外企的最低工资执行情况

我国部分外企工资维持最低标准我国部分外企工资维持最低标准 员工靠加班挣钱员工靠加班挣钱 随着加薪政策出台，富士康与本田的难题，似乎有了皆大欢喜的苗头：企业正 常生产已经恢复，职工福利得到相应提高。富士康、本田的处理方案具有一定 范本意义，毕竟有同样难题的企业不少，但是否都能以加薪解决，可能言之过 早，毕竟这里有产业竞争力的整体考量 终结“地板工资”模式，须让基层政府有足够的动力保障工人权益，不姑 息、不偏袒、不坐视，真正成为劳资协商谈判的裁判员与监督员 中国三十多年的改革开放政策，吸引了数以十万计的外资企业来投资发展， 优惠的政策和廉价的劳动力，让外资企业得到了丰厚的回报，实现了惊人的成 长。但这些企业大量的一线工人的收入，与社会平均工资增长水平和物价增长 水平相比，增长比较缓慢甚至停滞。 瞭望新闻周刊记者调查发现，由于深谙中外法律和中国国情，一些外 资企业虽然在本国或地区面对劳工权益和工会不敢马虎，在中国却找到了一条 “薪酬游戏规则”，那就是在中国“最低工资标准”的底线上的“低飞原则”。 “企业不断发展，工资始终地板企业不断发展，工资始终地板” 以深圳某企业为例，1996 年深圳最低工资标准为每月 310 元，2008 年深圳 将其最低工资标准提高为 900 元，而该企业的普通员工工资总是“稳定”地保 持在这条“高压红线”上，既不触犯，也不“超越”。 深圳市总工会生产保护部副部长王鸿利说，调查显示，该企业规定新进员 工头年的薪水标准就是最低工资标准，由于企业人员流动率高，很多人拿完这 一年的最低工资就离开了企业。“这种行为符合法律，但没有道德。” 普工如此，技工也不例外。佛山某汽车零部件制造有限公司一名技校毕业 生 2009 年 2 月的基本工资 540 元，职能工资 256 元，刚刚超过当时佛山市 770 元的月最低工资标准。有员工说：“企业只要不犯法，饿不死我们就行了。” 个别外资企业还通过一方面压制员工晋升的薪酬设计令员工在干几年后自 动离职，一方面又利用跨国公司光环大量吸引技术实习生来工作，最大程度地 降低人力成本。 以上述这家汽车零部件制造有限公司为例。该公司的薪酬制度将一线工人 薪酬结构分成 5 大级，每级又分成 15 小级，总计 75 级。员工在无过错的情况 下，一年才升一级，升满要 75 年。在很多员工看来，这些外资企业的薪酬结构 更像是一个“薪酬陷阱”，一旦陷入之后便无法“自拔”。 工人正常工作，拿到的工资不够养家糊口，只能通过加班和超时加班获取 更多报酬。与此同时，许多外资劳动密集型企业却迅速成长，获利丰厚。 博弈博弈“怪圈怪圈” 正是这种巨大的反差和客观上存在的低收入导致工人生存、发展面临诸多 困境的现实状态，使得一些地区出现了“企业在改善，员工不领情，政府夹中 间”三方博弈“怪圈”。 深圳市全顺人力资源开发有限公司副总经理朱安伟从 2003 年起就一直参与 组织河南、山西、山东等地农民工到深圳就业。他说，2003 年前后，一个普通 工人的月工资也就 700 元到 800 元，住宿环境不好，还频发安全事故。现在深 圳一线普工的收入都在 2000 元左右，用工环境也有很大好转，但却不代表工人 心情舒畅、满意度就提高了。“罢工、自杀等恶性事件的频率不仅没降低，反 而在提高。这值得我们反思。” 1994 年就在广东打工的湖南永州人张黄勇说，以前很多企业的“犯规”不 是欠薪，就是用工环境恶劣，明显违法。工人去劳动部门和工会举报、投诉相 对容易。“现在企业都学乖了，基本工资都是压着最低标准给，逼着工人靠大 量加班拿高薪。企业看似规范化管理了，但员工的境遇并没改善，很多情 况下还投诉无门。” 一些工人反映，企业甚至将最低工资调整当成压缩成本的“机遇”。在东 莞一家日资电子企业打工的 19 岁河南女工白荣(化名)说，企业现在每年跟着最 低标准调高工资，“但调高一次，我们的基本任务量就增加一次。以前 8 小时 加工 6000 个零件就可以拿基本工资，今年 8 小时要做到 9000 个才行。最低工 资从 770 元调到 920 元，只涨了 19%，任务量却涨了 50%。看上去企业遵守法律 了，可员工能高兴吗？” 