《医院薪酬管理》PPT课件.ppt

医院薪酬管理 对医院薪酬的基本认识 薪酬问题是员工关注的第一问题 薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节 薪酬管理策略体现医院的经营管理水平 薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力 薪酬管理方式体现了医院文化 医院薪酬分配的几个观念 医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而 是有差别的，在制度设计上要体现这种差别。 用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级 差别。 等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 等级差别是公平原则的重要体现。 能力差别导致了分工的差别。 分工差别导致了收入的差别。 医院薪酬管理具有策略性 工资低了留不住人，高了却不一定能留住人 。 福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。 奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团 队。 对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管 理方式，但却是最直接有效的管理手段 医院薪酬概念 医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动 而支付的一种报酬。 医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬 形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进 行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积 极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。 医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员 工都一样公平的奖励体系。 医院薪酬的影响因素 外部因素 人力资源的供需状况 工作难度 工作环境 基本生活费用 政府法令的干预（比如最低工资制度） 内部因素 工作质量 服务权责 技术水平 工作风险 工作时间 管理者态度 决定薪酬高低的根本原因 高 稀 缺 性 低 低 战略价值 高 稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 依赖过去的经验选择 发展关系 奖励创新 策略：尽量外包 核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 基于潜力的员工 培训 自主 策略：内部培养 辅助性人力资本 方式：合同工 人力资源：服从 标准化/简单 关注制度和流程 范围窄 策略：外包或短期合同 通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 基于现在的技能雇佣 培训少 市场工资 策略：劳动契约关系 医院薪酬的种类 经济性薪酬 基本工资 绩效工资 补贴工资 年度奖励 保险福利 利润分享 持 股 带薪休假 非经济性薪酬 工作环境 工作氛围 能力提高 个人发展 职业安全 医院薪酬的功能 激励功能 导向性（更进一步把工作做得更好 ） （业绩体现在分配上）价值观方向、工作 方向、能力发展方向，责任方向、行为 标准方向 效率功能 适当的投入获得最大的产出 （成本、效益） 体现市场价值 体现激励功能 体现医院发展 医院薪酬的功能 其它功能 当薪酬量接近于人们心理上固 定需要的生活成本时，薪酬的保健功 能 就体现出来。 当医院的竞争需要而留置员工 时，薪酬的留置功能 就体现出来。 薪酬福利管理脉络图 薪酬福利 管理 薪酬管理 福利 保险管理 岗位评价 与薪酬等级 薪酬调查薪酬计划薪酬结构 薪酬制度 的制定 薪酬制度 的调整 人工成本 核算 福利 项目的设计 补充 养老保险和补充 医疗保险的设计 国际化的劳动回报率分析 劳动类型 回报率 肌肉劳动 2 神经劳动 8 分销劳动 16 创新劳动 20 风险劳动 21 两个定律与制度公正 两个定律：即经营者、公务员和普通工人收 入之比后的差距导致社会行为变化。 