如何确保培训效果有效性

如何确保培训效果有效性 摘要： 近几年来，大多数公司的高层领导对培训的必要性已有了比较深刻的认识，花在培训上的 钱也越来越多。但是对于企业来说，高投入未必会导致高收益。培训对企业而言是一种重 要的人力资本投资，同其他投资一样，既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存， 不可分割的。培训费用都是昂贵的，它不但包括培训材料，有形的协助手段和外部师资费 用，还包括主管和受训者的时间，纠正错误和培训期间的生产损失，企业如果没有对培训 进行合理规划和有效的管理就会导致培训无效，一致培训质量不高，培训目的没有达成， 培训投资效益低下。只有在培训效果有效时，培训才会增强企业的人力资本，提升企业竞 争力，会在可预见的未来对企业的发展发挥巨大的作用，给企业带来高额利润。 一， 培训效果的意义 培训是指组织实施的，有计划的，连续的系统学习行为或过程，其目的是通过员工的知识， 技能，态度及至行为发生定向改进，从而确定员工能够按照确定的标准或水平完成所承担 或将要承担的工作任务。培训本身是一个系统，培训效果是培训系统与组织的其他系统发 生相互作用的结果，培训效果处于培训环节的末端，它是否有效，对企业有着关键性的影 响。培训效果有效时应该是能让员工迅速吸收，尽快运用于实践，让员工明白自己以前为 什么错，错在哪里，学会以后怎样用正确的方法解决问题，提高效率。培训效果有效时， 可以充分体现出培训的价值。 1最大程度的降低成本 通过培训能够改进员工的工作表现，降低成本就能实现。这种节约是多方面的，不仅仅表 现在营销过程中因员工素质的改进带来的实际收益，更可能来自因员工主动性、积极性和 创造性的激发所导致的面向未来的改善。 2 更有利于胜过竞争对手 竞争从来都是一个横向的概念，只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在市场中赢 得一席之地。人员优势是许多中国企业欠缺的，因而很容易实现。对一般企业而言，只要 做出不多的努力，就很容易实现自己的优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的 最后手段。 3 保证顾客的最大满意 培训显然有助于使顾客满意。顾客能看得出谁是训练有素的职工，也能识别出没受过训练 的职工，他们会通过职工的工作表现来判断企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策。 4 提高和改善员工的绩效 通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正 或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产力的提高，与此同时，各 种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 5 有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感 员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜力才能得到真正发挥， 进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风习 惯的人，和谐地统一在组织之内。 6 减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性 员工离职的原因很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理员工的方式不满；二是 无法胜任工作；三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践， 还可以提高员工胜任工作的能力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。 二如何确保培训效果有效性 （一）影响培训效果有效性的因素 培训是一个系统，一般可以分为四个阶段：确定培训需要；设定培训目标，制定培训计划； 培训实施；培训评估。我认为这几个方面都很重要，缺了任何一个环节可以认为培训的目 的没有达到或说是不成功的。因此要确保培训效果有效，就要从这几个阶段抓起，但鉴于 这四个阶段和这四个阶段中的各个因素影响的程度不同，因此本文只论述以下四个方面： 1 确定培训需求。2 培训实施过程中教师的选择。3 培训实施过程中教材的选择。4 培训评 估。 1 确定培训需求 企业不能为培训而培训，在实施培训工作前，一定要明白企业为什么要培训。培训什么不 是领导说了算的，也不是管理者凭空臆断的。当企业中出现一些问题，只有通过培训才能 解决或者更好解决时，培训需要就产生了。培训需要分析的结果对企业培训具有较强的指 导性。它是确定培训目的，设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它有利于： 1）正确制定培训战略和计划，有针对性的确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效 果。