如何提升中层管理者的执行1

如何提升中层管理者的执行力如何提升中层管理者的执行力(上上) 最近美国著名的麦肯锡公司出了一本书叫做改革领 导人，作者在深入调研百家世界知名成功企业后指出：企 业能够保持持续的发展，做出更高的业绩，最为关键的因素 在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、 踏踏实实、公道正派、廉洁勤治、求真务实的中层管理者。 这些人能将高层的意愿、基层的工作动能和市场现实这三股 促进企业发展的动力有机地连接在一起，他们是企业愿景、 战略决策、组织方案的执行者和实践者。尽管企业在市场竞 争中会面临许多问题，可最为关键、最为重要的是中层管理 者执行不到位的问题。由此可见，中层管理者的执行力在企 业的发展进程中是何等的举足轻重。 有人曾把企业形象的比做一个人，企业中的高层管理者 犹如人的大脑，要把握方向、构筑愿景、策划战略；中层则 就是脊梁，要去协助大脑传达指命和完成操作，并指挥四肢 既基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领 导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。所以人们习惯 于把中层管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也 是支持大脑的“脊梁”。如果支持大脑的“脊梁”发生了病变， 势必造成肢体和躯干的活动障碍，甚至出现整体的“瘫痪”。 中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。 但是必须看到，现代企业制度条件下对中层管理者在观念、 能力、作风、品行、绩效、结构等素质上的要求与计划体制 下是完全不同的，要想切实提升中层管理者的执行力，就必 须认真研究影响执行力提升的因素，积极搭建提升执行力的 平台，努力寻找提升执行力的途径，使决策者、领导者、执 行者、推动者赋于一身的中层管理者真正成为企业的“脊梁”。 一、一、 痛定思痛痛定思痛 解剖自我解剖自我 认真查找影响执行力的因素认真查找影响执行力的因素 随着烟草行业“电话访销、网上配货、划卡结算、集中 配送、现代物流、同级监管”等各项工作的不断深入，企业 矛盾的焦点也不断增加，“看人不对事”、“念经不撞钟”、“媚 上不忌下”、“报喜不报忧”等“办公室政治”在企业内部开始滋 生蔓延，因而，出现“以会议贯彻会议、以文件落实文件、 以报表渲染推进、以回报替代执行、以总结充当成效、以宣 传忽悠创新”等现象层出不穷，造成部门与部门、管理者与 管理者之间“推委、扯皮不断，跑冒、内耗不乱，管理、执 行依旧，开拓、创新浑然”等弊端司空见惯，久而久之，企 业患上了“末梢神经麻痹症”，对“大脑”发出的执行指令便表 现出“行动上的迟缓、贯彻中的拖拉、推行上的折扣”，必然 会产生影响执行力发挥的“病变”。 1.1、中层管理者缺乏常抓不懈的韧劲；表现为对政策的 执行不能始终如一、虎头蛇尾，工作之初往往是有组织、有 计划、有宣传、有动员、有部署、有安排，可随着时间的推 移和工作的推动，开始的热情逐步冷却，便少了检查、忘了 督促、丢了推进、掉了考核、失了总结；工作中宽以待己， 严于律人，常常是决策、计划、方案一大箩筐，可就是议而 不决、决而不行、行而不实，未能将已拟订的决策、计划、 方案有目的地落实到具体的目标、岗位和员工头上，也就更 谈不上根据决策、计划、方案、目标、岗位和工作进展制定 出严格的时间表和规范的赏罚措施。这样的中层管理者必然 要患上一种“组织末梢神经麻痹症”，导致执行越到基层，越 是拖拖拉拉，不痛不痒、马马虎虎，得过且过、敷衍了事。 1.2、内设机构不科学，管理层结构配置不合理，“苦乐 不均”现象严重；从管理学的角度来看，对照现代企业职能 机构设置状况，现行专卖管理系统职能部门设置过多，职能 配置不科学，存在大量职能交叉和重叠。加之受社会环境、 管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素 的影响，造成整个中层管理结构配置不合理，为提升中层管 理者执行力带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和 “鞭打快牛”现象在个别部门较为严重。