第21讲：2013年5月理论知识真题解析(三)

94、人力资源预测的局限性，主要表现在（） 。 （A）预测方法不精密 （B）企业内部的抵制 （C）预测的成本高昂 （D）知识水平的限制 （E）环境的不确定性 【答案】BCDE 【解析】人力资源预测的局限性：(一)环境的不确定性；(二)企业内部的抵制；(三)预测的代价 高昂；(四)知识水平的限制 【专业教程】P32 95、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 （A）劳动力供给人数 （B）出勤率 （C）制度工时利用率 （D）作业率 （E）劳动定额完成率 【答案】BCDE 【解析】要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算：(1)定额完成率(2)实作工时总 数(3)工时利用率(4)出勤率(5)作业率 【专业教程】P53 96、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） 。 （A）测评的结果不公开 （B）测评指标较灵活 （C）具有较强的系统性 （D）强调测评的区分功能 （E）测评的内容十分精细 【答案】ACE 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如 下：1测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。2结果不公开。3有较强 的系统性。 【专业教程】P74 97、品德测评法包括（） 。 （A）问卷法 （B）抽样法 （C）投射技术 （D）访谈法 （E）FRC 测评法 【答案】ACE 【解析】品德测评法：FRC 品德测评法；问卷法；投射技术。 【专业教程】P84 98、员工素质测评中，能力测试的类型主要有（） 。 （A）创造力测试 （B）特殊能力测评 （C）学习能力测评 （D）综合能力测评 （E）一般能力测评 【答案】ABCE 【解析】能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 【专业教程】P86 99、员工素质测评指导语的内容应包括（） 。 （A）素质测评的目的 （B）强调测评与测验考试的不同 （C）举例说明填写要求 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密和处理 【答案】ABCDE 【解析】测评指导语包括以下内容：1)员工素质测评的目的；2)强调测评与测验考试的不同；3) 填表前的准备工作和填表要求；4)举例说明填写要求；5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。 【专业教程】P89 100、面试的发展趋势有（） 。 （A）提问刚性化 （B）面试考官的专业化 （C）面试的形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展 （E）非结构化面试成为面试的主流 【答案】BCD 【解析】面试的发展趋势：1面试形式丰富多样。2结构化面试成为面试的主流。3提问的 弹性化。4面试测评的内容不断扩展。5面试考官的专业化。6面试的理论和方法不断发展。 【专业教程】P100-101 101、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） 。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响到测评的质量 （C）被评价者的表现易受同组成员的影响 （D）被评价者无法掩饰自己的不足 （E）题目的数量对测评质量有显著影响 【答案】ABC 【解析】尽管无领导小组讨论在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存 在一些缺点。1题目的质量影响测评的质量；2对评价者和测评标准的要求较高；3应聘者表现 易受同组其他成员影响；4被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 【专业教程】P128 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） 。 （A）普遍性 （B）有效性 （C）标准化 （D）多样性 （E）系统性 【答案】ABCE 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制 定过程必须达到以下几点要求：1系统性。2标准化。3有效性。4普遍性。 【专业教程】P143-144 103、企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） 。 （A）针对性原则 （B）紧跟前沿原则 （C）创新性原则 （D）成本最优原则 （E）适应性原则 【答案】ACE 【解析】教学计划的设计原则：适应性原则；针对性原则；最优化原则；创新性原则。 【专业教程】P149-150 104、在企业内部开发培训师的缺点有（） 。 （A）开发成本高 （B）培训过程较难控制 （C）内部教师不易于在学员中树立威望 （D）选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 （E）受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 【答案】CDE 【解析】内部开发途径的缺点：(1)内部人员不易于在学员中树立威望；可能影响学员在培训中 的参与态度。(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。(3)内部教师看待问题受环境决 定，不易上升到新的高度。 【专业教程】P169 105、与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） 。 （A）目标设定能力 （B）协调能力 （C）教练与咨询能力 （D）批判能力 （E）计划与控制能力 环球网 【答案】ABC 【解析】表 3-8 【专业教程】P172 106、培训效果评估的内容包括（） 。 （A）培训的综合效果 （B）培训报告完成情况 （C）培训目标达成情况 （D）培训计划执行情况 （E）培训工作者的绩效 【答案】ACE 【解析】培训效果评估的作用：(1)培训目标达成情况；(2)培训效果效益综合评估；(3) 培训工作者的工作绩效评估 【专业教程】P178 107、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） 。 （A）相关度 （B）前沿性 （C）区分度 （D）可行性 （E）动态性 【答案】ACD 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。 【专业教程】P186 108、下列关于合成考评法的说法，正确的有（） 。 （A）考评对象可以是团队 （B）只能针对个人进行考评 （C）考评表格较为复杂，不易填写 （D）考评量表一般分为三个评定等级 （E）考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 【答案】ADE 【解析】合成考评法的含义和特点：1它所考评的是一个团队而不是某个员工。2考评的侧重 点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3表格现实简单便于填写说明。4考评量表采用了三个评定等级。 【专业教程】P205 109、关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） 。 （A）可以减少考评的晕轮效应 （B）具有较大的局限性 （C）可以降低考评的苛严误差 （D）仅适用于激发员工表现 （E）不能用于员工之间的比较 【答案】ABDE 【解析】由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏 见和晕轮效应。 也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。 