电力生产技术培训方式及应注意的问题

电力生产技术培训方式及应注意的问题 摘 要： 文章认为由于电力企业职工工作岗位和专业不同，所需掌握和使用的各种技能不 同， 因而必须针对不同工作岗位和专业，各有侧重地进行培训，电力企业的生产技术培训 主要针 对一线生产操作人员进行。 关键词：电力企业；职工；生产技术；培训 中图分类号：G726.82 文献标识码：A 文章编号：10076921(2008)13008602 1 培训的目的 培训的根本目的是通过培训不断的提高管理水平、操作能力，维护企业目标的实现。电力 企 业生产培训的目的是为了提高生产人员对设备正确的操作能力、操作的准确性以及操作 的合 理性。 2 电力生产技术培训的分类 2.1 安全文明生产教育培训 “安全第一”是电力生产的根本保证，只有实现安全生产，才能保障设备长期稳定运行， 保 障企业的健康发展；文明生产则是企业的窗口，文明生产直接体现了企业的形象，体现 了企 业职工的素质。 2.2 电力生产设备及运行的基本原理培训 对设备运行原理的掌握程度，会直接影响正确操作设备的能力、操作的准确性以及操作 的 合理性；因此，进行设备基本原理、运行理论培训，是其它各项生产操作培训基础，也会 直接影响生产技术培训的效果；所以，我们要重视基础理论培训。 2.3 单一电力设备操作和运行特点培训 单一设备的操作和运行特点培训，主要是加强对设备原理等方面详细了解以及操作能力的 练 习；可以针对某一具体设备就其共有的和特有的运行特点，进行单项练习。单项设备的 培训 是整体设备运行培训的基础，在进行单项培训时要做到详细、细致、坚实，为整体运 行培训 做好相应的准备。 2.4 整体运行培训 电力生产整套设备的操作和运行技能培训，主要是加强操作人员之间、各个设备参数之间 相 互关联的培训，主要包括两个方面： 2.4.1 操作人员之间相互联系的培训。主要是要训练操作人员之间的相互交流沟通能力， 培养对某运行参数进行较大调整、运行参数出现异常、设备投退等各类情况及时与班组人 员 通报意识，培养相互信任、相互协助的群体凝聚力。 2.4.2 设备之间在运行中相互关联方面的培训。主要是要熟练掌握设备的起停条件、顺序 ，各个设备参数之间的关联。对新职工进行培训时，要加强设备参数之间关联关系的培训， 老职工则应该加强纠正习惯性违章、设备异常情况下的维持运行、事故处理等。 3 培训目标的制定 在制定培训目标时，应切合实际，根据生产需要、生产中出现的各类问题、制定培训项目， 根据培训项目、人员情况、培训时间等设定培训目标，确保培训目标能够落到实处，最终 实 现目标。 4 培训方案、内容的制定 4.1 合理的培训方案的内容 一个科学合理的培训方案包括的内容有：培训目的、培训内容、培训时间、培训主题、参 加 人员、培训地点、培训参与部门、培训准备物品、培训费用、培训突发事件处理办法、 合作 单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、 考试时 间、结业证书样本等内容。所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个 系统的详 细的项目书。 4.2 培训效果最大化 受训方应参与培训内容的编定，培训组织者最好邀请受训者代表参与培训方案、内容的编 定 ，至少也要受训者对培训大纲提出自己的见解，不能完全由培训组织者个人决定，如果 受训 方与组织者能就培训内容进行深入的沟通，组织者就会对受训人员的情况有了更一步 地了解 ，可以对培训内容、计划安排的实用性更加灵活掌握，是促进培训效果最大化的举 措。 4.3 培训计划的编制 培训计划是根据培训目标制定的，培训计划制定是否合理，会对培训效果起到最直接的影 响 。因此，在制定培训计划的时候，首先根据培训大纲确定的项目和内容、要实现的目标、 培 训的模式、时间的长短来确定；其次，要充分考虑参训人员的专业知识、工作经验、年 龄结 构；再次，本着理论与实践相结合的原则来制定各项培训的整体培训计划。在整体培 训计划 的指导下，制定详细的月培训计划、周计划和日计划。 5 人员结构 5.1 根据培训项目和内容合理选定受训对象 由于培训项目和内容并非适应于所有的生产人员，因此，受训对象选择是否合适，对培训 效 果有较大的影响。首先要考虑受训者是否有学习的动机；还要考虑受训者能否接受培训 内容 (指受训者的水平与培训目标和培训内容的差距)，我们尽量把同一 层次的生产人员 放到一起 培训。最后要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能等。此外， 企业的培 训内容必须按照职工所担任岗位层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为 过于超前的 培训(低层次生产人员接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而 不安心本职工 作。 5.2 受训对象选定不合理出现的问题 5.2.1 受训人员的层次不一样，会给培训指导人员出难题，如果把培训项目的高度设定的 很高，一部分低层次生产人员对培训项目内容、听不懂、理解不了、无法跟上培训进度， 则 他们会失去学习的兴趣；如果把培训项目设定的很简单，另一部分高层次受训人员觉得 没意 思，他们会失去学习的积极性，同时也浪费了他们的宝贵时间和企业财产。 