白荣说，现在很多企业给人的感觉是“我们生产的东西一涨再涨，工资却 慢慢涨甚至涨不动”。她举例说，以自己所在车间加工生产的电脑用小马达为 例，进料价格 2.5 元一个，制成品价格 6 元一个。“这个价格比起金融危机时 涨了不少，加工量也恢复了，我们车间每月加工出去几百万个，企业光在这个 环节就拿了多少钱？而我们每天工作 10 个小时，一个月却只有 2000 多元，反 差这么大，稍微想一下就觉得很不舒服。” 这种企业强势、工人弱势的劳资协商和谈判格局，也使得基层政府部门在 劳资冲突中两头受气。 工人们普遍反映，和企业闹工资矛盾的时候，人们经常是“又要找政府协 调，又担心政府偏袒企业”。所以很多时候对政府人员讲话、态度十分敏感， 稍有不当举措就会导致事态进一步恶化。而部分基层部门在处理劳资纠纷中表 现出的“唯 GDP”理念也无助于化解企业和员工矛盾。 本刊记者在近日的采访中，就曾目睹珠三角某镇党委书记处理劳资纠纷过 程的“复杂”心态：一方面，他坦承这家著名外资企业给出的工资“确实不高， 在当地企业中也只能算中等水平”且持续不改善、不提高；另一方面，他又反 复强调这家企业是“规范运营的”，“整体用工环境还是不错的，给工人的福 利也很高”，是当地经济发展的最大支柱，“不能一棍子打死。” 劳动三方均须劳动三方均须“有所作为有所作为” “经济在高速发展，但劳动者特别是广大农民工的权益却在持续下降；工 资表面上是在增长，但工人的实际收益却在相对下降。这种状况无论如何不能 再继续下去了。”王鸿利说。 专家认为，终结“地板工资”，关键在于要严格敦促外资劳动密集型企业 改变用工制度和用工方式，形成合理的利益分享机制。深圳大学劳动法和社会 保障法研究所所长翟玉娟说，政府部门应当出台法律法规，要求企业及时、适 度公布经营信息，持续加大力度推动工资集体协商制度，坚持推动企业改变观 念，将人的社会发展成本计入工资成本之中，真正让员工实现有尊严地工作和 生活。 终结“地板工资”，关键还在于打破基层地方政府的“不作为”。王鸿利 说，长期以来，我国经济发展面临劳动力供给充足、资本稀缺的局面，部分地 方政府在经济发展过程中形成以 GDP 为导向、以资本供给为第一要务的指导思 路和方针，形成了习惯迁就资本、考虑企业利益多考虑工人利益少、考虑政府 税收多考虑社会成本负担少，不敢监督、不能监督、不愿监督的不良心态。 “当务之急，就是坚决打破这种不作为、少作为状态，要让基层 政府部门有足够的动力，去督促企业落实工人权益，对企业的工作时间、劳动 报酬、各方面待遇等方面进行依法约束，不姑息、不偏袒、不坐视，真正成为 劳动者和企业之间协商和谈判的裁判员与监督员。”王鸿利说。 终结“地板工资”，关键还要让各级工会能够真正“有所为”。有关人士 认为，要打破当前外资企业特别是大型劳动密集型企业内工会人员兼职多、干 部多、高层多的局面，通过法律法规的制定和完善，让工会人员真正从工人群 众中走出来，真正将企业工会建设成为能为广大员工吐心声、谋福利、求保障 的代言人；要保障工会人员履行职责的合法权利，严格杜绝和惩处假借各种理 由妨碍、解聘工会人员的行为；各级党组织和政府部门必须持续指导企业工会 和群众组织加强自身建设，健全基层机构，积极开展活动，提高工作的实效性。 中国有关方面已经开始向“地板工资”发出更加明晰、有力的红色信号。 5 月 29 日，全国总工会发出关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见 ，要求各级工会全面推进工资集体协商，促进企业建立健全职工工资集体协商 共决机制、正常增长机制和支付保障机制，要提高职工特别是一线职工的劳动 报酬，加大劳动法律监督力度，督促有关部门依法查处侵犯职工权益的行为， 不断扩大劳动争议调解工作的覆盖面，把问题解决在基层。 然而，深挖“地板工资”的生存土壤，根本举措在于推动单纯依赖劳动力 价格优势的劳动密集型产业和企业加速转型升级。 目前，广东省委、省政府也已经明确提出，在当前形势下，要努力使解决 问题、应对危机的过程成为加快转变经济增长方式的催化剂，成为改变收入分 配格局的转折点，成为建立健全非公企业矛盾