A 经营者和公务员的收入之差除以2等于腐败能 量。 B 公务员和普通工人的收入之差除以2等于混乱 空间。 医院薪酬管理原则 1 公平性。必须能够吸引激励留住有能力员 工。由于在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实 现这些目标，所以医院必须力争薪酬公平。公平是 指员工对公正对待的感受。 外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得 上其他医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。 内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对 医院的相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内 部公平的首要方法。 医院薪酬管理原则 2 适度性。是指薪酬系统要有上限和 下限，在一个适当的区间内运行。 3 经济性 4 认可性 5 平衡性 6 刺激性 7 交换性 8 合法性 当前医院薪酬的主要病症 对外缺乏竞争力 对内缺乏公平性 薪酬结构不合理 绩效考核跟不上 员工参与程度低 缺乏配套的激励措施 解决当前医院薪酬问题的对策 建立内部一致性的分配制度 建立一套规范的薪酬运作流程 建立与职位为基础的薪酬 薪酬与绩效挂钩 导入成就薪酬 建立浮动薪酬 开展薪酬调查 医院薪酬设计程序 薪酬评估 与控制 工作分析 与工作评价 市场薪 酬调查 薪酬结 构设计 确定薪 酬水平 制定医院薪酬 战略与政策 医院薪酬分配模式 计件工资制（计时、计件） 岗位工资制（同岗同资） 技能工资制（技术等级定级） 绩效工资制（最终成果定薪） 职务工资制（同一职务有等级） 计时工资 1.可以计量的（如业务量、业务金额、成本、损 耗等） 2.明确的计算方法如：业务奖金元件数量 绩效奖金基准金效率品质分数 3.明确的计算基准 4.具制约性,如业务损失 5.不能量化的，底薪应高。能量化的，底薪应低 ，甚至无底薪 计时工资 计时工资制 员工投入的时间及产出的贡献，适用于干部 级人员，不易计量绩效的人员，对业务品质比业 务量更重者，工作易间断不易以时间衡量者，业 务复杂之小量多种者，期望主雇关系较密切者。 固定工资 基本工资(包含各种津贴)+变动薪金(绩效工 资,加班费) 基本工资占总薪金的4050%较恰当 。 计件工资 优点： 有效地激励员工,做多少拿多少. 可以在管理水平不高的时候用,只注意结果 ,方便医院的 管理. 按工作结果付酬,可有效地降低医院初创时 期的风险. 弊端： 导致工作技能相互保密. 导致现场管理粗放,将现场业务承包给个 人 导致员工数量的增加. 导致培训困难. 无法进行专业分工. 如是大医院 ,将不利整体业务协调 现行的专家看病提成,开单提成都属于计 件制 计件工资 计件工资制（工作量易量化，业务品质较单 纯，易于控制，手工作业或简单机器操作，产品 属少品种多量型）。 优点：激发工作者工作动机，业务量会提高 40。 缺点：业务量与服务品质不易控制，短时间 赚了钱，长时间丢了顾客，完全计件制、混合计 件制（底薪业务提成或工作量奖金，工资工 作量工资系数）。 岗位工资 根据单位的实际情况,业务工作特点,内部管 理和业务开展,设置相应的工资岗位。 有明确的岗位职责,职数,入职条件(学历,职 称,工作经历,特殊技能),岗位序列。 按事设岗,突出岗位要数。 按岗定酬,同岗同酬。 技能工资 员工按照所达到的技术等级标准来确 定薪酬等级 是从事工作的员工胜任工作的素质与 能力的薪酬形态 专业技术职务等级工资制 依据 专业技术人员任职标准（职务晋升条件） 职务等级（初、中、高级） 职务工资标准（十六级） 组成 固定工资 津贴工资 附加工资 职务工资 补助工资 岗位技能工资制 依据 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件 组成 岗位工资 技能工资 绩效工资制 依据 工作目标 岗位责任制 组成 岗位工资 效益工资 结构工资制 依据 岗 位 技 能 绩 效 组成 基础工资 年功工资 补贴工资 岗位工资 技能工资 绩效工资 以岗位工资为主要内容的多种分配形式 按岗定酬工资 按岗定酬工资是体现每 一岗位责任大小、风险程度和技术高低等 岗位价值的形式。