浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策（论文） .pdf

摘要院本文以国有建筑施工企业为研究对象， 指出目前人力资源 管理存在的主要问题，并提出解决问题的对策和方法以加强企业人 力资源管理， 提高企业的核心竞争力， 促进企业的持续健康发展。 关键词院国有建筑施工企业人力资源管理问题对策 1 加强国有施工企业人力资源管理的重要性 当前， 我国正处在经济发展的关键时期， 固定资产投 资对经济的拉动作用明显。同时， 我国仍处于社会主义初 级阶段， 生产力发展水平还不高， 各地发展还不平衡， 对基 础设施建设的需求依然十分旺盛。今后一个时期， 加大基 础设施建设、 提供更多公共服务以促进经济发展， 仍然是 我国基础设施建设发展的大趋势， 也是建筑施工企业面临 的外部环境，可以说建筑市场仍然处于发展的黄金时期， 是朝阳产业。 巨大的发展机遇， 催生了对人才的旺盛需求。 但随着国内建筑市场改革的不断深入， 国外建筑施工企业 逐步涌入建筑市场，同时民营建筑施工企业也在蓬勃发 展， 国有建筑施工企业面临着与国内、 外同行业企业激烈 的市场、 人才、 资源竞争的环境。 建筑施工企业对人才的需 求， 表现出以下特点： 1.1 市场对人才需求的总量越来越大。资质是建筑施 工企业进入建筑市场的“入场券” ，对企业发展的影响明 显； 专业技术人员数量是建筑施工企业申报资质和进入市 场的重要准入条件， 企业要想获得较好的资质， 专业技术 人员数量必须达到相应的要求。建筑施工企业之间的竞 争， 归根到底是人才和技术实力的竞争， 人才队伍是企业 技术实力的载体，没有优秀的人才和过硬的施工技术实 力， 必将在激烈的竞争中落于下风。 建筑市场的快速发展， 使企业对人才总量的需求越来越大。 1.2 对人才素质的要求越来越高。国家和各省市正在 大规模开展高速铁路、 城市轨道交通、 市政工程等大型基 础设施建设， 这些领域施工难度大、 技术含量高、 管理复 杂； 以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设， 需要引 进、 消化、 吸收、 创新国外先进施工技术， 迫切需要一批懂 技术、 善经营、 会管理的高素质复合型人才。 1.3 市场对人才的苛求越来越专。近年来， 很多大型 国有建筑施工企业抓住机遇， 不断开拓经营领域， 逐步参 与 bt、 bot、 epc 等新型管理模式的项目施工，并成功进 入国外建筑市场； 随着建筑市场管理的逐步规范和新型管 理模式的管理需要， 企业急需一批熟悉资本运作、 项目运 营的金融、 证券、 法律、 海外工程承包等高素质专业人才， 对人才的要求越来越严苛。 2 国有建筑施工企业当前人力资源管理中存在的主 要问题 国有建筑施工企业普遍具有悠久历史， 经历过计划经 济和市场经济不同时期， 经过多年的发展， 人力资源具备 一定的基础和优势， 同时也存在一些问题， 主要表现在以 下几个方面： 2.1 人才总量不足， 结构不合理。一是企业专业技术 人员总量不足， 已经成为企业发展的 “瓶颈” 。二是人才结 构不合理， 在职称结构上， 初级职称人员多， 中高级职称人 员少， 具有加强技术水平的专业技术人员稀缺； 在学历结 构上， 大专、 本科学历人员多， 研究生人员少； 在专业结构 上， 工程技术人员多， 投融资管理、 国际工程项目管理等专 业人员少； 三是人才职业化程度低， 成熟的职业经理人、 市 场化的项目管理团队等缺乏； 制约企业管理水平的提升和 多元化发展。 2.2 队伍稳定性差， 人才流失严重。建筑施工企业以 项目经理部为基本的生产单位， 一个项目部的建设周期决 定了项目经理部的生命周期， 这一特点决定了组织机构的 暂时性。 工程项目一完工， 项目经理部解散， 人员将被调配 到下一个新开工的项目部； 建筑施工企业的项目， 一般分 布在不同地区。 因此， 施工企业的人力资源呈现出分散性、 流动性的特点； 且大部分项目经理部远离城市， 工作和生 活条件较为艰苦， 员工缺乏归属感。 