2）争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好 氛围和制度。3）有针对性地进行培训课程设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要， 又能照顾到个体和团体的特殊需要。4）把有限的人力、物力、财力都用在亟须项目的培训 上，以确保培训效益的最大增值。5）在培训者和受训者之间建立起一种相互了解，彼此信 任的亲密关系，以确保培训的质量达到最理想的状态。因此，我们在培训项目确立之前， 就要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就 是培训需求。 企业培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析，并收集到相关的资料 后，就要从多层次、多方面、多时期对企业培训需求进行分析。 a.培训需求层次分析。包括组织层次分析，工作岗位层次分析，个人层次分析。组织层次 分析指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 企业组织层次的培训需求分析反映的是某一个企业的员工在整体上是否需要进行培训。工 作岗位层次分析又称为作业层面分析，指的是达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能 力。这个层次的需求决定了培训的内容。个人层次分析是指将员工目前的实际工作绩效与 企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。个人层次 分析的培训要求主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。 b.培训需求的对象分析。包括新员工培训需求分析，在职员工的培训需求分析。新员工培 训需求主要产生于新员工对企业文化，企业制度不了解而不能融入企业，或是对企业工作 岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作。对于新员工的培训需要分析，特别是低层次工作 的员工的培训需求通常使用任务分析法来决定其在工作中需要的各种技能。在职员工的培 训需求分析是由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作的需要等方 面的原因，在职员工培训需求也随之产生。对于在职员工的培训需求分析通常采用绩效分 析法。 c.培训需求的阶段分析。包括目前培训需求分析，未来培训需求分析。目前培训需求分析 主要是针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求。这些问题和不足已经对企业目 前的生产和经营构成影响。不是企业存在的所有问题都能通过培训解决，我们要从中找出 哪些是因为员工的素质不足导致的，然后进行相应的培训。随着技术的不断进步和员工在 组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效令人满意，也可能因为需要为工作调动 做准备，为员工职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求，这 种培训要求就是企业的未来培训需求。这种培训需求主要是满足企业未来发展过程中的需 要而提出培训的要求。 2培训教师的选择 教学，是教师教与学生学的双边活动，教师是教学活动的主导者。没有高质量的教师，学 生在学习活动中的主题因素也得不到充分的发挥。有好的教学计划和课程设计，没有好的 教师，还是不能保证培训的教学质量。因此教师的选择十分重要。通常企业在培训中选什 么样的教师，主要是取决于教师的素质。 培训中教师的素质高低往往决定了培训质量的好否。因此，对教师的素质应该有较为明确 的标准。通常教师的素质结构及标准体现在德，学，才，技等几个方面。德即品德素质。 在教师的素质结构中占主导地位，它决定了教师的精神世界，制约了教师的道德原则，关 系到教师的知识、能力、和技能。学即学识素质。在教师的素质结构中占核心地位，它决 定了教师在教育教学中所具备的科学文化知识的深度、精度和广度。在信息的现代社会环 境中，知识的更新对教师的学识结构是一个严峻的挑战，教师只有具备了优良的知识素质， 才有利于传道、授业、解惑，从而提高教学效果。才即能力素质。在教师的素质结构中占 重要地位，因为能力是人的只有生涯中的至关重要的因素，所以，教师的能力又决定了他 能否高质量地完成教学任务。技即技能素质。在教师的素质结构中占突出的地位。因为技 能是一个人运用知识、技巧为完成某种工作所必须的行为方式及能力。如果“学”是解决“知” 的先导，那么“技”则是解决“会”的本领。对教师来说，它更具有现实的价值。 将一批德才兼备、品学兼优，具备教师的基本条件，热爱培训事业的优秀人才选聘到培训 教师队伍中来，对搞好企业的培训工作十分重要。此外，要针对不同的学员层次，不同的 培训类型选聘合格的教师。