要在科学定编定岗的基 础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期 限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和 同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗 定酬、岗薪一致、岗变薪变。 以岗位工资为主要内容的多种分配形式 岗位绩效工资 在按岗定酬的基础上 ，将工资分为两部分，一部分确定为岗位 工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按 照岗位职责，提出工作要求，明确任务指 标，考核工作业绩，根据考核指标结果， 确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指 标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。 以岗位工资为主要内容的多种分配形式 项目课题工资 根据在医疗科研 项目中承担的责任、工作量、工作业 绩确定分配标准；对科技创新成果收 益，可提取一定比例，用于奖励项目 完成人员。 向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 关键岗位工资 对医院工作和发展起重要作用 ，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责 ，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，给予确定 较高的岗位工资标准。 协议工资 对于引进的对本单位发展有重要作 用的重点学科带头人和拨尖人才，可根据工作需 要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才 市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平， 以合同或者协议的形式予以确认，制定协议工资 实施细则。 向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 岗位或人才津贴制 根据发展和工作需要，对重要岗位 和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动的设置津贴 制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、 科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业 绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度根据医院总体 分配水平设立和确定。 兼职兼薪 卫生专业技术人员在保证完成本职工作、 不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提 下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取 得相应合理的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职 务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴 纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关 工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求， 应在协议中予以明确。 年薪制 依据 基薪按照国家政策和本单位工资水 平确定。 绩薪视其完成工作目标和单位取得 的社会、经济效益情况确定。 组成 基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入 ，包括年度绩薪和任期绩薪两部分。） 年薪制 年薪发放考核内容 岗位责任、医德医风、人才队伍建设 、科技进步、国有资产保值增值、单位社 会效益和经济效益等方面的情况。 年薪发放考核方法 年薪制的考核分自我评价、单位考核 、上级主管部门考核三个层次逐级进行。 要对照考核指标体系进行逐条考核。单位 考核结果要经职代会审议通过。 