二是部门的责、权、 利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的 绩效考评体系。三是领导者认人为亲的观念仍在作祟，同职 级别的中层管理者在工作中得不到同等的礼遇，常常是受恩 宠者飘飘然、被冷落者忿忿然。 1.3、政策的随意性和不确定性绊了执行力的腿；（1） 管理者出台政策制度时仅靠拍脑袋、玩激情，缺乏详细的研 究、反复的论证和认真的推敲，结果导致政策和制度经常性 的朝令夕改，让执行者无所适从。最终出现真的有了好的政 策和制度出台时也得不到有效地执行。因为，“狼来了”喊的 太多了。决策一旦形成，领导者就应率先全力以赴，切忌在 工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。（2）政策和制度本身不合 理，缺少指导性、针对性、可行性或者过于繁琐不利于执行。 实践中我们经常发现：管理者企图通过各种报表的填写来约 束员工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善执行力的 目的。但往往是事与愿违。企业每制定一项制度就等于给执 行者头上戴上了一个“紧紧箍”，同样也增加了执行者内心的 逆反心理。最后导致员工敷衍了事，使企业的规定流于形式。 1.4、工作上的形式主义和政绩上的个人崇拜对执行力的 影响；现实中的客户经理和市管员在履行职务过程中，其职 能和效用存在着大量的交叉和重叠，目的都是提供客户服务， 收集供求信息，维护市场稳定；同样，运行中的集中配送和 按订单供货其实质性作用在占 80%的农村市场能发挥多少？ 现在的销量和利润是与日俱增，可有多少是通过市场宣传、 策划、调控、运作和抢占而得来的？扪心自问，通过集中配 送和按订单供货，企业的凝聚力、网络的支撑力、客户的向 心力到底增加了多少？居高不下的管理费用、有增无减的人 海战术、层出不穷的变换模式在没有专卖机制的情况能这么 搞吗？当大家都看到问题又都不愿说的时候，就只能推诿、 懈怠、甚至应付式地执行，必将导致执行力低下。 1.5、岗位绩效考核粗略，难以发挥激励、促进作用。一 是岗位管理忽视科学、详细的绩效考评体系建设，只能对中 层管理者进行所谓的“德、能、勤、绩、廉” 简略性地定性 考评，考核结果有失公允。二是单位行政管理粗放，规章制 度建设极为粗陋，缺乏规范性、科学性、实用性，很难对中 层管理人员进行科学、有效的考核约束。三是现行考核办法 设置单一，理论上和实践中都无法对中层管理人员的工作业 绩给予较为准确、恰当的评判。四是重年终考评，忽略日常 考评，考评的效用缩水。五是受社会大环境的影响，主考人 普遍的好人主义思想，不愿意正确评判被考评人员的是非功 过，考核流于形式，挫伤相当比例人员的积极性。 1.6、领导职务晋升不公平、不公正，中层的管理者普遍 缺乏追求进步的动力和热情；职务晋升始终是人类激励最重 要的手段，然而，现行实践中的职务晋升制度使其激励作用 难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，可领 导职务相对事实上的“终身制”没有打破，无法激励起中层的 管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热 情。二是在领导职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不 公平（诸如年龄、学历、身份、机构规格、推荐测评等）， 导致部分年龄段管理者（35 岁以上）、“用钱买文凭”、“花 钱拉关系”，制约了大部分中层的管理者追求进步和热情。 三是大量的上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占 92%的基层人员通过努力向上晋升的可能性，也打击了基层 人员工作的积极性、创造性。 