自考 组织行为学 论述题

六、论述题目录 1.1.试论述管理者研究组织行为学的重要意义和作用。 2.1试论述组织行为学研究方法所应具备的特征。 2.2论述组织行为学的四个步骤研究过程。 3.1试论述一下归因理论在管理中的应用。 3.2联系实际说明管理者应如何提高员工的组织认同感和工作态度。 3.3联系实际说明“控制方位论”在管理中的应用。 1.1.试论述管理者研究组织行为学的重要意义和作用。答：管理者研究组织行为学的重要 性和迫切性，主要是由组织行为学的实质和管理者的工作性质所决定的。加强组织行为学 的研究，对于改进管理工作和提高管理水平；对于培养和选拔各类管理人才；对于提高领 导素质、改进领导作风、掌握领导艺术；对于改善领导与群众以及各种人际关系、调动广 大职工群众的积极性、主动性和创造性；对于增强群体凝聚力和整个组织的活力；对于提 高工作绩效，加快社会生产力的发展，都具有重要的意义和作用。 （1）研究组织行为中的 个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。组织中的每一个人均 有他们各自的个性特征，有他们不同的认知、气质、能力、性格、兴趣、价值观、理想、 信念、需要、动机等，通过对个体心理行为差异的研究，使管理者能够全面地了解每个人 的特点和能力的所长与所短，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、 人尽其才。才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。同时，也可为我国当前的劳动人事制度 的改革，为制定选人、用人、育人和留人的政策，提供科学依据。 （2）研究组织行为中的 群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向 心力。组织中的职工决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，从而 发生各种各样的关系。其中有正式群体和非正式群体，管理者把组织中的正式群体和非正 式群体的作用结合起来。工作群体只有在管理者正确的领导下，群体凝聚力和向心力越高， 群体工作的绩效才能越好。 （3）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高 领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。领导者不同的素质、领导 行为与领导艺术，会造成一个组织。单位内不同社会气氛、人际关系，给人们以不同的心 理和行为的影响。因此，领导问题是影响一个部门或一个组织人力资源能否得到充分发挥 的重要因素，是决定事业成败的关键。领导者和管理者只有研究掌握了组织行为学，把握 了各类人员的心理与行为的规律性，才能妥善地处理好各方面的人际关系，提高领导的有 效性。 （4）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动 各方面的积极性。主动性和创造性。组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中， 最重要的管理是对人的管理，要实现合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作 为中心的管理制度；并且强调科学技术越发展就越要重视人的因素，通过各种激励措施， 想方设法地吸引人才、培养人才，提高人的素质，挖掘现有人员的潜力，进一步提高脑力 劳动在整个劳动中的比重。实践反复证明，越是高级脑力劳动者，就越需要实行具有人情 味的管理，充分发挥他们的主动性、积极性和创造性。 （5）研究组织行为学中的组织设计 与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强 活力，提高绩效。 （6）研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平， 从而进一步提高工作绩效。 2.1试论述组织行为学研究方法所应具备的特征。答：研究方法是揭示研究对象的手段。 组织行为学的研究方法，是从实际出发的实事求是的方法。它是正确地全面揭示研究对象 的重要手段 c 这种科学的研究方法具有如下六个主要特性：（1）研究程序的公开性。科 学的研究方法，必须公开说明研究的全过程、所使用的程序、所测的变量和所采用的测量 方法。要使其他的研究人员只要按照这样的程序去做，就能得到同样的结论。 （2）收集资 料的客观性。如实地客观地进行观察和实验，这是最重要的原则和特点，研究者要尽量避 免受自己的个性或主观偏见的影响。只有所收集和占有的资料是如实的客观存在，研究人 员在此基础上进行分析，才可能得出正确而全面的结论。 （3）观察和实验条件的可控性。 鉴于影响人的行为和工作绩效的变量是多方面的，我们要找出某一种变量与人的工作绩效 的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的变量控制在一定的条件下，而集中精力专门观 察和实验某一种变量对工作绩效的影响关系。 （4）分析方法的系统性。鉴于影响人的心理 与行为的因素是多方面的，所以，一方面必须把每个因素都置于整个体系中去研究分析， 决不可只从个别因素和个别方向孤立地研究分析。另一方面，由于新的知识又是在过去已 有知识的基础上发展的，还必须把有关这方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化。 （5）所得结论的再现性。如果采用上述相同的研究程序，收集的资料是客观的，在相同 的可控条件下，不断重复地做相同的实验，相同的结论就会不断再现。这就证明这个结论 是符合客观规律的，因而也是可信的。 （6）对未来的预见性。只要能够掌握符合客观规律 的结论，就可以预测未来。正因如此，也就可能事先采取有效的措施来预防消极的行为， 引导积极行为的产生，化消极行为为积极行为。 