只有敬业的员工 才会对医院的绩效改善 起到最大的 推动作用 满意： 你对这家医院 的喜欢程度 承诺： 你想为这 家医院的 业绩改善 做什么 敬业： 你想为这家 医院的业绩 改善做什么 ，并且真的 很投入地去 做 敬业度模型 敬业度 人员 高层领导 经理同事 工作 内在激励影响力 工作任务工作所需的资源 全面薪酬 薪酬福利 机遇 职业发展机会 认可和表彰 规章程序 政策 人力资源系统 生活质量 工作与生活的平衡 工作环境安全 年龄与敬业度的主要驱动因素 年龄驱动因素一驱动因素二驱动因素三 2024岁工作任务福利工作所需的资源 2534岁职业发展机会工作所需的资源工作任务 3544岁薪水人力资源系统认可和表彰 4554岁薪水职业发展机会影响力 55岁影响力职业发展机会薪水 员工服务年限与敬业度的主要驱动因素 服务年限驱动因素一驱动因素二驱动因素三 2年工作所需的资源工作任务职业发展机会 25年职业发展机会福利工作所需的资源 69年职业发展机会人力资源系统认可和表彰 1014年福利薪水工作所需的资源 1519年薪水工作所需的资源人力资源系统 20 24年福利人力资源系统薪水 25年福利薪水高级管理层 员工工作类型与敬业度的主要驱动因素 工作类型驱动因素一驱动因素二驱动因素三 普通职员职业发展机会福利工作所需的资源 主管职业发展机会人力资源系统薪水 经理/专业 人员 薪水工作所需的资源职业发展机会 高层管理人力资源系统薪水福利 不同性别员工与提高敬业度的主要驱动因素 性别驱动因素一驱动因素二驱动因素三 女性职业发展机会工作所需的资源工作任务 男性职业发展机会工作所需的资源认可和表彰 医院经营战略与薪酬制度 技术导向 人力资源策略：提供积极、舒适、具 创造力的环境。满足基本需求。使人们不 用担心人力资源政策和管理。人与人之间 无大差异。 薪酬制度：不当作战略工具-保持中 性。在基本工资和福利方面具竞争或高于 市场。大范围内的平均的利润分享计划。 同级别人员绩效薪酬方面差异甚小。标准 的无选择性的福利。退休计划大多为“固 定收益”型的。 医院经营战略与薪酬制度 营运卓越 人力资源策略：强调激励和医院精神。建 立能创造 低成本、高质量、用户友善的服务团队。 薪酬制度：作为战略工具：“硬性”的绩 效薪酬奖 励及团队成员个体差异。低于市场的基本工资 和奖励。 基于组织、分部、团队成果之上的极具变动性 的奖励计 划。具竞争性的又有足够选择性的福利以保持 低成本。 退休计划大多为延迟的利润共享和储蓄方案。 足够的工 作等级以控制成本。 医院经营战略与薪酬制度 顾客密友 人力资源策略：“满意的员工创造满 意的顾客”。依靠价值观来形成文化和 传递信息。把促进关系做为优先考虑点 。 薪酬制度：与价值观“捆绑”在一起 。基于行为、主观评价之上的“软性” 奖励。基于个人贡献的稍有差别的利润 分享。适当情况下有个人薪酬差别。 价值创造价值评价价值分配 薪酬分配绩效考核 岗位评估 组织设计 薪酬分配在价值链中的作用 科室成本核算与薪酬分配 医院的成本是指医院在开展医疗服务过程中 发生的各种消耗。医院成本核算是将一定时期内 实际发生的各项费用加以记录、汇集、计算、分 析和评价，按照医疗卫生服务的不同项目、不同 阶段、不同范围计算出医疗卫生服务总成本和单 位成本，以确定一定时期内的医疗服务成本水平 ，考核成本计划的完成情况，并根据不同医疗服 务项目的消耗，分配医疗服务费用的一种经济管 理活动。 科室成本核算与薪酬分配 医院成本核算简单地说就是如何通过合法的 经济收入和合理的支出来确保绩效目标的完成。 合法收入就是指在向就医顾客收取各种医疗 、药品以及生活服务费用时，必须有充分的依据 ，也就是说要严格执行国家有关的医疗收费标准 。凡是国家规定的收费项目，科室才能收取，没 有的项目一律不能收取。 合理支出就是要求医院经营管理者要改变过 去那种“控制支出”的旧观念，因为在实际的科 室经营管理中，投入决定产出这一原理在医院科 室的经营管理中同样适用。 科室成本核算与薪酬分配 收入 直接收入：是指一个核算单元相对独 立劳动创造的收入，如床位费、护理费。 间接收入：是指由两个或两个以上的 核算单元劳动创造的收入，由于科室间的 协作关系，按收入与成本配比原则，作为 成本转移和劳务价值的补偿。 科室成本核算与薪酬分配 医院成本的种类分为：医院总成本、医疗 服务总成本和药品总成本。 医疗服务成本又可分为：科室成本、诊次 成本、床日成本、病种成本、项目成本等 。 医院成本核算可以有效的控制成本，降低 费用，提高经济效益,反映成本状况,为医院 的成本补偿、医疗付费标准的制订以及医 院经营决策提供重要依据。同时也可以为 医院建立内部经营管理指标体系、绩效评 价系统等提供重要依据。 医院成本核算的种类 1.按成本计算对象分类 医院总成本 是指医院在医疗经营过程中耗费资金的 总和。它可总括反映医院成本状况，评价和考 核医院的经营水平，也是用于对外和向上级报 告的财务成本。