1.7、领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行 力；由于缺乏规范成熟的中层管理者晋升考核办法和考核体 系，在中层管理者晋升考核过程中，单位组织者往往就把相 关部门的中层管理者和所谓的员工代表葱葱拉入考核阵营， 使其成为演讲答辩、民主评议、组织考核的关键人选；何况， 整个晋升考核过程笔试仅占 20%，而演讲答辩、民主评议要 占 80%，当一个人的政治命运无法摆脱这 80%所捆扰时，又 何来执行的勇气？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、 交往中建“堡垒”便成了中层管理者日常主要工作，从而导致 研究“行情、商情、世情、人情”变术的人多了，钻研“学习、 工作、增效、创新”发展的人少了；难以形成正确的用人导 向，制约了中层管理者的执行力。 1.8、中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为 严重；在执行过程中，我们时常会发现；由于中层管理者受 自身心态、素质、观念等因素的制约，为了体现自身的权力， 千方百计地笼络一批管理者，处世不讲客观依据，工作中时 常是对人不对事，拉山头、搞宗派。只凭个人好、恶来判断 工作中的是与非。更有甚者，有相当一部分中层管理者总认 为自己是给老板打工的，企业的效益、形象、发展只不过是 领导的“面子、形象、政绩和阶梯”，企业效益的增减、形象 的好坏、发展的快慢与我没有任何关系，只要保障我到月拿 工资、季度得福利、年终有奖金也就 OK 了，于是乎满腹牢 骚，怨天尤人，一切归罪于“班子不团结，领导不支持，同 事不好处”，见到好处时，积极踊跃，争先恐后；发现问题 时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、 环境，或归罪于变化、速度、政策、收益，根本谈不上去思 考问题与解决问题。通常是“保位”在先，“尽职”在后，其努 力的最终方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置， “风吹两边倒”说的就是中层管理者。 1.9、中层的管理者心胸狭窄、推过揽功现象司空见惯； 由于受个人主义思想的影响，现实中有相当一部分中层的管 理者听不进别人的反面意见，且害怕别人功劳大会对自己构 成威胁，因而就对成绩突出的同事或下属采用一味压制做法， 使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；有时 为了张扬他们所谓的个性，不顾流程，忽视职责，忘却制度， 四处伸手，习惯与同事或下属争功抢名；当工作顺利时则四 处张扬自己是如何的足智多谋，当工作稍遇挫折便四处喊冤 说同事或下属又是如何的愚钝刁蛮，更有甚者，“同流者、 同道也，同贪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在个别中 层管理者思想中极为盛行，当同事或下属发生与他不同意见 时，或者与他发生了工作上的争执时，这位主管就会马上把 他打入另册，并四处造谣豁众，说什么别人“不支持他”“不 服从他”之类的话，搞得同僚只能“敬而远之”。 1.10、忽视企业利益，将工作重心偏移到“部门利益”和 “为人处事”上；他们常常视部门职责而不顾，利用他们身居 领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进行“上下级 关系的协调”和“部门利益的沟通”，假公济私，左右逢源， 拉帮结派，对时间、要求、质量、责任全然不顾，得过且过， 敷衍了事；工作安排形同虚设，讲模式、要面子、搞政绩， 虚张声势，常常是“议而不决，决而不行，行而不实”，任务 落实拖拖拉拉、执行贯彻松松垮垮，没有丝毫紧迫感。整天 自以为是搞“上有政策，下有对策”，与上级领导的新思路、 新观点、新见解、新要求软磨硬抗；更有甚者，个别好事者 为博得所谓圈内人士的赏识，喜欢在高层领导和其他人面前 搬弄是非，散布谣言。他们习惯于将自己的“职责范围”视为 “势力范围”，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是 这种人，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响到企业 的有序发展。 