2.2论述组织行为学的四个步骤研究过程。答：四个步骤的研究过程包括：（1）观察和 实验。组织行为学要研究组织中人的心理和行为的规律性，首先得实地观察和实验，并且 如实记录影响个体、群体和整个组织行为的因素是哪些，它们在与环境发生关系情况下的 行为反应和工作绩效的数据资料。 （2）分析和评价。在收集客观数据资料的基础上，进行 归纳综合、系统分析和评价，说明个体、群体、组织的行为和环境产生的原因及其相互关 系的结论。在这过程中要强调分析方法的系统性，最后提出研究评价的报告。 （3）预测和 推断。运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推论，就能预测和推 断某个人、群体或组织在未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效，从而对 他们的工作做出计划安排。 （4）检查和验证。按照在实施计划安排的实践中，来进一步检 查和验证上面的预测与推论是否准确。如果实践结果 5 预测安排不相符合，那么可以根据 在实践中所收集的新的数据和资料，对原来的预测和安排进行修正。 3.1试论述一下归因理论在管理中的应用。答：归因理论是美国心理学家海德在有关社会 知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是属于社会。乙理学的内容。归因论是说明和 推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境， 以及随这种环境而出现的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影 响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力 的行为。归因论所研究的基本问题有下列三个方面：（1）关于人心理活动发生的因果关 系，包括内部和外部的原因。 （2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心 理特征素质或个性差异做出合理的推论。 （3）期望与预测，即从一定的过去的行为和其结 果预测在某种情况下会产生什么行为。归因论的依据是：良好的动机是直接推动人们学习 和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。实践证明，归因原理 在激发成就动力，促进坚持努力的行为等方面有重要作用。归因理论的应用：坚持是成就 行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定着以后的行为， 成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。总之，运用归因论原理来增强人 们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这 实际上说明通过改变人的感觉、知觉。思想认识可以达到改变人的行为的目的。希望各级 领导者和管理者，在对某方面活动的成功者和失败者今后行为的引导方面，尽可能地把成 功或失败的原因归于不稳定性因素。 3.2联系实际说明管理者应如何提高员工的组织认同感和工作态度。答：组织认同感和工 作参与度这两种工作态度的源头不同，即一个是组织，一个是工作 c 管理者可以通过一些 力法同时改善这两种工作态度：（1）表明他们真诚地关心着员工的利益。管理者往往非 常繁忙，除了创造一个安全的工作环境外，几乎无暇表明他们对员工利益的关心。组织认 同感和参与程度都有赖于员工和组织任务间密切联系。如果这些任务把员工利益与挑战性 的任务及参与感结合到一起，那么两种二作态度都很可能得以改善。 （2）为员工创造实现 个人目标的机会。如果员工渴望承担更多的责任，希望有更多的提升机会，那么有能力的 管理者可以不必担心员工缺少积极性了。这时该做的就是设计好员工的工作，使其更有意 义，更富于挑战性。 （3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。成功的管 理者应该为他们提供参与决策的机会，满足他们的要求。 （4）寻找机会及时奖励员工。如 果员工遇到问题得不到管理者的及时帮助，那么很难形成有益的工作态度。 （5）同员工一 起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。管理者不仅要说明目标的 重要性，而且必须积极提高自身管理才能。 3.3联系实际说明“控制方位论”在管理中的应用。答：控制方位论是指个人行为能否达 到某种结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解 c 控制方位论的分类： （1）内因控制论它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥 与否所控制。 （2）外因控制论，它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观 环境所控制。控制方位论与工作行为之间的关系：研究表明，内因控制论者更喜欢利用取 得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能 而不是运气。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。内因控制论者在做 决定之前会尽可能收集相关信息。在工作中遇到疑问时，内因控制论者也会比外因控制论 者更快更主动地采取行动。员工受到挫折后，外因控制论影响其情绪波动。外因控制论者 更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，特别是对上级，因为上级经常给他们施加 工作压力。内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。