如财务会计报表反映的医院总 成本。可划分为门诊成本、住院成本、医疗成 本、药品成本。 科室（部门）成本 是按责任会计理论方法对责任单位的成 本核算，是责任单位在医疗经营过程中所耗费 的资金。科室、部门成本主要是对责任单位并 对科室的经营做出预测和决策，在医院的管理 中有着重要作用。 医疗项目成本 是针对每个医疗项目所核算的成本，反 映了医疗项目所耗费的资金。项目成本主要作 用在于考核医疗项目的盈亏作为补偿和定价的 依据。 医院成本核算的种类 单病种成本 单病种成本主要是以某一病种为核算对象， 测算治疗该病种所需要的基本成本支出。单病种 成本核算有助于在不同医院进行费用比较；有助 于确定病种收费标准和偿付水平；有助于规范医 疗行为，降低医疗费用水平。单病种成本主要包 括病房床日成本、各项检查治疗成本（包括化验 费、特殊检查、理疗等。）、药品成本、手术成 本、输血和吸氧成本等。 医疗设备单机成本 对医疗设备单机进行成本核算，多用于大型 仪器设备引进，或考核单机的效率和成本效益。 对医疗设备单机进行成本效益分析，也是评估设 备引进和投资方案的可行性、经济合理性和技术 先进性的重要依据。 医院成本核算的种类 2.按成本形态分类 固定成本 指在一定时期、一定业务范围内，成本 相对固定，不受业务量变化影响的成本项 目。如：按固定资产原值计提的修购基金 、人员经费等。 变动成本 在一定时期、一定业务量范围内成本总 额与业务量呈正比例变化的成本。如：药 品费、材料费、业务费等。 医院科室的划分 直接医疗类科室 指直接为就医顾客提供医疗服务, 并能体现最终医疗 结果、完整反映医疗成本的科室。包括门诊和病房。 医疗技术类科室 指为直接医疗科室及就医顾客提供医疗技术服务的 科室。如检验科、放射科、药剂科、手术室等。 医疗辅助类科室 指服务于直接医疗科室和医技科室，为其提供动力 、生产、加工及辅助服务、业务的科室。如医院供应室、 挂号室、住院处等。 管理类科室 管理和组织医院业务开展的行政管理科室和后勤管 理属性的科室。 科研教学类科室 指医院内部从事科研课题研究及对外教学的科室。如 科研办公室、教学办公室、实验室等。 成本核算的目的 1. 医院实行成本核算，其目的是通过成本核算和管理 ，真实反映医疗活动的财务状况和经营成果，提高医院经 营管理的意识和能力，逐步建立与市场经济相适应的医院 经营管理体系。 2. 对医院人、财、物等各种资源的利用效果进行科学 评价，对医院运行过程中的技术水平、服务质量、服务能 力、经济效益、发展潜力等进行较为准确的评估，从而为 合理配置医院的各种资源提供决策依据。 3. 在成本核算中，由于实行了成本的分级管理，将有 利于加强各级人员的成本意识和经营管理的责任感，提高 劳动生产率，以比较低的消耗获得比较大的经济效益和社 会效益。 4. 实行全成本核算有助于规范医院的业务流程，可进一 步加强医院的内部控制管理，为医院经营管理的科学化、 现代化奠定了基础。 成本核算的目的 5. 实现科室成本核算的结果与财务核算结果 的一致，规范了医院财务会计制度的执行，科室 可以使用各类成本报表结合经营目标管理，为辅 助经营决策提供可靠的依据。 6. 建立成本指标考核体系，为医院开展科学 的绩效管理提供了准确、完整的数据，同时也可 为医院制定发展战略和经营策略提供决策依据。 7. 为项目核算、病种成本核算奠定了基础， 将为医疗服务定价，单病种收费，按医疗服务项 目收费等提供重要信息。 8. 促进医院优质高效低耗管理，在提高医院 经营绩效的同时，也将大大降低医疗费用，减轻 患者经济负担。 成本核算的原则 实际成本原则 又称历史成本原则,是指医院成本必须正确反映医院一段时间 内实际发生的成本耗费,成本核算应当按实际发生额来进行归集,原 则上不能以估价成本、计划成本来代替实际成本。这样才能使收 入与费用的表达建立在实际发生的基础上，保证会计核算与会计 信息的真实可靠。 真实性原则 成本核算必须做到真实、准确、完整、及时。成本核算中运 用的大量数据、资料，其来源必须真实可靠，一定要以审核无误 、手续齐备的原始凭证为依据。同时还要根据医院内部管理的需 要，按照成本核算对象、成本项目和科室、部门进行分类、归集 。 可比性原则 是指医院会计核算必须符合国家统一规定，提供相互可比的 会计核算资料。要求医院在选择会计处理方法时，应当选择国家 统一规定的会计处理方法；在编制财务报表时，应当按照国家统 一规定会计指标编报，以便不同的医院会计信息相互可比，使医 院间的对比分析，能够有效地判断医院经营的优劣，据此作出有 效的决策。 