如何让你的员工信服你

如何让员工拥护你如何让员工拥护你 论语为政第二：哀公问曰：“何为则民服？”孔子对曰：“举直错诸枉，则民服。举枉 错诸直，则民不服。 ” 鲁哀公问孔子：“怎样做百姓才会拥护你？”孔子回答说：“把正直的人提拔出来，放在邪恶的人 之上，百姓就会拥护；把邪恶的人提拔出来，放在正直的人之上，百姓就不会拥护。 ” 大概公元前 480 年前后，在列国周游的孔子在弟子们的运作下重新回到了自己的祖国鲁国。 这时，已经七十岁左右的孔子，已成为各国君主所尊崇的“国老”，可谓功成名就。同时，鲁国当 权者大量使用孔子的学生担任国家重要的公务员岗位，也使得孔子名声大噪，从而吸引了更多的 学生来求学。此时，鲁国国内却由于当权者苛捐杂税过多，且连续四年发生了蝗灾、旱灾和饥荒， 导致鲁国境内民不聊生，盗贼四起。所以，想有一番大作为的、年轻的君主 鲁哀公姬蒋，向 孔子请教了这个问题。 要注意这个“服”字有两种解释：第一种是服从，心里不服但不敢反抗，这是表面服从，其结果 很可能是阳奉阴违；第二种是心里绝对接受，心甘情愿地服从，这是重点。以鲁国的国君，问到 这样一个问题，是一大笑话，根据当时鲁国的国政，估计鲁哀公希望问孔子的是如何让老百姓听 话。但中国政治的道理，所谓服与不服，在德不在力，权力的使人服是霸术、霸道；道德的使人 服是自然顺服，才是王道。王道也好，霸道也好，最终体现出来的，是人们看到的法律和执行法 律的人所做的时期能否让大家觉得公正和公平，若是，自然心悦诚服；若不是，自然怨声载道。 所以当鲁哀公拿这个问题问孔子，本来想问关于“术” 的问题，孔子却直接的从“道”的层面告诉了 他一个可操作性极强的方案，还没有伤鲁哀公的面子。 “举直错诸枉，则民服。 ”这个“举”就是选拔、提拔，这是针对鲁哀公当时的政治问题而来。举直， 就是提拔正直而坦荡直行的人，包括圣贤、忠诚、有才能的人。 “错诸枉”的错等于“措”，就是把他 摆下去，放下去，把邪恶的人安置下去，即让“直”管理“枉”，这个“直”绝不仅仅是正直，还包括能 力，要德才兼备，才能够管理住光有才而没有德的人。连恶人都管住了，老百姓自然心服口服。 相反的， “举枉错诸直”，把有才无德的人提拔起来，或只用自己喜欢的人却不管此人是否胜任与否， 这些人为了一己私利，只会如武大郎开店高我者不用。长此以往，不公平的事情就会越来越 多，积怨越来越大，老百姓自然就不服了。不服，就要反抗，就要*，这就是鲁哀公害怕的事情。 在这里，我们要纠正一个观点，真正的坏人，都是有才能的，甚至才能很厉害，只是缺德而已。 翻开历史，凡是史书留名的奸臣坏蛋，基本都是惊才艳艳！ 现在让我们看一个案例：明朝成化年间，成化皇帝朱见深命令大太监钱能镇守云南。这是明朝 的一大特色，皇帝不相信官员，于是派身边熟悉的人太监去监视官员。钱能到了地方以后， 据史书记载其搜刮民财无所不用其极，当地官员还不敢管。但是就这样一个满肚子坏水的反派太 监，后来当了南京守备（即南京军区政委）的时候，他的顶头上司兵部尚书（即*长）王恕则是 当时朝中最著名的大忠臣。王恕的才干足以克制钱能，在王恕的威慑下，钱能表现的极其谨慎。 他甚至很佩服王恕，对其他人说：“王公，天人也。我老实恭敬地给他干活就是了。 ”由此看来，如 此贪赃枉法的反派人物，仍然知道善恶是非，只是缺乏管束，就像一个被惯坏了的孩子。如果钱 能的第一位、第二位乃至后面的数位上司都如王恕般严格管理钱能，钱能未必不能培养成“治世之 能臣”。在周星驰做主角的一部电影中，主角包龙星的老爹说过一句话：清官要比贪官还奸，才能 *贪官。