如理论型、系统补缺型的培训，宜选聘大学或研究机构的相应 学科的教师兼任；对技术应用型、业务专题型的培训，适宜聘请最熟悉本技术、本专题、 本岗位的一流专家、学者、教授兼任；对研究型、高级研修型的培训，则必须聘请知识渊 博、经验丰富、科研成果多、社会知名度高的专家、学者作为指导教师。 3 培训教材的选择 教学离不开教材，教材又可使教学内容和课程设计具体化。在培训教学过程中，教师要根 据教材向学员传授知识和技能，学生也要根据教材预习和加深所学的知识与技能。由于企 业培训所涉及的面很广，行业多，岗位复杂，且受训人员层次不同，培训班类型不一，因 而对教材的选择需求也各不相同，必须对大范围内的教材进行研究和考察，才能选到实用 的教材。 近年来我国出版的各类培训教材极其多样、丰富，同一型，同一内容的教材版本众多。如 何在五花八门的培训出版物中，选择适合的教材，是培训工作的一个不可忽视的问题，因 此必须遵循一些基本的选择原则和方式： 1） 突出职业教材的特点。 2） 要结合职业培训的实际，贯彻全面发展的教育方阵，努力提高学生的思想政治、科学 文化知识、生产技术和身体素质。必须符合社会经济和科学发展趋势，必须符合该职业、 本岗位知识结构发展趋势，突出技能训练。 3） 发展技能，要兼顾心智技能和操作技能，要增强学员对生产技术问题的分析能力、处 理能力、着重于增强动手能力。 4） 对知识、技能的掌握，着重在打基础，增强后劲，应强调基本知识、基本理论、基本 技能的教学，以基本技能的训练为主。突出体现知识结构更新的发展需求。 5） 有关教学安排，包括教学计划，教学大纲和教材的编审，应注重实用性，适用性和先 进性，也就是要适当掌握“用”、 “宽”、 “新”的要求，并以实用性为前提。 6） 在强调实用性、适应性、先进性的同时，对教材内容要防止偏多、偏深、偏难。树 立不以贪多求全见长，而以实用精练取胜的概念；树立本门教材的系统性，必须服从整套 教材的实用性的观念。 7） 选择权威出版社，专业出版和权威专家教师编撰的教材。 4 培训的评估 培训的评估与反馈对于员工培训十分重要。通过评估与反馈，既可以了解培训产生的效益， 又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。培训效果的评估可以通过以 下四个层面进行： 1）学员反映，即培训对象对培训计划的感觉如何。 这是培训效果测定的最低层次。主要用问卷方法来测定。学员最明了他们完成工作所需要 的是什么。学员参加者的兴趣、受到的激励、对培训的关注对任何培训项目都是很重要的。 同时，在对培训进行积极的回顾与评估时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。 2）学习的效果，即培训对象从培训活动中获得了哪些知识（原理、事实及技术） 这是培训效果测定的第二层面。可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测 定。这一层面是确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这 一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训后知识技能测试的结果进行比较，以了解 他们是否学习到新的东西，同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估结 果也可体现出讲师的工作是否是有效的。 3）行为层面，即培训对象在工作表现上与以往相比有哪些积极的变化。 这是培训效果测定的第三层面。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的 业绩进行评估来测定，主要测定受训者受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技 能、是否在交往中态度更正确等等。这一层面评估要确定培训参加者在多大程度上通过培 训而发生行为上的改进。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到培训的 目的，只有这样，才能为开展新的培训打下基础。 4）产生的效果，即从降低了的成本提高了的工作质量及工作量等方面来看，培训活动为组 织带来了什么影响。 这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技 术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后 是否改善，这是最重要的一种测定层面。这一层面的评估要考察的不再是受训者的情况， 而是从组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。可能是经济上的，也可 能是精神上的。如产品质量得到改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这 一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的，但对企业的意义也是最重要的。 (二)培训效果衡量 培训效果评估的内容是构成培训效果有效性的基本要素，因此对其内容的考核可以衡量出 培训是否有效，效果有多大。