成本核算的原则 一致性原则 是指医院在进行成本核算时应该采用相同的核算方法 ，分摊系数采用相同的口径，这样算出来的结果在进行医 院间和医院内部的比较具有可比性。同时采用的会计程序 和会计处理方法必须前后一致，要求不得随意变更会计程 序和会计方法。 权责发生制原则 是指收入、费用的确认应当以收入和费用的实际发生 作为确认计量标准，凡是本期应列支的成本，不论本期实 际是否已经支付，都应列入本期。本期支付应由本期和以 后各期负担的费用，应当按一定标准分配计入本期和以后 各期；本期尚未支付应由本期负担的费用，应当预提计入 本期。只有这样，才能正确地计算各期的成本和损益。 收支配比原则 即指收入和预期的成本应相互配比。它不仅包括收入 和成本在因果关系上的配比，也包含收入和成本在时间意 义上的配比，即同一会计或统计期间收入和成本的配比。 分别核算原则 是指要合理划分医疗成本与药品成本，是医院成本核算 的一个重要原则。医疗成本、药品成本应分别设置有关账 户，归集、核算和反映不同活动的成本情况。 医院层面总体的成本核算 医疗收支核算 （一）医疗收入 1.门诊收入：挂号收入、诊察收入、检查收入 、治疗收入、手术收入、化验收入、其他收入。 2. 住院收入：床位收入、诊察收入、检查收 入、治疗收入、手术收入、化验收入、护理收入 、其他收入。 （二）医疗支出 1 基本支出 人员支出：基本工资、津贴、奖金、社会保险 缴费。 日常公用支出：专用资料购置费、维修费。 对个人和家庭的补助支出：离退休费。 2 项目支出：更新改造费、购置费、修缮费。 （三）收支差额 收支差额=医疗收入医疗支出 医院层面总体的成本核算 药品收支核算 （一）药品收入 1. 门诊收入：西药收入、中成药收入、中草药收入。 2.住院收入：西药收入、中成药收入、中草药收入。 （二）药品支出 1. 基本支出 人员支出：基本工资、津贴、奖金、社会保险缴费。 日常公用支出：专用资料购置费、药品（西药、中成药、中草药）、 维修费。 对个人和家庭的补助支出：离退休费。 2. 项目支出：更新改造费、购置费、修缮费。 （三）药品收支差额 药品收支差额=药品收入药品支出 科室层面的成本核算 （一）科室收入：一般包括直接收入和间接收入 两部分。 1. 住院部科室直接收入：应全额计入科室收入 ，主要包括：床位费、治疗费、材料费、护理费、 特护费、氧气费、仪器费、电费、陪客费、冷暖费 等。 2. 住院部科室间接收入：可按一定比例计入科 室收入：主要包括：药品费、化验费、B超费、CT费 、放射费、输血费、病理费、核医学费、手术费、 医材费等。有的医院为了控制药品费用，药品费不 进入科室，也有的医院将医技科室的费用全额计入 临床科室，采用临床和医技科室双统计的办法。 科室层面的成本核算 3. 门诊科室直接收入：包括治疗费、检查费 、手术费、医材费、氧气费、监护费、注射费等 。 4. 门诊科室间接收入：按一定比例计入科室 的收入，包括：药品费、检验费、放射费、CT费 、MRI费、B超费、病理费、输血费、核医学费、 医材费等。 5. 医技科室的收入是总收入减去其他科室相 关间接收入之后的余额。 6. 就医顾客欠费，按相应的欠费项目，不作 为临床和医技科室的收入。欠费收回后作为相应 科室的收入。 科室层面的成本核算 （二）科室成本：指科室的直接成本， 包括固定成本和变动成本两部分。 1. 固定成本，主要包括：工资、设备 仪器折旧、大修费用、房屋折旧等。 2. 变动成本，主要包括：管理费用（ 行政、后勤人员的各种费用）、低值易耗 品、办公用品、水电气、维修费用、洗涤 费用、药品、试剂、交通费、电话费、加 班费、差旅费、临时工费、医疗事故补偿 费等。 成本费用归集 医院成本费用归集是将医疗服务、药品销售、制剂加 工、保障服务费及医院管理费有关的成本和费用进行汇总 的过程。医院成本费用的归集，一般按设置的成本项目明 细数据进行采集和汇总，各种成本项目的原始数据来源于 各成本发生地，分为手工数据和计算机数据。 1. 确定成本归集对象。确定成本归集对象是为了计算 成本而确定的各类费用归集分配范围。如何归集，主要是 根据成本计算的对象和医院管理需要决定，比如可以是医 院、部门、科室，也可以是某一个医疗项目或某一个单病 种。一般来说，医院层面的成本对象主要包括医疗成本、 药品成本等，并分别划分出人力成本、材料成本、管理成 本等直接成本或间接成本。部门（科室或医疗单元）可根 据医疗服务的内容和成本来源，划分为药品、输血费、材 料费、人力成本、各种直接管理成本或分摊管理成本等。 成本费用归集 2. 按照受益原则归集成本费用。在进行成 本费用归集时，要按照谁受益归集给谁的原则， 尽可能将成本归集到最低级的明细项目上，同时 要归集到最小的部门。 