创新面试识贤才

创新面试识贤才五论公开选拔领导干部 面试是以考官对考生的面对面交流与观察为主要手段，由表及里地测评考生的素质和能力的一种考试活动。面试作为一种历史悠久且充满生命力的察人识才形式,在古今中外识人制度中一直占据重要地位。孔子曾提出“视其所以，观其所由，察其所安”的三步识人法。武则天天授二年曾亲自“策问贡人于洛成殿”，这既是科举“殿试”之始，也是面试的发轫。西方国家在借鉴我国古代科举制度，建立完善现代文官制度的过程中，大大提升了面试的分量。形式灵活，深入直观，考笔试所不能考，是面试的生命力之所在。目前，面试已广泛运用于公务员招录、领导干部公开选拔、公司招聘人才的实践中，发挥着不可替代的作用。按照省委的部署要求，我省这次公开选拔领导干部工作着眼于“让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来”，精心设计了“三关九试”，特别是对面试环节进行了全面创新，努力为应试干部提供公开、公平、公正的竞争平台。一是创新面试形式，注重考能力。打破单一“结构化面试”的传统模式（按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下应试者的回答和对他的评价），采取“领导实践模拟”、“半结构化面试”和“无领导小组讨论”等新方式，多角度、多层面、全方位检验应试者的组织领导、宏观决策、综合分析、专业管理、沟通协调等能力，以及应对复杂局面的能力。二是实行按职位命题，干什么考什么。除命题专家外，邀请部分有实践经验的领导干部参与面试试题命制。领导实践模拟和无领导小组讨论为公共题，半结构化面试实行按职位命题，力求突出针对性，真正让干得好的考得好。三是优化考官结构，注重看民意。探索实行“考官+群众评委”、“本地考官+外地考官”制度。每组设考官13位，其中，中央国家机关和外省的司厅级领导干部6位。每组聘请群众评委20人，参与面试评分，进一步落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，力求把政治坚定、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔出来。四是科学严密组织，确保公平公正。实行考官分组与面试顺序“双抽签制”，面试考官每天随机抽签决定分组，面试人员出场顺序在面试当天分职位抽签决定。考官和群众评委评分，分别去掉一定数量的最高分、最低分后计算平均分，两项相加为考生面试最后得分。每个职位面试结束后当场公布成绩。五是坚持开放透明，加大监督力度。50个省管职位面试实行全程录像，部分职位面试实况在吉林电视台播出。这一做法，既揭开了公选面试的“神秘面纱”，也为公众提供了评判监督的机会，彰显了干部选拔任用的公开与民主。面试各个环节实行全程严格监督，命题工作完全封闭，试卷实行绝密押运，面试现场还要采取各项监督措施，严防作弊现象发生。创新面试方式，实行阳光操作，打造公开、公平、公正的选人用人环境，是构筑人才高地、为吉林振兴发展选贤任能的必然要求。我们欣喜地看到，我省正通过公开选拔领导干部这个平台，向全国展示开放的自信力，释放发展的吸引力，打造环境的公信力，积聚跨越的强大动力。我们期待，来自省内外的优秀人才能够在这次公选中脱颖而出，在省委九届十次全会精神的指引下，在推动吉林科学发展、加快振兴、富民强省的伟大实践中大展身手、建功立业。本报讯（市组研）近期，市委组织部制定出台了公开选拔行政正职、差额竞聘行政副职、公推直选党群领导、公开招聘财务总监等4个市属国有企业领导人员公开选拔办法，初步形成了“两聘两推两考三差额十公开”制度体系，为提高选人用人公信度、促进企业优秀人才脱颖而出、推动国有企业改革发展提供了制度保障。 “两聘”即：企业财务总监公开招聘、行政副职公开竞聘。企业财务总监公开招聘一般面向党政群机关、企事业单位、高等院校、科研机构中符合条件的公职人员，行政副职公开竞聘主要面向企业中层干部。