如何把握离职率的正确含义以及其参考价值

如何把握离职率的正确含义以及其参考价值如何把握离职率的正确含义以及其参考价值 在经济快速发展的今天，企业离职率频繁高升，而不同行业不同企业之间离职率又往 往有较大的区别，如何把握离职率的正确含义以及其参考价值已经逐渐成为企业管理者所 关注的话题之一。要解决这些问题，需要对离职率有个全面的、综合的理解。本文将从最 优离职率、离职率分布及原因分析、控制离职率的切入点、离职率和招聘率的综合考察四 个方面对正略钧策的调研报告进行展示。 一、最优离职率一、最优离职率 离职率可以简单地理解为离职员工的占比，旨在衡量企业人力资源的流动状况，反映 企业吸引力和员工满意度。正略钧策在第一季度调研中使用的离职率定义为 年均离职率=100% * 年度离职人员总数/(年初总人数+年度招聘总人数)， 这种计算方式相对于传统计算方式而言，不仅使得到的结果符合逻辑思维（占比的值小于 1） ，而且使离职率具有相当的灵敏度，比如其能够考察员工在短期内入职又离职的状况。 这种频繁入职离职的现象对人力资源的流动状况有很大的影响，却无法在传统的计算方式 中体现出来。 员工离职会给企业增加多项直接和间接的成本。 最直接的比如员工主动流失造成企业 工作滞后，某些核心人才的离职可能直接导致企业的发展战略受阻或延期，给企业造成巨 大的损失。其他成本还包括招聘新员工成本、新员工培训成本以及员工离职对企业士气造 成负面影响的无形成本。根据正略钧策 2010 第一季度调研报告数据，高层员工招聘成本的 平均值达到 11000 元/人，中层和基层员工分别接近 4000 元/人和 2000 元/人。基于离职增 加成本这一事实，很多人会认为企业离职率越低越好，而事实上并非如此。一定程度的离 职率能保障企业人员的合意流通度，为企业输入新鲜力量，增加创新意识，给企业带来利 益。具体说来，建立在“以高效员工代替低效员工”基础上的员工离职，能够给企业带来 直接收益。配合合理的考核政策，离职机制的存在对提高员工工作效率，优化工作质量具 有正向的激励作用，这是员工离职给企业带来的间接收益。所以说，离职率偏高偏低都对 企业不利，一个合意的离职率水平应该综合考虑离职成本和利益，以下这个模型在理论上 解释了最优离职率水平当离职边际成本等于离职边际收益时，离职成本与离职收益的 差值最大，最优离职率得以实现。 各企业可以根据各自的成本、收益状况将离职率控制在 最优值附近。企业控制离职率要对症下药，了解离职率的行业分布特性和不同统计口径的 离职率所反映的具体问题，关于这方面的估计细节将在下一部分中得到解决。 二、离职率分布及其原因分析二、离职率分布及其原因分析 正略钧策第一季度调研搜集了 IT、综合服务、制造业、医药医疗、消费品、能源化工、 工程建设、房地产、金融、交通/物流等各个行业的人员流动数据，并从行业、企业、部门、 离职收益 离职成本离职成本/收益值 最优离职率 离职率水平 离职净收益 层级四个不同层面对离职率做了统计，为企业的离职管理提供有效的参考数据和专业分析。 行业行业 造成行业间离职率差异的最主要因素就行业的薪酬给付水平。在通常情况下，行业薪 酬给付水平越高则行业对人才的吸引力越强，在保留人才方面就具有优势，反之则吸引力 越弱，因此行业薪酬水平与离职率存在着强负相关性。根据数据显示，2009 年平均工资最 高的是金融业，其平均工资水平是全行业平均水平的 2.1 倍，2.06% 的总离职率为全行业 最低，远远低于全行业 18.6% 的平均离职率；IT 行业平均工资水平为全行业平均水平的 1.9 倍，总离职率位列倒数第二；医药医疗行业的 2010 年预算薪酬涨幅高达 10.08%，位列 行业榜首，总离职率位为行业的中低段水平。