人力资源论文“民工荒”折射的施工企业人力资源风险.doc

“民工荒”折射的施工企业人力资源风险 “民工荒”折射的施工企业人力资源风险曹宗保，王平 摘要分析“民工荒”折射的施工企业人力资源风险发现：造成施工企业“民工荒”的原因主要有施工企业落后的人力资源管理观念，人力资源培训与开发的缺失，农民工子女教育和社会福利问题等方面。施工企业应树立新的人力资源管理观念，加大人力资源培训与开发力度，解决好民工的后顾之忧，进而防范施工企业人力资源风险。 关键词民工荒；施工企业；人力资源风险；对策 一“、民工荒”问题概述 “民工荒”问题由来已久，早在2004年年初，珠三角地区就首次出现了“民工荒”；2005年“，民工荒”现象主要出现在闽东南、浙东南等加工制造业聚集的地区；2006年“，民工荒”现象进一步蔓延，福建、广东、浙江等东南沿海经济发达地区的企业同叫“缺工”，进入下半年，在一些一贯是农民工输出地的内陆省份，也不同程度出现了“民工荒”现象。 自2010年初以来出现的“民工荒”对制造业以及服务业带来严重冲击。招不到人的企业多集中在对农民工需求大、工资收入低、工作强度大、工作环境差的加工制造业和服务性行业。统计数据显示，2009年外出农民工中，从事制造业的占39.1%，建筑业占17.3%，服务业占11.8%，排在前三位。从工资看，2009年农民工收入最低的行业为住宿餐饮业、服务业和制造业，他们的月均工资分别为1264元、1276元和1331元。 从工作岗位看，缺工主要集中在一线操作工。据调查，与2004年“民工荒”缺工集中在技术工不同，本次的“民工荒”紧缺的是普通的操作工。例如，温州劳动力市场缺口最大的5个工种是：普工、服务员、学徒工、平车车工和注塑工；宁波市人力资源市场的用工统计信息显示：服务员、普工、缝纫工最为紧俏。 二“、民工荒”折射的施工企业人力资源风险分析(一)落后的人力资源管理观念本次“民工荒”受到冲击最严重的是沿海制造业，在经济环境相对较好的20世纪90年代，以贴牌生产为主的加工制造业得到了迅速发展，低廉的劳动力成本成就了东南沿海“世界工厂”的称号。但是这种靠着低价劳动力而发展的产业使得企业不重视人力资源管理。他们将人看做企业的成本，在无力改变外部环境的情况下，他们只能选择降低劳动成本，将劳动工人的工资一压再压。因此，2008年金融危机爆发后，很多企业采取了裁员来降低成本，他们将民工视之为呼之即来，挥之即去的无限供给资源。这种观念使得他们对待员工缺乏责任感，也不进行有效的人力资源需求与供给分析，他们认为只要工厂招人就会有人愿意做。在农村生活条件日益改善的今天，城市的高消费和通货膨胀的压力使得很多人最终留在了家乡。 如今，80、90一代的新生代农民工已经成为了主力，新生代农民工实际上已经远离了农村，他们在城市里长大，比父辈接受过更多的教育，他们的生活方式、思维方式基本上是城市化的，他们对于工作岗位，绝不仅仅是有钱就行，他们对工作环境、劳动条件、保险福利甚至未来发展，都有自己的想法和一定的要求，他们凭借自己的知识和现代化的手段，了解劳动法律与政策，所以他们的权利意识明显高于他们的前辈。这样的一批农民工逐渐成为就业市场的主力，他们的意愿和选择，对劳动力市场的影响不可小视。而很多企业依然用管理上一代农民工的方法管理新生代农民工，这种落后的观念决定了出现“民工荒”的必然性。 (二)熟练操作工、技工的短缺 对于很多施工企业来说，本次“民工荒”实质上是操作人员的短缺，更准确的表达应该是熟练工人的短缺。 近些年来，我国建筑业迅速发展，但建筑工人相对缓慢的增长，供给的增长赶不上需求的增长，这才是建筑业出现“用工荒”的根本原因。建筑行业的熟练工人如今已成为稀缺资源，资源的稀缺性使得他们有了更多的选择机会，同时也增加了施工单位的人工成本。造成熟练工人稀缺的主要原因是新一代建筑工人供给的缺失。 (三)人力资源培训与开发的缺失 企业总是期盼招到的工人能够马上上岗，这样可以大大节约培训成本，但是在熟练工人稀缺的今天，企业已经不可能随时都能招到熟练工人。旧有的观念使得很多企业不重视工人的培训与开发，很多企业在做预算时，甚至根本就没有培训与开发费用。 如上所述，我国企业人力资源管理观念落后，很多企业忽视民工在企业发展中的作用，没有把民工真正纳入人力资源管理的范畴，对民工“重使用、轻开发”。企业使用民工时没有考虑民工的长远发展，也不愿在民工身上进行投资，对民工没有进行很好的职业规划。如此一来企业在缺人时就想到劳务市场招到熟练的技术工人，在技术工人总量有限的情况下，招工必将非常困难。 (四)农民工子女教育和社会福利问题依据我国的教育体制，儿童需要在其户籍所在地上学，否则就没有学校接受或需要缴纳昂贵的借读费。虽然教育部门已经出台保障农民工子女就学的制度，对收取借读费等方面都有所限制，但不少地区由于教育资源有限，为了保护本地儿童的利益，依然对农民工子女进入公立学校念书设立了高门槛。即便农民工子女能顺利在流入地上学，但目前的高考制度使得他们也必须回到原籍去参加高考，各地区教材和高考试题的差异使得他们无法在流入地的高中上学。除了教育体制之外，医疗、卫生、社会保障等社会福利体制使得农民工只有回到户籍所在地才能享受到普通公民应有的福利。 在社会普遍重视教育的情况下，子女的受教育问题也是影响农民工选择职业的重要因素。 三、如何防范施工企业人力资源风险(一)树立新的人力资源管理观念企业应当彻底改变旧有的观念，将一线操作工人纳入人力资源管理的范围，将其视为企业重要的资源，而不是企业的成本负担。制造业的“民工荒”教训告诉我们：一定要重视对农民工的管理，正是因为不重视对“农民工”的管理，导致了员工对企业没有忠诚度，企业和员工之间就是纯粹的利益关系，当利益不存在时，或者有更大的利益驱动时，员工就会选择离开。 (二)加大农民工培训与开发力度 要从根本上改变熟练工人供给不足的问题，必须增加熟练工人的有效供给，最有效的办法是制定一套科学的培训与开发体系。 老一代的农民工必将老去，新一代的农民工必将成为以后建筑行业的主力，一味的死守着熟练工人必将导致企业的衰落。新一代农民工大都具有初中以上文化，还有不少是高中毕业的，但缺少生产技能，上岗需要培训。 他们有文化基础，能够很快适应新工作，接受新技术，这就是企业的潜在资源。企业应该首先做好人力资源规划，准确预测未来一线操作工的供给和需求；其次，扩大招聘范围，不再将招聘目标锁定在熟练工人，要招入一些年轻的员工作为储备人才。制定一套科学的培训与开发体系，比如企业和社会开办各种补习班、夜校，通过以师带徒等各种方式，加大对上岗的、没上岗的农民 工进行培训。 (三)注重员工的职业生涯设计 在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从，而施工企业长期以来的传统管理方式和习惯的影响，强调员工对组织、对集体的服从性多，重视对员工的引导和创造性培养少。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当突出践行“以人为本”的理念，注重提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计； 关注员工的内心世界，加强对员工思想意识的引导；从根本上稳定人才队伍，提高企业的凝聚力、竞争力。 现在很多施工企业面临的一大难题就是私人承包制的影响，对此，对员工进行职业生涯规划是切实有效的解决方法。私人承包制的优点是工资高，但它有一个很大的劣势就是不稳定性。作为建筑施工企业，应该发挥自身的优势，从长远来看，施工单位要明显优于私人承包制。对员工进行职业生涯规划，对于留住员工，特别是青年员工具有重要的战略意义。 (四)解决员工的后顾之忧 如前面所说，新一代农民工所顾虑的不仅仅是待遇问题，更重要的是子女的教育问题，如果企业能在此方面给予很好的解决，必能吸引大