另外， 由于短文法仅适用于激发员工表现， 开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。由此可见，本 方法具有较大的局限性。 【专业教程】P209 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） 。 （A）后继效应 （B）统计误差 （C）个人偏见 （D）优先效应 （E）晕轮误差 【答案】ACDE 【解析】绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：分布误差；晕轮误差；个 人偏见；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准对考评结果的影响 【专业教程】P221-224 111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） 。 （A）突出特点 （B）普遍通用 （C）先进合理 （D）简洁扼要 （E）定量准确 【答案】ACDE 【解析】设计绩效考评标准要遵循如下原则：定量准确的原则；先进合理的原则；突出特 点的原则；简洁扼要的原则 【专业教程】P239-240 112、KPI 必须具有可测性，也就是说（） 。 （A）指标要易于获取 （B）数据资料要准确可靠 （C）数据资料要体现增值性 （D）各指标标准要有明确的界定 （E）各指标要有简便易行的计算方法 【答案】ABDE 【解析】KPI 指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算 方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。 【专业教程】P247 113、利用客户关系图来提取 KPI，能够（） 。 （A）分析客户的满意度标准 （B）了解企业的内外客户 （C）掌握为客户所提供的具体产出 （D）了解企业的市场占有率 （E）设定考评标准来衡量团队或个人绩效 【答案】ABCE 【解析】 通过绘制客户关系图， 不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出， 全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客 户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。客户关系分析图法 的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各 样的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析。 【专业教程】P252-253 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） 。 （A）区域薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）公众薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 【答案】BDE 【解析】从调查的组织者来看，正式调查又可分为：1商业性薪酬调查。2专业性薪酬调查。 3政府薪酬调查。 【专业教程】P271 115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 （A）同行业同类型企业 （B）全国 500 强企业 （C）其他行业有类似岗位的企业 （D）世界 500 强企业 （E）本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 【答案】ACE 【解析】一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业；第 二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力 资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信 誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 【专业教程】P274 116、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 （A）薪酬水平 （B）薪酬差距 （C）薪酬发放形式 （D）工作环境 （E）薪酬决定因素 【答案】ABCE 【解析】调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、 与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意 度。当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 【专业教程】P290 117、一般来说，团队可以分为（） 。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）项目团队 （D）流程团队 （E）复合团队 【答案】ACD 【解析】管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团 队等。 【专业教程】P319 118、工资制度总体设计的前期工作包括（） 。 （A）建立绩效管理体系 （B）工资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）工作岗位分析与评价 【答案】BCE 【解析】图 5-17 环球网 【专业教程】P327 119、宽带式工资结构的特点有（） 。 （A）不利于工作绩效改进 （B）支持扁平型组织结构 （C）不利于工作岗位变动 （D）不利于员工自我发展 （E）有利于管理人员的角色转变 【答案】BE 【解析】与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构具有以下几个方面的作用：1宽带式工 资结构支持扁平型组织结构。2宽带式工资结构能引导员工自我提高。3宽带式工资结构有利于岗 位变动。4宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5。宽带式工资结构 有利于工作绩效的促进。 【专业教程】P334-335 120、劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） 。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足国外组织驻华代表机构等特殊单位的需求 【答案】ABDE 【解析】劳务派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因。1降低劳动管理成本；2促 进就业；3为强化劳动法制提供条件；4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 【专业教程】P354 121、随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） 。 （A）由直接调控转变为调控工资总量 （B）由间接调控转向直接控制 （C）由调控工资水平转变为调控工资总量 （D）由直接调控转向间接调控 （E）由调控工资总量转变为调控工资水平 【答案】DE 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济 体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。 【专业教程】P363 122、制定劳动力市场工资指导价位时，应（） 。 （A）坚持市场取向 （B）优先考虑企业 （C）定期公开发布 （D）优先保护劳动者 （E）科学地考虑指导价位差别的因素 【答案】ACE 【解析】劳动力市场工资指导价位的步骤： 信息采集 价位制定：应科学地考虑指导价位差别的因素，坚持市场取向原则；坚持实事求是原则。 公开发布。 【专业教程】P369-370 123、按