另外，他们喜欢民 主的领导，对组织试图影响他们思想和行为的意图十分敏感。控制方位论在管理中的意义： 当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管 理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工，当他 们看到同事由于钻研新技术和取得更大成绩而受到奖励时，他们也许会受到同样的激励。 为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传。另外，以技能为本的报酬的数 额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制（给知识以报酬）意味着 员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。这类制度能使员工更倾向 于内因控制，使他们清楚地认识到工作绩效与所受奖赏的内在关系。研究结果还强调参与 对于鼓励个人发展的重要件。管理者应该掌握员工的参与程度，特别是当员工技术的发展 是管理决策中关键的因素时。我们知道内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，这 意味着当决策实行需要员工的支持或影响到个人的时候，管理者应该鼓励员工参与决策。 此外，参与能使员工明确自己的责任。既然内因控制论者希望自己的付出得到相应的回报， 那么管理者可以让他们参与决策来满足他们的愿望。控制方位论似乎与企业家行为及其所 冒风险也有关系。研究者已经发现内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在 对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。以上论证说明了：内因控制论者看重按绩 效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也 会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司的报酬制度应该能加强员工这种信念。如果 这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分理想的，因为这样管理者 就可以从控制员工的沉重负担中解脱出来了。 4.1联系实际试论述当今研究创造性行为的意义和作用。 4.2联系我国实际试论述创造性行为的培养与开发。 5.1联系实际分析当前开展事业生涯设计与开发的意义与作用。 5.2联系实际，谈谈在实施事业生涯设计与开发中应注意的问题。 6.1联系实际分析群体凝聚力对群体生产率的影响。 6.2具体分析群体成员资源的两个重要性变量是如何影响群体行为的。 4.1联系实际试论述当今研究创造性行为的意义和作用。答：（1）组织生存和发展需要 创造性行为。任何组织特别是企业都要与成千上百的其他组织和企业进行竞争，这种竞争 不只单纯为了金钱；而且还为了掌握其他生存和发展所需要的各种资源，包括：物质资源、 资金资源、信息资源、人力资源；而且还包括对高层、顾客、社会公众、技术和舆论的争 取等等。随着竞争加剧，为在竞争中求生存和发展，就需要不断地创新，发明新技术，开 发新产品，发展新原材料，提供新服务。因此可以说，现代组织和企业的生存与发展史， 也就是创造史。特别是在我国加人知叮 D 以后，各类组织和企业不仅在国内市场上进行竞 争，而且要在国际市场上进行更为激烈的竞争，要使我国的企业在激烈竞争中处于主动地 位，决不能单靠人们体力的拼搏和积极性的发挥，还必须靠人们脑力的开发和创造性的发 挥。 （2）改革开放需要创造性行为。改革开放本身就是创造性行为。改革开放，我们就是 在做前人没有做过的事，并为后人开路的事。许多的企业被旧经营体制束缚得死死的，真 是所谓“山穷水尽没有路” ，而当他们突破了旧体制，转变了经营机制，进行了改革，就 出现了“柳暗花明又一村的”大好新局面。 （3）民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展 需要创造性行为。创造性行为是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。人类 社会是不断进步的，创造性行为是不断涌现的，一部人类的文明史，实际上就是一部创造 史。就是一部人类在不停顿地改造客观世界的同时，也不断地改造自身主观世界的历史。 回顾人类历史，我们可以发现，人类总是在不断追求新的理想，开拓新的生活，实现新的 价值。人类生活的本质就是创造，人类文明的源泉就是创造。创造性能力的培养、创造性 行为的发挥，正是现代人类文明史的基础和不断发展的动力。人的创造性行为的产生既取 决于他内在的主观特征及自我培养；也取决于他所处的外在客观环境，良好的客观环境会 有利于创造性的开发。 4.2联系我国实际试论述创造性行为的培养与开发。答；创造性行为是人的创造能力的外 在表现。建立良好的环境对人们创造性行为的产生是重要的。所以应从家庭和学校到组织 和社会各个方面，都要建立良好的环境。 （1）家庭环境。家庭是社会的细胞，它对人的创 造性行为的产生和发挥影响较大，是开发创造力的摇篮。从家庭教育方面来看，父母对 子女的教育方式对创造的需要和动机影响极大。从家庭气氛来看，大量的调查研究实证 资料说明，一个民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力，可以大大增强了他们独立性， 修炼了思维的灵活性，丰富了想像力，从而也就可以大大提高创造性。从人际关系特别 是夫妻关系上来看，家庭中人际关系和谐，家庭成员心理相容水平的高低，与创造的情绪、 欲望、效率关系密切。 （2）学校环境。在培养和发展人的创造性方面学校教育比家庭所起 的作用还要大。要把学校教育从单纯的传播知识、记忆知识转移到不仅是传播知识而且更 重要的是培养学生的求知欲。自学能力和创造才能上来。 （3）组织环境。