如何进行劳资纠纷谈判

如何进行劳资纠纷谈判 课程介绍： 在现代的企业管理中，由于员工与企业的价值观不对等、诉求 不一致，或部分企业违规操作、不守法令、极少数员工钻公司规章 的漏洞等多种原因，时常会爆发劳资纠纷。对于劳资纠纷，一旦处 理不当，往往会给企业带来意想不到的诉讼和麻烦，甚至会严重影 响企业的形象和发展。于是，劳资纠纷谈判也成了困扰人力资源部 门领导的棘手问题之一。 在本课程的教学中，我们就将结合生动有趣的实战案例，为您 详细介绍各种情况下的劳资纠纷处理方法，为您提供劳资纠纷谈判 的实战技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉。 虽然我们面对的劳资纠纷情形各有不同，但在进行劳资纠纷谈 判时，有很多值得借鉴的技巧，可谓万变不离其宗。下面我们从实 战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走 弯路，直达成功。 劳资纠纷谈判是很让 HR 甚至人力资源部门领导头痛的工作， 要做好劳资纠纷谈判，我们就要从细节入手，注意三个方面： 第一，我们一定要提前介入，做好准备； 第二，我们要合理运用相关技巧，应对冲突谈判； 第三，我们也要合理运用相关技巧，应对诉讼谈判。 要想有效处理劳资纠纷谈判，我们一定要提前介入，做好准备。 我们要在纠纷发生前就掌握相关情况，防患于未然。对于员工关系， 我们要做好定期调研，形成报表，了解员工关系情况，以便在相关 员工提请劳资纠纷时，可以直接了解到他的员工关系情况。 同时，我们也要事先分析员工关系中比较严重的问题，很多时 候，劳资纠纷就是因冲突或矛盾而起，提前分析问题，解决问题， 也许就能预防纠纷，或至少帮助我们在纠纷谈判时掌握一定的资料。 对于集中的矛盾或焦点问题，我们也要预先有所了解，以备不时之 需。同样，我们要做好定期跟踪，访问、询问各级人员，并定期组 织焦点讨论，了解可能的劳资纠纷，做好预案。 提前介入劳资纠纷，其实也是为了降低冲突。在谈判中，谈话 要有前瞻性，即在劳资纠纷时，可能对方只是在闹，我们通过谈话， 预先掌握对方的纠纷核心点，便于后续工作的开展。我们要通过谈 话，明确对方是否存在薪酬纠纷，采取聆听对方倾述的方法，深入 了解纠纷中是否存在薪酬的原因。并了解问题是由于薪酬过低导致 的，还是因为薪酬发放导致的。 如果不是因为薪酬的原因，那么我们就要进一步了解纠纷的冲 突点和矛盾点是什么。是觉得制度不公正，还是因为工作被歧视， 是因为任务分配不公，还是因为领导漠视员工权益。我们还必须了 解企业自身是否客观存在这些问题。 我们也要清楚了解利益关系，明白利益的纠葛在什么地方。如 员工与企业的价值观有冲突，企业认为加班是员工的奉献，员工认 为加班是企业的盘剥；员工与企业对自我价值的认知有分歧，员工 认为自己的岗位很重要却没有得到重视，企业却觉得该岗位可有可 无，无所谓重视与否；企业有制度上的缺陷，有违法的制度，比如 内部不许谈恋爱，社保可以不缴纳，高温没有补贴等等。只有搞清 了这些利益纠葛，我们下一步的谈判才能做到有的放矢。 而在纠纷还没有彻底爆发时，我们要结合上述的讲话工作，迅 速深入地开展萌芽阶段时候的劳资纠纷谈判。此时，我们要找准谈 判的关键点，通过我们上述谈话得来的信息，结合员工要达到的和 企业要达到的谈判需求，而后根据需求确定谈判的方向。比如，通 过谈话我们得知，员工认为薪酬太少，但企业觉得合适，显然关键 点就是薪酬的平衡。我们的谈判就要牢牢抓住这个关键点，从薪酬 入手来组织谈判。 在谈判的过程中，我们也要随时洞悉谈判对手暴露出来的薄弱 点，比如争取薪酬时底气不足，比如其自身有违规违纪，比如对方 和企业有深厚的感情，其实是不愿走到这步的等。无论在情感上还 是在道理上，这些都是薄弱点，我们就要明确指出双方都有不好的 地方，要指出对方的一些不好的做法。通过这种检讨双方的方式， 让对方趋于冷静，认识到自己的不足。 在劳资纠纷谈判的过程中，我们更要学会以情动人，以理服人， 运用情理交融的谈判方式。首先站在对方立场，表示了解对方的想 法，同时要谈出企业的难处和不得已的地方，要充分肯定对方对企 业的贡献，要表述双方都希望企业好，企业好大家才会好的共同愿 望。然后，应请对方对自己的利益需求进行审视，对企业的难处进 行了解。最后，再做一些适当的让步，此时大多数的员工自然也会 让步。尊重才会换来尊重，真情才能换回真情。情理交融的谈判一 定要比对立、生硬的你来我往交锋更顺畅。 我们来整体看一下“提前介入劳资纠纷”的大思维导图。 （思维 导图） 进行劳资纠纷谈判时，解决冲突的谈判是主要工作内容。此时， 我们首先要缓解对方的情绪，设置缓冲地带，抚慰对方，转移话题， 甚至于同化双方立场，使对方的情绪趋于稳定后才能谈判。我们也 要平复对方的心态，向他解析冲突的原因，声明我们的立场是“帮 理” ，但同样也不会故意站在他的对立面上做对抗，我们是为了解决 问题而来谈判的。 在谈判中，我们要学会引导话题，牢牢抓住需求，化解双方的 矛盾，促使劳资纠纷谈判取得好的结果。具体内容请参考案例一的 讲解。 在应对有冲突的劳资纠纷谈判时，我们也要能够突破防线。我 们要通过情理交融的讨论，以理服人，以情感人；更要站在需求的 角度，尽量满足对方的需求。如果实在无法满足的，则要开诚布公 地讲出困难，获取谅解，商讨解决方案，双方各退一步。 （思维导图） 诉讼谈判也是劳资纠纷谈判的常见形式。对于赢面较高的谈判， 我们称其为“胜诉情形”下的谈判，此时我们也不能掉以轻心，要 做足准备，收集足够的证据、信息，制定合理的策略；在实施谈判 时，要开门见山地提出理据，以理服人。胜诉谈判的具体技巧，还 请您参考案例二的讲解。 败诉情形下的谈判，我们更不能一味气馁，也不能破罐子破摔。 我们要带着诚意去邀请纠纷方来进行协商，进行谈判时要明言己过， 深入协商探讨，沟通得失。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“劳资纠纷谈判” 的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图， 能让你更加形象的理解和明白该如何进行劳资纠纷