就是这个道理！ 正是这个清官王恕，其在担任吏部尚书（即中组部部长）期间，选拔推荐了一大批正直能干的 人，史书上说：“一时正人充布列位。 ”这在明朝要算相当难得的一段好时光。 中国有句古话：物以类聚，人以群分。即什么人找什么人的意思。如果一个正直的人当了管理 者，他肯定会按照他的道德及价值观选拔人才充实他的团队，那么这个团队的风气就会比较好， 投机取巧的人在这样的队伍里就不太好生存，要么离开，要么老老实实的把自己的坏毛病隐藏起 来，向正直的人学习。那么，如果是一个邪恶的人成了管理者，结果是恰恰相反，他肯定会选择 投他脾性的人来共事，其结果是这个团队的风气将会是另外一番景象。 当时的孔子没法从制度层面彻底改造*，只好以一个咨询顾问的方式，希望能够从点点滴滴来 推行自己的这种学说。这种形象的比喻倒不失为是一个很好的方法，只是看起来人治了一些。 大至国家，小至企业乃至一个组织，要想使团队成员拥护你，其实是一件很难的事情！如果把 这个问题放大，那就是如何能使团队成员拥护一种理想和信念！ 在 20 世纪初期以前，高露洁一直是一家杰出的公司。在 1806 年创立后，高露洁获得一个世纪 的稳定成长，规模大致和宝洁相当。但是，到 20 世纪 40 年代，高露洁已经衰落，公司规模不到 宝洁的一半，获利能力不到宝洁的四分之一，而且在其后的 40 年里，大致保持这样的比率，公司 也逐渐脱离强烈的核心理念，自我认同感远不及宝洁公司。 这是为什么？原因之一就在于高露洁的继承人规划不当、经营管理的不连贯。当时合并后公司 的执行长皮尔斯在“扩张狂热”的驱使下，一心试图推动一连串不成功的购并，想把高露洁和其它 类似的公司合并，成为庞大的集团企业。因为分心，皮尔斯纯粹只追求扩大公司规模，却忽略了 高露洁的业务和基本价值观的根基，他甚至把公司总部从新泽西州搬到芝加哥。他严重违反了高 露洁的核心价值，尤其是违反公司公平对待零售商、顾客和员工的核心价值观，使得零售商群起 而反抗。最后高露洁家族“从昏睡中振作起来，震惊的检视皮尔斯造成的损害”，由 36 岁的拜尔高 露洁接任执行长。但由于皮尔斯在位期间造成的损害太大了，他也不得不在 5 年后把职位再次让 了出去。 对于一个企业，首先需要一个能够让大家从逻辑上接受和信服的核心理念，这就是企业的核心 价值观。这种核心价值观是靠企业的最高领导者来体现和演绎。作为这个企业的创始人或者这个 理念的创建者，你不但要以身作则，还要感召一批这样的人来帮助你一同传播这种理念。这些人 如何选择才能够让大家信服，就成了一个非常困难的问题。信服你一个人容易，信服一种理念也 容易，可如何创立一个组织让大家来信服，难度就大得多。所以孔子就指出了一个方法 举直 错诸枉。企业的掌舵人需要寻找一个个能让人信服的人来担任，企业的各个高级管理职位也需要 寻找好的继承人，中级乃至低级管理职位也是一样的。 千里之堤毁于蚁穴，在组织管理中，任何一个微小的失误，都有可能积累成大问题，所以人的 问题是关键，继承人的问题更大。无数曾经风光一时的企业都是应为没有选择好合适的继承人， 而失去了大家的信服，追随者没有了，组织自然就分崩离析了！ 通用电气为什么成功？归根结底，是人家的继承人计划的成功，是人家的人才培养计划成功！ 只有通过一代代优秀的、各个岗位上的、合格的管理者的传承，才能够把企业的核心理念不发生 衰减并且不走调地延续下去。国内的很多企业，纷纷打出学习通用的旗号，学习 500 强的旗号， 却又扑通扑通地落马了。为什么？他们没有学习到人家的核心精髓，或者说做不到人家的高标准