要有一种激励 人们勇于创新的机制和组织气氛。如果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的心理状态， 就会严重地抑制人的创造性行为。因此组织采取什么样的奖惩制度，造成一种什么样的气 氛，对人们创造性行为的发挥和抑制影响极大。要有全力支持创新的领导。要开发一个 企业、单位、部门或它们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他 们的领导者是富于创造精神的。要有和谐的人际关系。和谐的人际关系有利于充分发挥 人的创造性。要有合理的群体结构。所谓群体结构指的是群体成员的组成成分，从不同 角度上加以划分，如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。群体结构 是否合理，人员搭配是否得当，对群体的工作效率和创造性的发挥影响极大。要有良好 的信息沟通。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造 性行为产生的源泉。要有相对分权和弹性的组织结构。组织结构有高度集权的组织结构 与相对分权的组织结构之分。而高度集权的组织结构会阻碍创造与创新的活动。所谓弹性 的组织结构，也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有 所改变的。这样的组织结构就能够促进创新活动。 （4）任何创造性行为的产生均需要有安 定的社会环境，因为只有安定的社会环境才能使人们产生创造的心理安全感、情绪的安定、 注意力的集中。同时社会的需要对人的创造力产生巨大影响。为创造性行为的发挥应提供 的重要社会环境，在此特别强调六个方面：能允许人们自由选择工作单位和工作职业， 也就是说允许人才自由流动。全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。 实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投人的力度。完善科技人员管理 制度，鼓励转化创新成果。正确评价创新成果和进行奖励。加强对知识产权的管理和 保护。 5.1联系实际分析当前开展事业生涯设计与开发的意义与作用答：研究事业生涯的设计与 开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。 （1）有利于个人明确人生 未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。一个人的事业究竟应向哪个方面发展，可以通 过制定事业生涯的计划明确起来。历史上有很多人事业失败，并不是他们没有足够的知识 和才能，而主要失败在他们没有设计和取得最适于他们发展成长的事业生涯目标与发展机 会。因此，可以说，职业设计是事业成功的基础。 （2）可使组织减少人才流失。从组织的 角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果组织能 够帮助员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有可能与组织的目标协调起来，而且职工 辞职的可能性就会减小。 （3）为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。有 效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。对个人来说， 应有自知之明，不仅要知己之所长，还要知己之短。在制定事业生涯的设计与开发的计划 时，能扬长避短，就可以选择合适的职业和职务。 （4）能促进组织和个人之间的相互了解 和合作。个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能 力等方面的内容，因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标，进而监督和引导他 们实现其目标。 （5）有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划。通过考察职工事 业计划的情况，组织可以较全面地了解到有关职工的信息，如事业目标、兴趣、能力特点 等。根据职工的事业目标、兴趣、能力、知识技能现状，组织更便于设计和执行合理的培 训计划，以提高职工的专业知识水平和技能，帮助他们实现事业目标。员工本人针对事业 生涯设计的目标，有目的地进行相关的专业技术、知识。能力的开发性培训活动，开发其 潜能，更好地实现事业奋斗的目标。 （6）有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人 力资源的最佳效益。 5.2联系实际，谈谈在实施事业生涯设计与开发中应注意的问题。答：如何做好事业生涯 的设计和开发工作，有很多应注意的问题：（1）制定事业生涯计划要留有余地，执行过 程要有灵活性。一个人毕生的时间和事业是十分宝贵的，必须有效安排。制定事业生涯的 计划就是达到这一目标的最佳方法。在制定事业生涯中要留有余地，事业的目标和方案可 有高、中、低三种。在具体实施过程中，就可能根据当时的环境和提供的机会灵活选择。 制定事业生涯的设计和开发规划的目的，是组织给职工个人创造恰当配合的机会。当你着 手设计将来的时候，你应该考虑给自己留下一些选择的余地，尤其是当你现在对未来的打 算并不很有把握的时候，这样做尤为重要。 （2）在实施事业生涯的设计与开发中，要给予 职工择业的权利和自由。作为组织和整个社会环境就应当给予职工个人选择自己真正想做 的又是职工能做得更好的事业的权利，允许自由择业。所谓择业权，就是职工自主选择职 业、工种和单位的权利，其中包括两方面的含义：一是劳动者在求职前，可对将要去工作 的地区、部门、单位及具体的职业和职务进行自主选择。另一方面，已经在某处工作的劳 动者，还具有调离、辞职、重新择业的权利。 （3）为实施事业生涯的设计与开发工作，还 必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。这类问题，只有通过公开招聘、平等竞争、 合理考核来解决。 （4）广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择。 （5）两种生涯的结 合（双事业生涯的配合） 。随着社会进步，夫妻双方全力追求事业成就的家庭日益增多。 这两种生涯相互结合的必要性，也使组织上在考虑职工事业生涯的设计和开发时更为复杂。 工作转换为组织把两种生涯结合起来提供了机会。一个组织在聘用工作人员的过程中，对 实现夫妇双方的事业生涯计划具有较多的控制权。夫妇俩的任方事业生涯的变动，往往 都导致另一方工作的变动。两种生涯结合也说明组织招收新成员时，必须为想要受聘的夫 妻的另一方找到合适的工作。总之，事业生涯的设计与汗发，实际是为个人选择未来，而 要选好未来，必须个人与组织的需要相结合。只有这样，才能做好人与工作的最佳配合。 也只有最佳配合，个人事业上才能获取更大成就，组织的工作绩效也才能大大提高。 6.1联系实际分析群体凝聚力对群体生产率的影响。答：研究表明，一般来说，凝聚力高 的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地 说凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。其次，两者的关系 受群体绩效规范的影响。群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。群体成员之间的友好关 系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。但正如我们前面所指出 的，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一分子的感觉，有助于提高群体 成员对群体的忠诚感。更重要的是，凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。 群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高那么凝聚 力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很 低；群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不 过比不 L 凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低 于一般水平。 6.2具体分析群体成员资源的两个重要性变量是如何影响群体行为的。答：一个群体可能 达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源。其中，引起人们最 大关注的变量是：个人能力和性格特点。 （1）能力。我们可以通过评价个体成员与工作有 关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。对于群体成员的能力与群体绩效，可以做 出这样的推断：首先，事实证明，一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这 个人更愿意参与群体活动，一般来说贡献也更多，成为群体领导的可能性也比较大，如果 群体能够有效地。利用他们的能力，他们的满意度会更高。其次，群体成员的智力和与工 作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明，其他因素，比如群体的规 模，所从事的工作任务类型，群体领导的行为方式，群体内部的冲突水平，都对群体绩效 具有一定的影响。 （2）性格特点。大量研究探讨了性格特质与群体态度和群体行为之间的 关系。一般的结论是，具有积极意义的性格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有 积极的影响，这些性格特质主要包括：善于社交、自我依赖、独立性强。相反，那些具有 消极意义的特质，如独断、统治欲强、反传统性等，对群体生产率、群体士气、群体凝聚 力有消极影响。这些性格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式，而影响到群 体的绩效。了解群体成员某一方面的性格特点不一定能很好地预测群体行为。任何单一的 性格特点的影响力都是很小的，但是，把性格特点放到一起来考察，对群体行为的影响就 有重要意义了。 7.1联系实际谈谈如何做到有效倾听。 7.2对比个体决策，分析群体决策的利弊。 7.3分析四种群体决策技术的有效性及适用条件。 8.1.影响合作与竞争的因素。 9.1试述处理冲突的策略有哪些？如何在管理过程中加以应用？ 9.2试述群体间互动行为的产生过程。 7.1联系实际谈谈如何做到有效倾听。答：下面的八种行为与有效的倾听技能有关。如果 希望提高自己的倾听技能，请把这些行为作为行动指南：（1）使用目光接触。当你在说 话时对方却不看你，你的感觉如何？大多数人将其解释为冷漠或不感兴趣。你用耳朵倾听， 别人却通过观察你的眼睛判断你是否在倾听。 （2）展现赞许性的点头和恰当的面部表情。 有效的倾听者会对所听到的信息表现出兴趣。赞许性的点头、恰当的面部表情，与积极的 目光接触相配合，向说话人表明你在认真倾听。 （3）避免分心的举动或手势。表现出感兴 趣的另一做法是避免那些表明思想走神的举动。注意不要进行下面这类活动：看表，心不 在焉地翻阅文件，拿着笔乱写乱划等。 （4）提问。批判性的倾听者会分析自己所听到的内 容，并提出问题。这一行为保证了理解和准确，并使说者知道你在倾听。 （5）复述。复述 指用自己的话重述说话者所说的内容。首先，它是核查你是否认真倾听的最佳监控手段。 其次，它是精确性的控制机制。 （6）避免中间打断说话者。