而在过去两年里，制造业的平均工资连续为 全行业中最低，平均离职率全行业最高，达到 23.4%； 总离职率也达到 22.47%，位居第二。 按离职方式分，离职率可以分为自愿离职率和非自愿离职率；按离职时期分，离职率 可以分为试用期离职率和非试用期离职率。从这两中分类方式去深度分析行业离职率，会 给我们带来更多的启示。自愿离职率的高低反映了行业吸引力和竞争程度，离职率越高行 业吸引力越弱，行业内“抢夺人才”的竞争程度越激烈。行业内自愿离职率的高低排序除 传媒外，与行业总离职率排序基本契合。各行业自愿离职率的平均值为 12.5%，平均离职 率最高的是制造业达到 16.9%，最低的金融业不足 10%。非自愿离职率更接近于一个行业 人员淘汰率指标，体现了该行业内员工面临的竞争压力。调研结果显示，各行业非自愿离 职率的平均值为 6.1%，非自愿离职率的平均值最高的是传媒行业，为 9.6%，说明传媒行业 的工作人员竞争压力比较大，有较高的人员淘汰率。另外经济危机也给传媒业造成了较大 的打击，年初时期企业资金收紧，广告减少，媒体投放大幅削减，裁员事件频发，这影响 了传媒行业的整体离职率。而与国外的金融业不同，我国在金融业中举足轻重的国有银行 还仍采取传统的经营方式，金融创新不多，部分消解了经济危机的影响。而且金融业虽然 录用门槛高，但是一旦录用，由于可观的裁员成本，裁员率就很低了，所以行业竞争力最 强的金融业并没有太高的非自愿离职率。能源化工行业的非自愿离职率最低，只有 3.9%， 说明资源性行业有较低的人员淘汰率。这是因为这次参加调研的能源化工企业多为传统企 业，淘汰率普遍比新兴行业低。 各行业总离职率各行业总离职率 试用期离职率指的是在试用期内离职人数占企业总人数的比例。试用期离职率高一般 来说有两方面的原因：一是企业保留新员工的能力较弱，软环境有待加强；二是有些企业 增加试用期的淘汰率，以保证选择最优的候选者。制造业与金融业的试用期离职率分列最 高与最低。关于制造业的高试用期离职率，比较合理的解释是，该行业的工作环境、管理 水平、企业文化等得到员工的认可度较低，保留新员工的能力弱；金融业的低试用期离职 率源自良性双向选择的结果，企业方的高门槛保证了试用期员工的高质量，而试用期员工 都对企业的满意度较高，因此金融业的招聘成功率最高。正式员工离职率指的是企业中的 正式员工的离职人数占企业总人数的比例，一定程度上反映企业在人才保留、激励或发展 方面是否存在不足， 以及行业对有经验人员的渴求程度。传媒行业与金融行业的正式员工 离职率分列最高与最低。传媒业近些年发展迅速，员工的职业发展有了更大的选择余地， 一定程度上促成了高正式员工离职率，这也说明企业对有经验人员的保留不利。关于自愿 离职率、非自愿离职率、试用期离职率、正式员工离职率的分析逻辑也可以相应地运用于 不同的企业。 企业企业 2009 年 3 月2010 年 2 月期间，中国企业员工平均离职率为 8.55%，且企业离职率 与企业规模呈非常明显的负相关性，即随着企业规模的增大，离职率不断下降。 员工人数大于 10000 人的企业,其总离职率只有 1.3%，远远低于其它规模的企业，这是 因为万人以上规模的企业能赋予员工安全感、自豪感和满足感，大大增加了企业的吸引力。 足够大的规模加之良好的内部流动性，能够给员工提供更多的职业发展机会，更多可充当 的角色，从而减少了离职率。此外，大规模的公司一般在企业管理和经济效益上有一定的 保障，对员工来说也是一项不可忽视的“无形福利” 。 企业规模对离职率的影响在行业间存在着差异。调研结果显示，小型企业平均离职率为 19.7%，中大型企业平均离职率为 14.8%。