随着 80 后、 90 后的大 中专毕业生进入建筑施工行业， 这些人员大多不愿意到基 层工作， 到了项目经理部也很难长期稳定地工作； 同时， 建 筑行业的人才需求非常旺盛， 一些施工经验丰富、 技术水 平较高的人才纷纷流向待遇较好的民营建筑企业和工作 相对稳定的设计企业， 国有建筑施工企业在一定程度上沦 为 “人才培训基地” 。 2.3 管理理念落后， 管理机制僵化。一是部分建筑施 工企业的高层管理人员， 仍然没有意识到人力资源对企业 发展的重要作用， 人力资源管理的战略思维缺乏。二是人 力资源管理岗位的员工缺少专业知识， 主要精力放在了工 资分配、 人员调配等传统的劳动人事工作层面， 缺乏制定 人力资源战略的能力。三是企业缺乏科学的人力资源规 划， 没有建立企业中长期人才战略。四是没有建立分层分 类的培训体系， 培训缺乏系统性、 全面性和针对性； 培训内 容重点不突出， 对新理论、 新技术、 新工艺、 新设备、 新材料 的培训滞后。 五是没有建立系统、 科学的绩效考核体系， 关 键考核指标设置不完善， 没有体现出企业各个管理层次的 特点， 绩效考核流于形式。 六是薪酬分配不合理， 没有建立 多元化薪酬管理模式， 一定程度上存在新型的 “平均主义” 现象。 3 加强国有施工企业人力资源管理的主要对策及措施 国有建筑施工企业要做大做强，实现又好又快地发 展，必须大力推进人才强企战略，建立健全人才引进、 培 养、 使用、 退出的全过程人力资源管理机制， 提升人力资源 管理水平， 实现企业发展与员工成长的共赢。 3.1 以人为本， 树立人才强企战略。一是要科学制定 人力资源发展规划， 引进和培养满足企业发展需要的素质 优良、 结构合理、 专业配套、 数量重组的各类人才队伍。二 是要培养核心人才队伍， 推动企业由劳动密集型向技术密 集型、 管理密集型和资本密集型转型。三是引入人才竞争 机制， 通过市场化方式选择、 引进符合企业要求的人才， 推 浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策 徐江洪（中铁上海工程局有限公司） 企业管理 20 摘要院信息化手段在当今社会的企业生产管理活动中至关重要， 中小企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，能否适应现代社 会的信息化进程，从而提升自己在商业竞争中的实力，显得尤为重 要， 关系着其生存与发展。 然而我国中小企业的信息化进程并不是一 蹴而就， 想到就能够实现的。就目前我国中小企业的发展形势来看， 中小企业信息化建设存在着局限性，中小企业只有通过选择适合的 信息化发展模式和策略对企业资源进行有效整合，才能逐步摆脱自 身劣势、 提高竞争优势， 从而增强其竞争力与发展能力。 关键词院中小企业信息化建设 1 中小企业信息化建设的背景 中小企业在我国经济发展中占据着重要的位置。 据有 关数据显示，截至 2010 年底，我国中小企业数量已达 4000 余万家， 占全国企业总数的 99.38%， 其工业产值、 实 现利税及出口总额分别占全国总额的 68%、 53%和 60% 左右。另外， 我国新增工业产值的 74.7%以及出口总额的 62.3%均是由中小企业创造的。由此可见， 中小企业对于 我国经济的快速增长和对外贸易的发展起到了决定性的 作用。长期以来， 我国对中小企业的发展非常重视，“十一 五”期间在全国范围内大力推动实施中小企业成长工程， 以加快中小企业发展， 并根据国家 “坚持以信息化带动工 业化，以工业化促进信息化，提高经济社会信息化水平” 战略要求各级部门进一步促进中小企业信息化的发展。 “十二五” 初期， 工业和信息化部发 “十二五” 中小企业成 长规划 中指出， 实施中小企业信息化工程要遵照 “政府倡 导、 企业主体、 社会参与” 的原则， 全国上下要继续实施中 小企业信息化推进工程， 加快信息技术在中小企业核心业 务环节的普及推广和深化应用， 提高企业创新能力、 管理 水平和竞争力。但就我国中小企业信息化建设现状看， 其 发展程度仍处于偏低水平， 与我国大中型企业和发达国家 相比存在较大差距， 加快中小企业信息化建设迫在眉睫。 