在你做出反应之前先让说话者 讲完自己的想法。在别人说话时不要去猜测他的想法，当他说完时你就会知道了。 （7）不 要多说。大多数人乐于畅谈自己的想法而不是聆听他人所说。很多人之所以倾听仅仅因为 这是能让别人听自己说话的必要付出 Z 尽管说可能更有乐趣而沉默使人不舒服，但我们不 可能同时做到听和说。一个好听众知道这个道理并且不会多说。 （8）使听者与说者的角色 顺利转换。大多数工作情境中，听者与说者的角色在不断转换。有效的倾听者能够使说者 到听者以及听者再回到说者的角色转换十分流畅。从倾听的角度而言，这意味着全神贯注 于说者所表达的内容，即使有机会也不去想自己接下来要说的话。 7.2对比个体决策，分析群体决策的利弊。答：（1）群体决策的优点：群体决策和个体 决策各有优势，但都不是可以适用于任何环境的。与个体决策相比，群体决策有下面一些 主要的优点：更完全的信息和知识。通过综合多个个体的资源，我们可以在决策过程中 投入更多的信息。增加观点的多样性。除了更多的投人以外，群体能够给决策过程带来 异质性。这就为多种方法和多种方案的讨论提供了机会。提高了决策的可接受性。许多 决策在做出之前的画面因为不为人们接受而告夭折。但是，如果那些会受到决策影响的人 和将来要执行决策的人能够参与到决策过程中去，他们就更愿意接受决策，并鼓励别人也 接受决策。这样，决策就能够获得更多支持，执行决策的员工的满意度也会提高。增加 合法性。群体决策过程与民主理想是一致的，因此，被认为比个人决策更合乎法律要求。 如果个人决策者在进行决策之前没有征求其他人的意见，决策者可能会被看成是独断专行。 （2）群体决策的缺点：浪费时间。组织一个群体需要时间。群体产生之后，群体成员 之间的相互任用往往是低效率的，这样，群体决策所用的时间与个人决策所用时间相比， 就要多一些，从而就限制了管理人员在必要时做出快速反应的能力。从众压力。在前面 我们已经指出过，群体中存在社会压力。群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导 致不同意见被压制，在决策时使群体成员都追求观点的统一。少数人控制。群体讨论可 能会被一两个人所控制，如果这种控制是由低水平的成员所致，群体的运行效率就会受到 不利影响。责任不清。群体成员对于决策结果共同承担责任，但谁对最后的结果负责呢？ 对于个人决策，责任者是很明确的。对于群体决策，任何一个成员的负责都会降低。 （3） 效果与效率：群体决策和个体决策的优劣，这取决于衡量决策效果的标准。就准确性而言， 群体决策更准确。证据表明，群体决策比个人决策质量更优。但就速度而言，个体决策优 势更大。如果你认为创造性最重要，那么群体决策比个人决策更有效。如果衡量的标准是 最终方案的可接受性，那么还是群体决策好。但考察决策效果不能不考虑决策效率。就效 率这一点来说，群体决策总是劣于个体决策。因此，在决定是否采用群体决策形式时，应 权衡一下群体决策在决策效果 k 的优势能否超过它在效率上的损失。 7.3分析四种群体决策技术的有效性及适用条件。答；群体决策技术主要有下面四种： （1）脑力激荡法。脑力激荡法也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍创造 性方案形成的从众压力。其方法是，利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在 这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许别人对这些观念加以评论。但脑力激荡法只是 创造观念的一种程序。下面三种技术能够提供更容易达成最后方案的方法。 （2）命名小组 技术。命名小组技术是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，这就是 “命名”一词的含义。像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行 个体决策。命名小组法的主要优点是，允许群体成员正式地聚在一起，又不像互动群体那 样限制个体的思维。 （3）德尔斐技术。一种更为复杂，更费时间的方法是德尔斐技术。除 了不需要群体成员见面这一点之外，它与命名小组法相似。事实上，德尔斐技术从来不让 群体成员面对面地聚在一起。就像命名小组技术一样，德尔斐技术能够保证群体成员免于 他人的不利影响。因为德尔斐技术不需要群体成员相互见面，它可以使地理位置分散的群 体成员参与到一个决策中。当然，德尔斐技术也有其不足。因为这种方法要占用大量时间， 如果需要快速做出决策，它就不适用了。另外，这种方法问题的方案。由于群体成员之间 热烈的相互作用而激发创见的情况，使用德尔斐法的时候，是不会出现的。 （4）电子会议。 最近的一种群体决策方法是命名小组法与复杂的计算机技术的混合。我们称之为电子会议 技术。电子会议技术的主要优势是：匿名、可靠、迅速。与会者可以采取匿名形式把自己 想表达的任何想法表达出来。参与者一旦把自己的想法输人键盘，所有的人都可以在屏幕 上看到。与会者可以真实地表现自己的真实态度，而不用担心受到惩罚。而且这种决策方 法迅速，因为没有闲聊，讨论不会离开主题，大家在同一时间可以互不妨碍地相互“交谈” ，而不会打断别人。专家们认为，电子会议技术比传统的面对面的会议快 55。但这种 方法也有缺点。那些打字速度快的人，与口才好但打字速度慢的人相比，能够更好地表达 自己的观点；想出最好建议的人也得不到应有的奖励；而且这样做得到的信息也不如面对 面的沟通所能得到的信息丰富。 8.1. 影响合作与竞争的因素。答：影响合作与竞争的因素有：（1）动机。一个人在需要、 动机方面的特点对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。成就需要强、成就动机 高的人，时时处处要与别人进行比较，要超出别人，这种人在工作中往往表现出更强的竞 争倾向。而交往需要强、交往动机高的人则容易与别人相处，更倾向于表现出合作行为。 （2）威胁。