3. 确定成本计算期。成本计算期是成本计算 对象所归集费用的期限，一般以会计期间作为成 本计算期。为便于成本管理，可按月、季、年为 成本计算期。 4. 按照合理原则进行费用分摊。医院成本的 费用分摊是指根据医院经济管理的需要，将间接 成本费用在不同成本核算对象、不同科室或不同 服务项目之间进行分配，以便使成本核算准确合 理。在分摊时要做到谁收益多，谁承担成本就多 ，以便明确成本控制和成本管理的职责，使效益 评价公平合理。 成本费用归集 实施成本分摊 成本分摊是将某项间接成本分配到相关成本 对象的过程。成本费用分摊的内容主要有三个方 面：不同服务对象之间的成本分摊；科室单位间 的分摊；床日、诊次和项目成本的分摊。成本分 摊基础是某项间接成本分配到相关成本对象的比 例。成本分摊顺序是确定各个部门的成本向其他 部门分摊的先后顺序。确定成本分摊的主要原则 有： 因果关系：准确确定引起间接成本变化的原 因。是最准确和最可信的方法。（按照手术时间 分摊手术室费用、机器千瓦时间分摊电费） 受益程度：按照受益程度的比例分配。（按 手术费用分摊手术室费用、按检验收入分摊检验 室费用） 公平平等：按照公平平等的原则分配。但公 平是抽象而没有可操作性的标准。（按照科室人 数分摊管理费用） 承受能力：按照承受能力分配。（按照承受 能力的比例分摊行政管理费用） 成本费用归集 常见的成本分摊基础 按收入的比例分摊：检验费、检查费 按科室职工人数分摊：管理费用 按科室面积分摊：清洁费用、电费 按住院床日数分摊：水费、能源费 按床位比例分摊：管理费用 按门诊人次分摊：门诊的水费、电费等 成本分摊方法 第一级分摊：（公摊费用分摊） 公摊费用：是指在成本的归集过程中，无法直 接归集计入到某个科室的费用，如清洁排污费、 绿化费等。公摊费用根据实际业务属性又区分为 直接成本与间接成本两部分，如水电费属于直接 成本，绿化费是间接成本。 公摊费用包括： 人员成本：退职生活费、社会保障费、合同工 养老金、离退休人成本、福利费。 煤、水、电、气费。 清洁排污费、绿化费等。 房屋修缮、零星工程。 车辆费等。 房屋和设备修购基金 成本分摊方法 第二级分摊：（管理成本分摊） 将全院管理类科室成本（包括直 接计入管理科室成本和公摊费用分摊 部分）进行分摊。 科室范围：办公室、财务部、医 务部、护理部、人力资源部等管理类 科室 分摊方法：按人员比例分摊 成本分摊方法 第三级分摊：（医疗辅助成本分摊） 将此类科室成本（包括直接计入医疗 辅助科室成本、公摊费用分摊部分、管理 成本分摊部分之和）进行分摊。 科室范围：挂号室、住院处、供应室 、维修组、汽车房、洗衣房等。 分摊方法：使用医院制定的内部服务 价格对照参数，本着谁受益谁担负的原则 进行分摊（但不向管理类科室及同类别科 室分摊）。 成本分摊方法 第四级分摊：（医技科室成本分摊） 将医疗技术类科室成本（包括直 接计入医疗技术科室成本、公摊费用 分摊部分、管理成本分摊部分、医疗 辅助科室成本分摊部分之和）进行分 摊。 科室范围：医疗技术检查科室、 手术室、药品科室。 分摊方法：使用收入支出配比平 衡原则。 如何进行成本管理 1.要从战略高度认识进行科室成本核 算的重要性，要有运用经济管理手段进行 管理的意识和技能，学会合理调配人力、 物力，力求以最小的投入获得最大的社会 效益和经济效益。 2. 对全成本核算的思路、原则和各种 费用的分摊要十分清晰，要明确哪些成本 是可控的，哪些成本是不可控的，对科室 整个成本项目要做到了如指掌。 3. 要将成本管理目标落实到每一个员 工，做到人人头上有指标，人人肩上有责 任。 如何进行成本管理 4.科室在引进人员、购买设备和 开展新的医疗技术项目时，一定要进 行成本核算和效益分析，既要考虑到 短期利益，又要兼顾长远利益。 5 .成本核算工作要与规章制度建 设，业务流程再造，规范医疗行为， 绩效考核和薪酬制度设计结合起来。 成本核算应把握的10个要点 1. 科室成本核算不仅仅是一个管理环节，而 是贯穿科室管理的全过程。 2. 科室成本核算是为了降低医疗运行成本， 但不得以损害医疗质量为代价，要把成本管理作 为科室全面质量管理的重要内容，要有为控制成 本而牺牲质量的严格措施。 3. 成本核算、成本控制和成本分析在实施成 本管理中缺一不可。 4. 科室成本核算不仅仅是为了薪酬分配，但 薪酬分配绝不能离开成本核算。 5. 能通过成本核算对人力资源、技术开展和 服务情况等进行科学的评价。 成本核算应把握的10个要点 6. 增强每一名医务人员的成本意识是提高经 营效率的关键。 7. 让每一个科室主任都接受成本分摊的方法 是全面实施全成本核算的保证。 