培训效果评估的内容主要包括人才效益和经济效益。 1.人才效益的评估 由于企业培训对象是企业中的各类员工，包括直接从事生产、经营、管理和专门从事发明 创造及开发研究等各类人员。对他们培训的主目的要是使他们在知识、技术、能力、方法、 智能和业务工作水平有较大的提高，以获得工作成就感和有利于社会、有利于企业经济发 展、有利于个体物质效益提高的基本条件。因此，培训效益评估的首要内容就是对人的效 益的评估。通常可以通过如下两个方面来评估。 1） 知识效益指标 知识效益指标又包括三个方面，即岗位业务知识，相关知识，工作技能知识。岗位业务知 识是对每位受训者必须达到的基本要求。相关知识是指与本工作岗位相关联的知识。工作 技能知识也是要求每位受训者必须达到的指标。 2）能力效益指标 能力通常指完成某种活动并直接影响其效率的本领。它包括完成某种活动的方式和所必须 的能力条件。如智力和其他能力品质。培训评估中对能力效益的评估指标主要有以下几个。 智力。在企业培训中的智力指标主要指完成各类岗位工作所需要的智力基础。如工作中的 观察力、记忆力、思维力、想象力等岗位认知能力。 主动能力。对受训者主动能力的评估，主要侧重能否主动、积极地进行探索，并善于分析、 提炼、归纳解决问题和对事物做出正确判断。 协调能力。对受训者协调能力的评估，主要是看受训者在学习和工作活动的过程中能否随 时解决、调整好工作中的各类矛盾及冲突，能否妥善处理好人与人之间，人与团体之间的 各种工作或人际关系。 技术能力。技术能力是指各类受训者能运用工作技巧熟练地解决岗位工作中的具体问题的 能力。不同岗位职位的人员，有着不同的标准，如管理人员的技术能力通常包括决策能力、 综合分析能力、工作组织能力、业务技巧能力、演讲能力及表达能力与口才。 2 企业经济效益的评估 对企业经济效益的评估指标，主要表现在以下几个方面：即通过培训提高了生产绩效，增 加了生产的经济收入和降低了成本开支等。 提高了生产绩效。可以通过培训前后员工生产绩效统计分析，来测定培训所带来的绩效。 如培训提高了服务质量，从而使顾客满意；培训提高了管理者经营、管理和决策能力；培 训提高了员工对各项制度执行的自觉性，使企业更具有实力。 增加了生产的经济收入。可以通过具体的统计数据来计算出经济增长的实际比率。如培训 后的员工在工作中获得了更多的成功机会，劳动强度的改变，人为事故的减少等，从而促 进了企业经济的增长速度。 降低了成本开支。如通过培训，企业生产过程中次品、废品、作业差错率减少。出现高效 率、高质量的生产及经营方式，可以降低生产及经营成本，提高经济效益；改变员工的工 作表现和作业过程中的行为方式（操作熟练） ，也就大大降低了生产成本；科学的管理手段 与方法，也可以导致生产经营成本的下降，使企业获得可观的收益。 （三）培训效果的评估方法 培训效果的评估方法很多，总体可分为定性评估法和定量评估法两大类。 1定性方法 采用定性方法进行培训效果评估是目前国内大多数企业的做法。它是指评估者在调查研究、 了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训的效果做出评价。这种方 法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果好”、 “培训教师教学水平很 高”之类的结论。 以定性方法进行评估只是对培训项目的实施效果作出一个方向性的判断，也就是说主要是 “好”与“坏”的判断，由于其不能得到数量化结论，故不能对培训效果达到的程度做一个准 确表述。 定性方法有多种，如讨论，观察，检查，客户调查等方法都属于定性方法范畴。 2 定量方法 定量方法是在一定的数据计量处理理论基础之上，利用准确、系统、全面的数据，运用统 计方法或数学模型，对培训效果进行评估的一种方法。 定量方法要求有完整的统计数据和先进的计算手段，因而其评估结果一般较为科学、可靠， 受主观因素影响小。 定量方法也有多种，较为常用的有成本收益分析法，假设检验法。 成本收益分析法，又称为投入产出分析法，是指通过会计方法决定培训项目的经 济收益的过程。成本收益分析法可有两种判断途径：一种是计算培训项目的培训收益； 另一种是计算培训项目的投资回报率，两种方法大同小异。 培训项目的经济收益是指培训所获得的总收益减去总成本之后所得到的净收益，培训收益 越高，培训项目经济效果越好，反之则越差。对于预期培训收益为负的培训项目，一般企 业不会开展。可以用下列公式表示培训收益： TE=(E2-E1)*TS*TC 其中： TE培训收益 E1培训前每个培训对象一年产生的收益 E2培训后每个培训对象一年产生的收益 TS参加培训的人数 T培训效益可持续的年限 C培训成本 培训的投资回报率是指用于培训的每单位投资所获取的收益，它也可作为衡量培训成果的 一个指标。当然，投资回报率和培训效果是成正比的。可以用下列公式表示培训的投资回 报率： IR=TE/C*100% 其中：IR投资回报率 TE培训收益（净收益） C培训成本 假设检验法。假设检验法是对培训效果的显著性问题进行评估的方法。通过判定培训效果 的有效性程度，对培训项目做出接受或拒绝的判断，是成本收益分析的基础之上又一 个层次对培训项目做出的评估。 三中国企业培训