威胁是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表述，是迫使对方答应自己 要求或进行合作的一种手段。威胁是人们在生活和工作中经常使用的手段，对于解决冲突、 达成合作，确实有一定的效果。但是，威胁达不到目的，反而导致冲突升级的现象也时有 发生。事实上，双方都没有威胁手段，一方拥有威胁手段时实现合作的可能性更大 2 一方 拥有威胁手段比双方都拥有威胁手段时，更容易实现“合作” 。 （3）信息沟通。交往双方 相互之间的信息交流和沟通，有利于双方的相互了解和认识，对于正确理解对方的意图会 有促进作用。双方各自说明自己的意图和目的，主动解释自己的动机，就可以减少对方做 出错误判断的机会，增加相互信任。相反，如果交往的双方各自隐瞒自己的意图，不进行 沟通，就难以避免胡乱猜疑，从而导致误解。信息的沟通和交流，是增加合作的有效途径。 对于组织管理来讲，为了增加合作行为，上下级之间的沟通尤其重要。因为管理者与被管 理者本来就是一对矛盾，双方各自站在自己的立场上看问题，容易形成偏见和误解。这时 候，如果管理者能够主动与下属和员工进行沟通，可以在很大程度上减少冲突的根源，促 进合作的行为。 （4）个性特征。一个人的个性特征，对于他对别人采取行为的方式具有决 定性的作用。其中性格和能力的影响最为明显。在性格方面，好胜的人倾向于在各种活动 中与别人竞争，富有自制力的人容易与别人合作，多疑的人难以与别人合作，自信的人更 容易与人合作。 （5）组织文化。组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。如果一个 人组织鼓励成员之间相互竞争，以个体的业绩作为评价成员的惟一指标，则成员之间就可 能展开激烈的竞争。相反，如果组织制度鼓励团队业绩，则更容易导致合作行为。组织内 部信息畅通、沟通及时，就可以避免很多人不利的误解和偏见，更容易诱发合作行为；反 之，如果组织内部沟通不畅，信息闭塞，相互之间不了解，就可能导致更多的竞争。 9.1试述处理冲突的策略有哪些？如何在管理过程中加以应用？答：处理冲突的策略有： （1）运用竞争。竞争策略也叫强制策略，这是一种不合作的方式，通过竞争，必然为了 一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。但在下列情况下，这种策略是有效的：当迅 速果断的活动极其重要时（在紧急情况下） ；当你需要实施一项不受人欢迎的重大措施 时（缩减开支，强调一项不受人欢迎的规章制度，惩罚） ；当该问题对组织福利极为重 要，而你又知道自己是正确的；为了对付那些从非竞争性行为中受益的人。 （2）运用合 作。合作策略是比较开诚布公的策略，能够使冲突双方的利益都得到满足。在下列条例下 可以使用这种策略：当你发现两个方面都十分重要并且不能进行妥协或折衷时 Z当你 的目的是为了学习时；当你需要融合不同人的不同观点时；当你需要把各方意见合并 到一起而达到承诺时。 （3）运用回避。严格地讲，回避是一种消极的策略，既不合作也不 竞争，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。适用于下列情况：当问题微不足道，或还有更 紧迫、更重要的问题需要解决时；当你认识到不可能满足你的要求和关心时 Z当问题 解决后带来的潜在破坏性将超过它能获得的利益时；当收集信息比立刻决策更重要时； 当其他人能更有效地解决冲突时；当这一问题与其他问题无关或是其他问题的导火索 时。 （4）运用迁就。迁就策略主要是一种合作的倾向，以牺牲自己的利益为代价去满足别 人的利益。虽然听起来让人不愿意接受，但在下列条件下迁就策略不失为一种有效的策略： 当你发现自己是错的，希望聆听、学习一个更好的观点，并能表现出自己的通情达理时； 当该问题对别人比对你更重要，并可以满足别人和维持企业时；为了对以后的事情建 立社会信任时 Z当别人胜过你时，造成的损失最小时；当融洽与稳定至关重要时； 当你允许下属从错误中得到学习从而发展时。 （5）运用折衷。合作和竞争都取一处中间状 态，寻找一种权宜的可接受的方法，在这一方法中，双方都做出一定程度的让步。适用于 下列情况：当目标十分重要，但不值得采用更为自我肯定的做法造成潜在的破坏性时； 当对手拥有同等的权力能为共同的目标做出承诺时；当为了对一个复杂问题达到暂时 的和解时；当时间十分紧迫需要采取一个权宜之计时；这可以作为合作或竞争都不成 功时的备用方案运用。 9.2试述群体间互动行为的产生过程。答：群体间互动行为集中反映出组织中群体与群体 之间相互作用的行为特点。所谓群体间互动，是指发生在不同工作群体之间的相互影响和 相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。群 体间互动的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度。 当我们讨论群体间互动行为时，至少涉及两个以上群体间的相互作用。群体与群体之间的 关系既可以是同一个组织中的，也可能是与另外组织中的群体发生联系。因此，群体之间 的关系既有横向的联系，也有纵向的联系；既有组织内部的联系，也有组织外部的联系。 群体间行为如同群体内部行为一样，当它们置于组织环境的相互联系时，需要保持、维护 和加强群体在组织中的地位、权力和利益分配，参与对组织资源的占有。同时，由于组织 的业务流程和工作需要，各群体间必然存在客观的依从关系。因此，群体与群体之间的行 为联系是必然的，群体间的互动行为就是在这种联系中产生的。群体间互动行为主要表现 为两种方式：建设性的和破坏性的。或者说，互动行为的结果具有积极和消极两种情况。 当群体之间呈合作状况时，群体互动就表现为建设性的；当群体之间彼此面临利益冲突时， 就会产生破坏性的互动。 10.1论述领导权利的分配和运用。 10.2分析领导威信的特点和作用，说明提高领导威信的方法。 11.1论述领导生命周期论的内容以及作用。 11.2试论述领导有效性的评价。 12.1分析领导决策的客观依据有哪些？ 