5.2.2 培训人数过多容易降低培训期间纪律，因为培训过程中一部人员不能保证长时间关 闭手机，所以，在培训过程中，一会出去打电话，一会课堂上小声说话，一会又有必须处 理 的工作，结果学习没学好，还影响了工作。 5.3 培训无效性 参加培训的人员覆盖面过广，最大的问题是培训无效性，因为这一个主题对一部分员工是 没 有用的，这部分员工不能安心听课，培训的内容虽然很好，对他不需要，那也就变成很 差的 东西，他们很痛苦地坐在那里，让培训付诸与形式，变成完成领导交办的“任务”。 6 培训形式的选择 电力企业生产培训的对象一般是 2040 岁的成年人，并具有一定的专业知识、工作和社会 经 验，且生产培训具有很强的专业性，培训方式必须与成年人的学习规律相适应，成年人 的特 点是记忆力相对较差，但理解能力强。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的， 即在培 训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知 识和技能 表现出来，以供其他受训者参考。培训过程中多表扬少批评能增强学习信心，还 应该重视受 训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的选择、编排上，尽可能考虑到实用性，深入浅出，易记易懂，有针对 性 ，能够解决生产的需要。要充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认 识。 书面材料力求形式多样化，多用实例，简明扼要。培训的方式主要有以下几种： 6.1 课堂式 主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关生产操作的概念、原则、方法和原理 及 其在企业生产过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的接受情 况。 讨论或称为研讨，适用于对中、高级生产人员的培训。由培训者提出一些问题(生产 运行过 程中出现的实际问题)，组织受训者运用概念、原则、原理、操作处理方法、实际 结果讲解 这些实例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意： 清楚地指 出问题的核心，让每位受训者参与讨论，对细小问题不要过于纠缠，阻止个别人 夸夸其谈， 独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论，供生 产人员在实际 工作中进行参考。 6.2 模拟操作 充分利用电力企业先进的模拟培训设备，进行模拟操作。首先由指导者根据本次培训要完 成 的目标，提出生产实例，由受训者对实例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问 题的 方法；然后，通过模拟设备进行验证。当受训者自己设定的解决方案失败后，指导者 最好建 议由受训者重新设定解决方案，再次进行验证，待其验证成功后，对解决方案和过 程进行交 流，促进其进行思考和分析，提高其在今后实际生产中处理出现的故障出力能力、 分析问题 和解决问题的能力。 7 培训前、后需要做的工作 7.1 培训前的前期教育 前教育非常重要，一般来说，经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高 10%以上，训 前 教育内容主要有如下内容：培训纪律、培训内容介绍、培训态度、培训考核、培训参与 方法 、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，明确培训会带来的益处。 7.2 培训中、后期需组织必的要考试 由于有些人员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识，可能是他认识不到 而 己，为了提高培训效果，我们可以通过考试，迫使其投入学习的一种方法，利用考试考 核办 法，使其被动式接受。对培训后员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培 训的根 本目的是达到目标，提高员工的生产操作能力，通过绩效考核，才能看得出真正的 效果。 7.3 培训结束后立即进行评估和评价 培训后评估的具体内容主要有：培训内容、培训师的选择、教材、时间安排、服务、培训 的 实用性等。为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 培训 效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行 为。整 个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行 评定，通 过组织受训者讨论，了解他们对培训项目、内容的反映。第二阶段，通过各种考 核方式和手 段，评价受训者的培训效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核 受训者的工作 表现来评价培训的效果。如可能，最好对受训者前后的工作态度、熟练程度、 工作成果等进 行比较来加以评价。 7.4 定期回顾培训知识 定期回顾知识，防止培训降温，可以通过写总结，总结一定是固定模块，其中模块就是我 对 培训知识的运用；进行培训知识、技能技术比武活动等。 8 企业培