二、二、 注重实际注重实际 着眼未来着眼未来 积极搭建提升执行力的平台积极搭建提升执行力的平台 面对“市场更加多变”和“管理日趋复杂”两大挑战，中层 管理者必须从具体的事务中抽身出来，专注于计划、实施、 沟通、协调、监督、落实、指导、控制、考核和持续改进等 工作思路和工作方式的研究，更多地掌握和运用先进的管理 理念和管理手段，积极搭建提升执行力的平台，不断提升部 门和下属的执行力，以推动企业持续发展。中层管理者该如 何利用执行力这把双刃剑来摆脱执行怪圈呢？ 2.1、选择明确的执行目标；如果组织决策以网络或纸质 文件发布，那么中层管理者获得和分解部门目标较为容易。 对于一些口授或经会议作出的决策，则往往会出现“信息过 滤，信息歪曲”的情况。这就要求中层管理者在接受和分解 上级的任务时，要在切实根据部门实际，仔细揣摩上级意图， 广泛听取群众意见，作好详细的记录基础上，不断“深化、 优化、细化、序化”各项工作流程，加强对各项工作流程的 组织、协调、领导、控制，选择正确的执行目标，并尽可能 地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、 可检查、可点评”的细枝末节上，通过层层分解，落实责任， 理顺流程，加强沟通，使执行者一目了然，知道自己应该做 什么，不应该做什么，在清楚“目标、协同、运作、绩效、 考核、收益”中，心悦诚服地积极工作。 2.2、确立可操作的执行时间；讨论决定了的事情，一定 要知道什么时候开始做。更重要的是，中层管理者一定要知 道什么时候结束该项工作。现实中，我们很多工作都是只知 道什么时候做，不知道什么时候结束；只知道今天做什么， 不知道明天怎么做；缺乏过程控制，没有时间约束，随心所 欲，有的是永远完不成的任务。在时间就是效益、时间就是 生命的今天，中层管理者要彻底纠正那种“议而不决，决而 不办”的陋习，养成在强调“时间”中把握“完美”、在赞美“勤 奋”中关注“效率”、在追求“数量”中提高“收益”的良好习惯， 要善用 80%的时间解决重要的事情，用 20%的时间处理繁杂 的琐事，把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、侯 天、下周、下月，甚至明年的计划。 2.3、积极参与任务的执行与推进；中层管理者必需要有 一种执行的本能，他必须相信，“除非我使这项计划真正转 变为效益，否则我就没有必要做这项无意义的工作”。因此， 他必须参与到实施战略运营的每一个环节中，亲力亲为地深 入基层、参与规划、分析结果、把握成败，只有这样，他才 能对企业现状、项目执行、员工状态和企业生存环境进行全 面的综合了解，才能从中发现计划与现实、预期与结果、设 想与现状间的差距，并对各个环节中所出现的偏差、失误和 混乱进行修正、防范和清除。以便帮助我们重新理清思路、 明确目标、抓住重点、推进工作。这就是企业中层管理者在 促进企业尽快实现其战略目标进程中最最重要的工作。而且 不论组织大小，这些关键工作都是不能交付给其他任何人的。 2.4、中层管理者扮演好“导师”的角色；要做好“导师”， 首先，中层管理者就要站在团队的最前面，把握一个准确的 前进方向，并帮助下属解决问题。在执行过程中，要牢牢地 把握好下属的行动方向，使其不致于偏离组织正常运作的轨 道，若出现偏差时，对偏差要及时地加以纠正。这就要求中 层管理者运用系统思考的方法来看待全局和解决问题。导师 随时帮助下属解决问题，对于下属的问题，及时地给予答复 和解决。此外，中层管理者应积极向下属提供所需资源，并 帮助巩固执行者的大后方。下属在执行过程中，若缺少人力、 物力或财力，中层管理者及时调动本部门的资源予以支持配 合，以提高执行速度，如果本部门资源不能满足，可寻求外 援，如从上级或同事那里请求支持。所谓巩固大后方，是指 中层管理者要积极关心执行者的家属，如请他们参加部门集 会或向他们赠送节日礼物等，这些措施会给执行者一个良好 的执行环境。执行者可以以更多的精力自发地投入到工作中 去，而不是被动地接受任务，可以有效地避免出现执行者 “身在曹营心在汉”的尴尬局面。 