如下图所示，从左到右，行业离职率和其企业规 模大小的相关性依次减小。企业规模对离职率的影响在消费品、工程建设、金融和传媒行 业表现得最为明显。 部门和层级部门和层级 根据正略钧策调研报告， 27%的参调企业离职率最高的部门是销售部门，21%是生产 制造部门，12%是市场部门；18%的参调企业离职率最低的部门是财务部门，17%是行政后 勤部门。销售部门离职率高的原因是销售人员的浮动收入占比很大，工作缺乏稳定性，工 作压力大，选择跳槽的可能性高；生产制造部门的离职率高更多是因为工作环境不好，薪 酬水平差强人意，员工选择离职的几率也较大；市场部门的高离职率是由于经济在金融危 机后回暖，企业对成本控制有所放开，重新加强对市场部门工作的重视，加大的投资促进 了该部门人员的流通性。财务部门和行政后勤部门由于拥有较低的行业区分性，故拥有最 低的离职率。 按层级来讲，总经理/副总是企业离职率最小的层级，因为该层级由企业最核心的人才组成， 对企业的战略发展有极大的影响，企业一般会以优厚的待遇和长期股权激励等方式极力保 留这一层级。经理层作为企业运行的核心执行机构，其流动性增加会对企业打造其核心竞 争能力产生不利影响；超过 80%的综合服务和工程建设企业选择经理层是企业离职率较大 的层级，企业应该通过适当的激励减少其流动性，控制企业人才流失的成本。普通员工由 于可代替性强，招聘成本低等特点，不一定得到企业的全面重视，许多普通员工也选择跳 槽等方式来谋求更多的职业发展机会。 行业行业离职率最大的部门离职率最大的部门离职率最大的层级离职率最大的层级 IT研发设计、销售普通员工和研发设计人员 金融销售、市场普通员工层和经理层 房地产销售、生产制造、研发普通员工层 综合服务销售、客服、市场普通员工层 制造业生产制造普通员工层 三、控制离职率的切入点三、控制离职率的切入点 通过上一部分的分析，大家应该对离职率在行业、企业、部门和层级间的分布特点有 了较清晰的了解，那么对企业 HR 来说，他们也许同样关心如果想要控制、降低离职率， 应该从哪些角度切入。下表是对员工离职原因的统计和分析： 待遇低、发展受限、不适应公司文化是促使员工离职的“三座大山” ，要保留员工可以考虑 从这三方面入手。当然不同的行业间也存在着差别。比如对于 IT 行业来说，由于行业的特 殊性，对人才的智力要求较高，工作任务重，工作压力大，所以健康比较容易成为 IT 从业 人员主观和客观的离职原因，员工将家庭和健康视为第三大重要因素。对于金融行业来说， 由于行业整体薪酬水平较好，待遇水平不再成为离职的首要原因，该行业员工将发展空间 视为最重要的因素，因此金融行业企业的发展通道设计显得尤为重要。 四、综合考察离职率和招聘率四、综合考察离职率和招聘率 离职率这个指标已经在业界广泛使用，其反映人力资源流动状况的作用得到了业界公 认，但是与其相对应的招聘率却少有人问津，而实际上，综合考察离职率和招聘率才是掌 握人力资源流动状况更为科学的方式。在第一季度调研报告中，正略钧策推出了“补充招 聘率”和“扩张离职率”两个新概念，旨在于准确反映企业人力资源流动状况的同时折射 出行业、企业的总体发展势态。补充招聘是企业为维持正常运营，通过招聘补充职位空缺， 故正常情况下，补充招聘率应与离职率保持步调上的一致。根据正略钧策商业数据中心， 零售批发行业的补充招聘率最高，达到 28.8%，金融行业补种招聘率最低，只有 2.2%，两 者相差 10 多倍数，这与总离职率的总体分布相呼应。如果出现补充招聘率大大低于离职的 状况，若非企业或行业实行了有效产业优化重组，则基本可以判断企业或者行业在运营方 面出现了一些问题。 扩张招聘是指企业为了扩大运营规模，通过招聘