2 中小企业信息化建设的意义 2.1 实现信息化能够降低企业成本，提高工作效率。 中小企业实施管理系统和生产过程的信息化， 不仅能够提 高办事效率， 简化操作流程， 更能使企业各项人力资源的 投入得到降低， 从而实现利润最大化。 2.2 提高产品质量， 促进销售。一方面， 信息化利用其 自身的优势， 通过减少或是替代不必要的手工操作， 来消 除各项工作中的不确定性， 从而有效控制产品和服务质量 并不断得以提高。 另一方面， 企业潜在客户的开发， 销售渠 道的拓宽， 销售手段的完善都要借助于信息化的建设和实 施。此外， 信息化建设是企业从以事务为中心的传统模式 向以客户为中心的管理模式转变的不可或缺的重要因素。 2.3 提高企业经济效益。企业利用信息化可以降低成 本， 简化流程， 提高效率， 扩大市场占有率， 使企业经济效 益稳步提升。 2.4 强化企业内部管理。信息化能够将企业内部和企 业外部的各类信息及时、 准确、 高效的反馈给管理者， 并以 此实现企业内部横向、 纵向之间的实时沟通， 使企业通过 对信息流的管理实现对物流、 资金流的有效管理。 2.5 增强企业的创新力和竞争力。信息技术除了加速 企业了解市场需求和科技动态以促进科技成果转化成现实 浅谈中小企业信息化建设 陈楠（同济大学 中国北方人才市场） 企业管理 进专业人才职业化。 3.2 突出使用， 科学配置人力资源。根据企业人才发 展规划，在充分了解企业人才总量和结构需求的基础上， 有计划地招聘和引进人才， 做好人才储备。 一是要坚持 “以 用为本” ， 对人才数量、 学历、 专业、 素质等进行细分， 优化 结构， 合理配置。 二是积极推进 “校企合作” ， 通过高等院校 有针对性地培养企业所需的人才。三是拓展人才引进途 径， 通过业务咨询、 专家研讨、 项目外包等形式聘请高等院 校、 科研机构、 行业专家， 借用 “外脑” ， 为我所用， 作为企业 人才的有益补充。 3.3 明确重点， 加大人力资源开发力度。一是要加大 人力资源培训与开发力度， 树立 “人力资本” 的理念， 为人 力资源培训开发提供资金保障。二是创新培训方式方法， 建立分层次、 分专业的培训体系， 按照 “干什么、 学什么” ， “缺什么、 补什么” 的原则按需培训； 以项目经理为依托， 以 重点工程项目建设为载体， 提高培训的针对性。三是要建 立激励约束机制， 将培训教育与员工素质提升、 选拔任用、 绩效考核、 薪酬发放等有机结合起来。 3.4 目标管理， 建立科学的绩效考核体系。一是要建 立全面合理的绩效考核体系， 以目标管理为基础， 明确高 层管理人员、 总部职称部门管理人员、 项目经理部管理人 员的管理目标和管理责任， 量化考核指标。二是要抓住关 键绩效指标， 经营管理人员以新签合同额、 利润、 技术创 新、 安全质量等关键绩效指标为导向； 项目经理部的管理 人员要与成本、 技术创新、 文明施工等指标挂钩。 三是要合 理运用考核结果。明确考核奖惩体系， 严格按照既定的考 核标准， 兑现奖励， 落实惩罚措施， 确保绩效考核的严肃性。 4 结束语 国有建筑施工企业的健康快速发展， 离不开高素质人 力资源队伍的支撑， 要建立一支能打硬仗的队伍， 就要实 施人才强企战略， 科学配置人力资源， 大力开发人力资源， 建立科学的绩效考核体系、 多元化的薪酬管理体系和高效 的人才选拔机制， 只有这样， 企业才能不断增强核心竞争 力， 才能实现科学发展、 持续发展。 参考文献院 1冯志鑫.企业人力资源管理问题研究j.科技经济市场， 2009 （11） . 2李浩.人力资源管理问题和对策j.中国外资， 2011 （14） . 3丁荣贵.孙涛.项目组织与人力资源管理m.电子工业出版社， 2009. 4萧鸣政.人力资源开发与管理m.科学出版社， 2009. 5魏国军.浅谈项目管理中如何做好人力资源管理j.山西建 筑， 2007 （21） . （上接第 20 页） 21 浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策 作者：徐江洪 作者单位：中铁上海工程局有限公司 刊名：