12.2论述决策对于领导有效性的意义。 10.1论述领导权利的分配和运用。答：领导权力的分配，是指领导权力分配的形式和方 法。一般来说，有两种基本的分配方式：（1）确定等级层次，然后按等级层级进行分配 的结构权力方式；（2）划分专业、部门，然后按其特殊要求进行分配的功能权力分配方 式。领导权的分配应坚持以下原则：（1）职权一致、责权对等原则；（2）层次分明、权 责明确原则；（3）分配适度、系统优化原则；（4）因事设人、量才授权原则。领导权分 配在领导活动中具有现实意义：（1）是实现有效领导的重要手段；（2）有利于提高领导 者的权威；（3）体现领导者的用人艺术。正确使用权力，对组织目标的实现具有特别重 要的现实意义。 （1）正确运用权力性影响力。运用法定权力要做到：一是审慎用权。二是 善于授权。 （2）正确运用非权力性影响力。对被领导者来说，权力性影响力和非权力性影 响力的分离，只能起到奖赏和强制的作用，各种非权力性影响力更能激发下属工作的自觉 性。 10.2分析领导威信的特点和作用，说明提高领导威信的方法答：威信是领导在被领导者 心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿 的服从、追随、仿效的精神感召力。领导威信的特点是：（1）内在性。威信所带来的精 神感召力来自领导者自身的因素。 （2）持久性。威信由于不具有命令与服从关系，其效果 往往显著而持久。领导威信的作用有：（1）决定领导者影响力的强弱。 （2）提高领导效 能的重要条件。 （3）有利于推进组织改革。 （4）有助于融洽领导者与被领导者的关系。 （5）有利于吸引人才。提高领导威信的方法是：权威一威信十权力，但威信与权力之间 的关系是比较复杂的。威信可以提高一个领导者的权威，有助于提高其权力的使用效率。 但是，有权力并不能说明一个领导者有威信。威信的形成主要不取决于职位权力的影响力， 而在很大程度上依赖于形成非权力性影响力中的诸要素：品格、感情、知识、能力等。因 此，可以通过提高领导者品质中的这些因素建立领导者的威信。这是因为：（1）优秀品 质是领导者建立威信的第一要素。 （2）渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础。 （3）工作绩效。 （4）以身作则。领导作为下属的榜样，具有行为示范性。 11.1论述领导生命周期论的内容以及作用。答：领导生命周期理论，也叫领导行为的权 变理论。特点是，在管理方格论的理论基础上，又增加了被领导者的工作成熟度这一权变 因素。它认为，工作中的群体成员在大多数情况下呈现出逐步成熟的变化。随着被领导群 体或个体成熟度的提高，领导的行为方式相应地做适当的移动性改变。领导的行为方式被 按照关心工作和关心人这两个维度划分为四大类型。指令型领导。此象限被领导群体或个 人的工作成熟度较低，需要领导给予较多的工作领导，适宜的领导方式是以工作为导向。 说服式领导：被领导群体或个人在某些方面表现出较高的成熟度，适宜的领导方向是工作 导向和人际关系并重。参与式领导：群体成员已经表现出相当程度的工作成熟度，适宜的 领导方式是较高的人际关系导向和较低的工作导向。授权式领导。被领导者群体和个体的 工作成熟度已发展到高层次水平，逐步把两种导向行为都降低到适度的水平是有效的领导 方式。随着被领导者从不成熟到比较成熟、中等成熟、高度成熟的过程，领导者随之调整、 变换适宜的领导方式，最后达到理想的参与式管理，完成了领导生命周期的基本循环，进 人更高的层次。领导生命周期理论强调被领导者的特点对有效领导行为方式选择的影响， 因此，在应用中，领导者应根据被领导者的成熟度的变化来选择领导方式。随着被领导者 由不成熟逐步走向成熟，领导者应随之变化来调整和改变领导方式，沿着领导生命周期理 论中领导方式改变的轨迹运行，以提高管理绩效水平。 11.2试论述领导有效性的评价。答：领导类型权变理论、领导途径一目标理论和领导生 命周期论研究的侧重方面虽然有所不同，但都一致认为：在管理中没有最好的领导方式， 只有权变因素决定最适宜的领导方式，代表了现代领导权变理论的核心思想。因此，领导 有效的评价也要着重考虑到权变的思想。 （1）领导的评价体系。领导有效性评价的理论 依据。A权变理论是领导有效性评价的核心。任何一种权变理论都告诉我们，离开了领 导的权变因素讨论领导的有效性是没有意义的。B从领导的素质理论出发，对领导的能 力，个性特征和基本素质进行评价。C应用领导行为理论对领导的类型、方式进行评价。 现代管理强调领导的行为对组织、群体和个体的影响。领导的行为特征在某种意义上可以 说明其管理的特征，并影响到整个组织的管理。评价的主要方面：A，领导的工作绩效 评价。领导的工作绩效不单是指其工作的数量和质量，还包括领导对下属的培训和对员工 需求的把握，员工对工作的满意等方面内容。B。领导功能的组织评价。主要关心的是领 导作为个人在组织中的成长和发展评价。领导帮助组织达成目标以及在组织中的作用评价、 领导的工作目标评价等问题。 （2）影响领导效能的因素。领导有效性评价往往集中在与领 导有关的工作绩效评价，因此，人们习惯于从领导身上寻找失败或成功的因素。事实上， 影响领导效能的因素是多方面的，归类如下：领导者自身的因素：领导者的基本素质、 能力和知识水平；领导者的行为方式工作类型；领导者的权力基础；领导群体的特征、年 龄结构和构成。被领导者方面的因素：被领导者的素质、工作技能水平、群体或组织的 构成和规模；群体和组织的历史状况、运行知识；组织成员的动机、需求和期望水平；成 员的一般心理状况，个性因素。领导环境方面的因素：组织与周围的组织。环境之间的 关系；组织或群体的人际关系、工作关系；组织、群体、个人和领导之间的合作程度；管 理和决策系统的执行情况；组织的激励系统和领导的激励水平；组织的结构、设汁、变革 和发展状况。领导的有效性评价决不是一件简单的事情，它是由一系列相关因素决定的， 单纯从任何一个方面去评价领导的有效性，或思考领导的工作效能都是不全面的。 12.1分析领导决策的客观依据有哪些？答：决策的客观依据就是对影响有效决策的主客