“两推”即：组织推荐、群众推荐。在企业人员选拔工作中，坚持重民意、凭公论、看实绩，依据近三年年度考核、民主推荐和日常实绩考核情况，从符合职位要求的报名人选中筛选出初步人选。召开民主推荐会，组织各方出资人代表、领导班子成员、中层正职和职工代表对初步人选进行会议无记名投票推荐。“两考”即：笔试和面试。通过现场面试答辩推荐企业正职人选，财务总监的公开招聘采取闭卷笔试和面试的方式进行。“三差额”即：差额提名、差额考察、差额票决。企业正职和副职推荐按1：3的比例，差额提名初步人选；所有职位选拔按1：2的比例，实行差额考察；行政副职人选按1：2的比例，由企业党、政、工联席会议集体差额投票表决。“十公开”即：公开职位、公开条件、公开程序、公开方式、公开报名、公开面试、公开推荐、考察预告、任前公示、公开监督电话。 由单元面试向多元面试拓展。即面试对象的导入由一体化运作向多元化分类面试转变。近年来，我国招考公务员岗位类型和报考人数之多是历史上少有的。由于组织得力，方法得当，特别是实施结构化面试，切实保证了考录工作的规范性和公正性。但是，可能出于多方面的考虑，面试在组织形式上大都是“一锅煮”，也就是对应试对象在面试的内容、形式、场地、时间及考官几乎是“一体化”。这样做适宜于组织大规模的面试，也能够在一定程度上保证面试的规范性和评分的标准化。但是，这种做法显然忽视了招考岗位的差异性以及不同岗位对应试者能力的不同要求。因此，在大规模面试组织工作方面已经积累了一定的经验的基础上，应当从实际出发，积极探索多元化分类面试的新路子，进一步提高面试的信度和效度。当然，对于面广量大的公务员考录面试，这也许会增加若干的工作量和面试成本，可以实行统一规范、分级组织、分类面试的操作方法，或先在某些专业性较强的岗位及有条件的地区先行试点，待取得成功经验后再在面上推开。公务员结构化分类面试也将有助于培养和造就一支社会化、专业化、多元化的考官队伍。由传统型面试向行为式面试拓展。面试可以分为两种基本类型：传统型面试与行为式面试。传统型面试采用常规提问来研判候选人的性格特征与特质。考官通常会要求你对自己进行描述，或者问你在某种特定情况下会怎样做。这种方法的缺点在于，应试者对这些问题早有准备，他们的回答往往无懈可击，对于了解应试者的实际素能效果并不尽如人意。由于人的行为具有很强的重复性与规律性，通过应试者对过去经历的描述可以比较准确地判断出此人进入报考职位上的表现，行为式面试应运而生。行为式面试与传统型面试的区别在于，行为式面试提问的问题通常集中在你在过去应对挑战或处理危机的经验方面。这种方法可以使招聘人员对应聘者未来的行为方式有一个更深入的了解。另外，对于这种与过去行为有关的问题很难蒙混过关，应试者的回答通常比较实事求是。因此，近年来行为式面试在公务员考录结构化面试中逐步受到青睐。由常规面试向情景面试拓展。所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。由封闭面试向开放面试拓展。自国家机关补充公务员实行公开考录以来，这一制度在实践中不断得到规范与完善，但由于考录工作长期处于一种封闭状态，近年来国家机关招考公务员的总量在不断扩大，社会上各类报考人员人数又在剧增，公务员考录工作受到社会各界的高度关注，原有的封闭模式已难以适应社会关注的要求，因此适时推进公务员面试形式的创新，不仅是社会民主进步的客观需要，也是面试工作能动适应形势发展的内在要求。当然，现阶段的开放只能相对开放，可以借鉴部分地区率先试行的面试过程的社会直接监督，即除常规监督外,同时约请部分人大代表、政风监督员、专家、考录单位负责人等实行现场监督,增加结构化面试过程的透明度,进一步提高面试评价的科学性、公正性和规范性。/politics/2010-09/18/c_12580170.htm20 currency deposit, we prescribe a pass on a regular basis, qilu card acc