2.5、努力成为一名强有力的中层管理者；要想成为一名 强有力的中层管理者，就必须努力培育锻炼中层管理者自己 的设定目标能力、计划能力、领悟能力、指挥能力、判断能 力、应变能力、学习能力、压力承受能力和沟通协调能力， 在各项管理工作中要切实做到有布置、有检查、有考核、有 奖惩、有章必循、违章必究，并严格过程控制，确保目标达 到、计划落实。虽然控制会让人产生不舒服的感觉，然而管 理工作有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就 会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急 或是控制力度不足，同样会产生反作用；控制过严使部属口 服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要 清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我 控制，以此有效提高企业执行力。 2.6、身先士足、动力无穷；“言传不如身教”，对于一项 任务的执行，中层管理者应主动参与。其好处有三个；1、 发挥了榜样作用；下属看见上级身体力行，精神倍受鼓励， 会以更积极的姿态投入到执行中。2、具有良好的沟通效果； 和下属一起工作，拉近了和下属之间的距离，加深了私人感 情，执行效果也会有明显提高。3、产生及时反馈效应；由 于中层管理者参与了执行，可从中了解到这其中哪个环节出 现了问题、哪个环节执行力不到位、是管理者还是员工的执 行力出现了问题等等，为解决问题节约了宝贵时间。况且， 在任务执行过程中，中层管理者不能光看指标完成率，要时 刻关注推进过程，惟有身临其境才能正确发挥启发、督促、 指导和纠偏作用，才能有效实施预测、分析、判断和防范能 力。管理哪有什么诀窍，主管带头做，底下照着做，就是如 此。中层管理者要在管理过程中获得好的执行力，就必须坚 持以身作则，反复督察，亲力亲为。 2.7、培育一个强有力的执行力团队；培养中层管理者团 队和发挥中层管理者团队的整体优势是努力营造有效的管理 执行力的前提。团结协作是一种良好的职业道德，但由于每 个人在企业中所追求的利益趋向和自身素质的不同，并不一 定都能做到“虚怀若谷，坦荡待人”。这就需要企业努力营造 出一种“资源互用、信息共享、链接有力、流程顺畅、团队 协作、整体推进”的执行氛围，强调工作中的“责任意识、全 局意识和使命意识”，按程序办事，按制度办事，按客观规 律办事；执行程序的人要对“事”负责，而不是对“人”负责； 强化执行人遵从“程序、纪律、责任”的规范意识，逐步淡化 执行人屈从“权力、职位、个人”的影响力。遵守同一条规则， 认真“深化、优化、细化、序化”各项工作流程，直接完成工 作至终端。在这个问题上，团队的核心人物尤为重要，其本 人不要打破已制定的规则和程序，更不能违反客观规律，从 而实现有序管理。 2.8、建立科学的绩效考核运行机制； 随着企业的不断 发展和规模的不断扩大，企业不仅需要建立一个“公开、顺 畅、规范”的内部沟通渠道，而且更需要建立一个有章可循 的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。在企业持续发展 阶段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、 贯彻始终的制度管理是可怕的，它会导致管理流程混。因此， 企业只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的旧框架，实 施“制度管人”的新模式，才能将管理职能化、制度化、规范 化，明确管理者的责、权、利，避免“多头领导”。建立科学 的绩效考核运行机制，企业就要按照绩效考核服从于发展 战略。细则明确，为人理解，便于操作。最大限度地调 动、提高和发挥员工的主动性与创造性的原则。根据“项目 严谨、内容完整、标准清楚、过程规范” 的要求，把考核范 围、内容、标准、办法、考核结果与部门、岗位、职称、任 职、奖惩有机的结合起来，切忌头痛医头，脚痛医脚，通过 系列的考核，调动员工的积极性。从而提高工作效率，达到 提高执行力的目的。 2.9、明确执行目标，细划层级责任；中层管理者做为企 业各项工作