业员工生涯开发 等。本文仅就企业的员工激励机制进行研究。 由于具体企业的员工的激励机制具有企业自身特点， 因此很难对整体企业的员工激励机制进行研究，否则则有 可能导致研究缺乏针对性以及笼统性而失去研究意义。为 此本文仅就具体企业-mm 公司的激励机制进行研究。 二、文献评论 (一)激励的基本思想 激励的基本思想由二部分构成: 1、人性假设理论。这是探讨激励的基点，正如美国行 为科学家道格拉斯。麦格雷戈所言:“每一种管理决策或管 理行为都以关于人性和人的行为的假设为后盾。 ”西方管理 学把人性作了四种假设:经济人假设(x 理论)，自我实现假 设(y 理论)，社会人假设(人际关系理论)和复杂人假设(z 理论)。 2、理性行为理论。这种理论构建了人的行为逻辑。一 个人行为的动机和目标就是寻求自身利益最大化或寻求风 险最小化，总之一个理性思维的人最终都是在追求对自己 最有利的选择。 (二)主要的激励理论 1、内容型激励理论 人们工作的动机各不相同，有人为了生存和发展，有 人为了家庭和子女，也有人为了国家和社会，不同的人或 同一个人在不同的情境下都会有不同的原因。对于人们各 自不同的行为动机的诱发因素的研究构成了激励理论的内 容学派，主要有以下理论： (1)需要层次理论 马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定 的层次，只有当较低层次的需要得到满足之后才会产生更 高层次的需要。人的行为受到人的尚未满足的需要的驱动， 己经满足了的需要不会起到激励作用。由于个人并非在任 何条件下都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强 度，所以人的行为取决于占主导地位的需要。 在企业的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对 员工的主导需要，员工的主导需要并不是一成不变的，在 同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源 管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的 激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要， 以引导企业员工的行为，实现组织目标。 (2)双因素理论 美国著名学者赫茨伯格()在 1959 年出版的专著工作 的激励因素中提出了“激励因素保健因素”理论，简 称“双因素理论” 。双因素理论把作为保健因素的工作环境 和作为激励因素的工作内容进行了区分，并指出保健因素 和激励因素不是一成不变的。双因素理论使企业管理者注 意到工作内容对于激励员工的重要性，满足员工不同需要 所起到的激励效果是不同的。物质需要的满足是必要的， 没有它将导致不满，但有了它并不一定能带来满意。管理 者要调动员工的积极性，不仅要注意满足物质利益和工作 条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰 富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑 战性以进行精神激励。 2、过程型激励理论 内容型激励理论对人类的不同需要以及激发其特定行 为的因素进行了探讨，但并没有解释人们在实现目标的时 候为什么选择某种特定的行为方式。关于人们的各种需要 的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、 持续、终止的全部过程的研究，构成了过程型激励理论。 过程型激励理论主要研究，当人的动机被激发起来以 后，如何选择行为，导向目标，并持续下去的心理过程。 它采用动态、系统的分析方法，试图找出影响人的行为选 择和努力程度的关键因素，弄清它们之间的内在联系以及 如何修正转化人的行为，从而达到诱导和控制人的行为的 目的。这类理论主要有费洛姆的期望理论、亚当斯的公平 理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 激励理论对电力公司的启示是，设计一套合理与科学 的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以激 励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。 这些激励理论在设计员工激励机制时具有重要指导意 义。这些理论在企业员工的激励实践也发挥了重要经济价 值和社会效应。其中需要层次理论产生时间较早，而双因 素理论及过程理论产生较晚。笔者认为上述理论本身也是 一个不断发展和完善的过程，这些理论相互补充，从不同 的角度来说明和解释激励机制，单独一个理论都不可能全 面反映激励机制的作用及功能。 三、研究方法和设计 研究对象 陕西省 mm 电力有限责任公司成立于 1996 年，是神华 集团有限责任公司的全资子公司。该公司注册资本金 20 亿 元，下设 11 个部室，5 个独资二级单位，3 个合资控股公 司，1 个合资参股公司;现有员工 XX 多人，主要负责神华矿 区自备电源电网的建设与经营，同时发展与之相关的煤炭、 化工等产业。 资料的收集方法与过程 为了调查了解目前电力公司员工激励现状，分析存在 问题的原因，并提出完善企业激励机制的对策和建议，本 文进行了实证调查，主要是采取问卷调查方法以及访谈方 法。 调查问卷编制程序主要是：(1)进行文献检索与理论研 究。笔者对激励相关领域进行了深入的分析，对其中所使 用的有关问卷与测量工具作了仔细的分析，初步提出电力 企业员工激励体系。