8. “合理支出”有其科学性和艺术性，避免 一味的“控制支出”而破坏了医院文化。 9. 再完善的成本核算系统也有不完美的地方 ，有些时候需要手工操作也是必要的。 10. 在核定任务中，科室主任与院领导讨价还 价也是符合情理的。 科室二级考核与分配案例之1 1. 各科室要成立以科领导（正、副主任、护 士长）和兼职核算员组成的核算小组，参照医院 绩效考评办法，制定本科考核标准。 2. 根据工作内容和性质细化分组，量化到组 、到人（医院职能部门可提供必要的数据）。可 采取系数加分数法，按工作经济效益、收入增长 量、工作量及质量考核进行量化积分，参照医院 制定的岗位系数核算绩效工资。科室可根据本科 的实际情况自行制定更为适合本科特点的分配系 数或高职低调、低职高调。科室的二次分配方案 应报医院批准后实施。 科室二级考核与分配案例之1 3. 各临床科室按如下方法医护分开核算和分 配：合理拉开医护之间、不同专业技术水平之间 的分配档次。具体做法是：科室效益奖金30按 医护人员总数平均分配，以体现兼顾公平的原则 。70按医护不同技术含量进行分配，医疗诊断 人员按人均55发放，护理人员按人均45发放 ，属个人原因不值夜班者，绩效工资做适当降低 。以体现绩效优先以及向高技术、高风险岗位倾 斜的原则。在计奖时中级职称按1.1，副高职称按 1.2，正高职称按1.3计奖。各科室要根据本科工 作人员工作任务的完成情况，劳动态度与工作实 绩、技术含量，成本消耗等因素，进行二次分配 ，合理拉开差距。 科室二级考核与分配案例之2 1.临床科室： 基本分（45分） 学历（10分）：中专或以下3分，大专3分， 本科或以上9分。 专业职称（15分）：初级：1分，中级5分 ，副高10分，正高15分。 从事本专业工作年限（10分）：每一年加1 分。 现任专业职称履职年限（10分）：每一年 加1分。 科室二级考核与分配案例之2 2. 业绩分（155分） 业绩分主要以工作量为考核依据： 医生 门诊工作量（40分）：40 医生人数/全科 季度门诊总量本人季度门诊量 收治病人数（25分）：25 医生人数/全科季 度收治病人数本人季度收治病人数 管病人数（50分）：50 医生人数/全科季度 病人数本人管病人数 手术例数（40分）：40 医生人数/全科季度 手术例数本人季度手术例数（按主刀计） 以上计算方法主治医师、医师使用，副主任医 师得分为本人医疗小组所有医师的平均分数。 科室二级考核与分配案例之2 手术量考核 假如参与考核的医生共有5人，则首先计为40*5=200 如果五个医生分别为A、B、C、D、E 如果全科本季度共做了100台手术，则每台手术的分配分值为 200/100=2 主刀占50%（1分）一助占30%（0.6分）二助占20%（0.4分 ） 例如: A医生: 主刀:20台 一助:30台 二助20台 得分46分 B医生: 主刀:30台 一助:10台 二助10台 得分40分 C医生: 主刀:10台 一助:20台 二助30台 得分34分 D医生: 主刀:15台 一助:30台 二助20台 得分43分 E医生: 主刀:25台 一助:10台 二助20台 得分39分 中心意思是把五个医生的手术分合计后按工作量考核分配。 五个人的总得分最终不应超过200分。 科室二级考核与分配案例之2 护士 出勤天数（75分）：75 护士人数/全科护士季 度出勤总天数本人季度出勤天数。 值夜班数（80分）：80 护士人数/全科护士季 度值夜班总数本人季度值夜班天数。 3. 质量控制 在医院考核中，造成给科室扣分的，每扣1分， 相应扣本人1分。 凡有病人投诉，经确认投诉成立的，每一起扣5 分。 发生医疗差错的一起扣20分。 其它情形。 科室二级考核与分配案例之2 4. 奖金分配 张三：得分：180 岗位系数：6 分奖金数值： 1080 赵四：得分：150 岗位系数：7 分奖金数值： 1050 王五：得分：170 岗位系数：8 分奖金数值： 1360 科室分奖金总值：3490 假设本季度奖金为10000元，则每个数值应分奖金为 ： 10000/3490=2.86 则王五的奖金为：1360*2.86 3900 则张三的奖金为：1080*2.86 3100 则赵四的奖金为：1050*2.86 3000 科室二级考核与分配案例之3 某科室绩效工资分配办法： 门诊工作量：1元/人次； 住院工作量：1元/床日； 病历：甲级10元/份，乙级3元/份，丙级扣5元/份； 手术：大手术主刀30元/例，二、三助手递减10元； 中手术主刀30元/例，二、三助手递减10元； 小手术主刀30元/例，二、三助手递减10元； 上述