(2)进行现场观察与访谈。笔者通过与 部分员工进行谈话和讨论，了解了面对电力体制改革，员 工激励现状以及存在问题以及激励发展方向。(3)形成问卷 项目。在对员工激励体系基本确定的基础上，通过查阅文 献、调查等方法对激励体系等问题进行筛选、归类，最后 形成测查每个维度的项目，以考察电力公司员工激励状况。 (4)预试，初步的项目分析与修订。选取小样本进行预试， 并征求有关员工意见，对每个项目的可读性、内容的相关 性、意义的明确性、建构的适当性以及项目的格式与编排 进行评估，根据评估和计算结果对问卷的主要维度和项目 进行修订。在此基础上进行有关项目分析，最后，形成正 式问卷。 为了解电力公司激励状况，为完善激励机制提供质量 保证，笔者耗时两个月，对电力公司部分管理人员和生产 岗位员工发放问卷计 200 份，回收问卷 184 份，有效问卷 175 份。 同时，还对部分所调查人员进行了访谈，访谈对象包 括一般员工及部分管理人员。个案访谈是让被选的人员书 面回答所提的以下几个问题：员工激励存在问题、员工流 失原因、员工的需求以及员工对目前激励的态度等，这些 问题涵盖了本研究拟探讨的主要问题。 论文研究方法设计 (1)实证调查与分析方法 通过对电力公司员工流失以及目前人类资源现状进行 调查了解，找出了公司激励机制方面存在的问题，从而使 后面的完善激励机制措施有了坚实的现实基础。 (2)定量分析与定性分析相结合的方法 本文并不局限于对激励机制作定性的分析，通过大量 采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。 (3)文献分析法 笔者收集和研读了国内外有关员工激励机制方面的专 著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索。 资料处理及统计方法 对问卷进行分解，对数据质量进行审核，使用在微机 上统计处理。记录不可统计部分及访谈内容，力争获得真 实的第一手资料，对公司激励机制现状及存在的问题有清 晰的记解，为进一步研究打好了基础。 研究的实施程序 本文研究的实施过程及进程表如下: 200 年 月200 年 月，阅读激励机制有关教程， 阅读有关激励管理方面的论文，选择具有研究意义的内容， 与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜 集资料。 200 年 月200 年 月，继续资料的搜集工作，同 时认真研读有关资料，并到有关制药企业进行调查，获取 第一手资料，拜访有关人员，了解有关激励情况。开始开 题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论 文初稿。 200 年 月200 年 月，完成开题报告，在导师的 指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。 200 年 9 月，最终定稿，校正论文格式，完成论 文，装订，提交并准备论文答辩。 五、写作提纲 本文写作提纲是： 摘 要 第一章 绪论 研究背景 研究意义和目的 得答问题 有关名词解释 研究范围及限制 第二章 文献评论 激励的基本思想 主要的激励理论 国内外研究状况 第三章 研究方法和设计 研究对象 资料的收集方法与过程 论文研究方法设计 资料处理及统计方法 研究的实施程序 第四章 研究结果及分析 mm 电力公司简介 mm 电力公司员工流失状况 公司人力资源状况 公司员工流失特点 公司员工流失影响 mm 电力公司员工激励机制现状及其诊断 公司员工激励机制现状 公司员工激励机制诊断及不足 (1)薪酬制度存在的问题 (2)绩效考核存在的问题 (3)培训制度存在问题 (4)职业生涯管理存在的问题 电力公司现行激励机制的总体评价 mm 电力公司经营环境分析 电力公司经营宏观环境 电力公司行业环境分析 电力公司激励机制优化方案设计 激励机制与企业核心竞争力 优化电力公司的激励机制原则 (一)公平公正的原则 (二)物质激励与精神激励相结合的原则 (三)外在激励与内在激励并重的原则 (四)适度性原则 (五)企业目标和个人目标相结合原则 mm 电力公司激励机制的具体优化对策 (一)完善招聘选拔激励机制 (二)推行全面薪酬机制 (三)优化员工发展激励设计 (四)完善培训激励机制 mm 电力公司激励机制实施的保障措施 树立科学的激励机制观念 确立“注重能力和绩效”的价值观 转变“经济人假设”的管理思想 营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好氛围 完善配套制度和支持系统 第五章 结论与建议 结论 运用价值 后续研究建议 六、目前已经阅读的文献 1陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用 ， 中国财政经济出版社，XX 年 9 月版。 2 朱克江：经营者薪酬激励制度研究 ，中国经济 出版社，XX 年 11 月第 1 版。 3 王清：薪酬方案设计与操作 ，中国经济出版社， XX 年 1 月第 1 版。 4 奚玉琴：企业薪酬与绩效管理体系设计 ，机械 工业出版社，XX 年 1 月第 1 版。 5林泽炎：企业薪酬设计与管理 ，广东经济出版 社，XX 年 9 月第 1 版。 6彭志源：成功企业薪酬设计与年金管理制度典范 ，吉林科学技术出版社，XX 年第 1 版。 7于建原：营销管理 ，西南财经大学出版社， 1999 年版。 8 南兆旭、滕宝红：营销组织管理规划 ，广东经 济出版社，XX 年版。 9马同斌、刘凌云、张志强：现代企业行业营销 ， 中国时代经济出版