劳动争议调解的基本原则

解决劳动争议的基本原则：一、根据事实的原则 事实分为客观事实和证据事实。 证据事实是证据能够证明的案件事实，即证据事实。关于民事诉讼证据的若干规定（2001年4月高1日院） 第63条：人民法院应当以证据能够证明的案件事实为依据依法作出裁判。 这里要求的民事审判的定案根据不再是客观、真实，而是证据能够证明的案件事实，即证据事实。 要全面正确地收集和审查判断证据，使自己的主观认识和客观实际情况相吻合，在查明案件的基础上适用法律作出判决二、合法原则 即处理劳动争议应当以事实为依据，以法律为准绳，在查清案情的基础上，遵循法定程序，依照劳动法律、法规处理劳动争议。该原则要求： 1）劳动争议处理机构及其权限必须符合法律规定，违反规定的主体或超越权限进行处理都是无效的。 2）必须正确适用法律法规和规章； 3）程序必须符合法律规定。 实体违法和程序违法都导致劳动争议处理行为无效。三、公正原则 即处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构应当公正地对待双方当事人，在适用法律上一律平等，一视同仁，对合法权益予以保护，对违法行为加以追求和制裁，在程序和结果上都不得偏袒或其实任何一方。四、及时原则 当事人即在法定时效内提出申请、申诉或诉讼请求； 仲裁机构在受理案件后，应当依照法律、法规所规定的时限，查明事实，分清是非，在此基础上尽快调节、裁决或判决。1、及时受理 劳动仲裁委在收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人； 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由后。 对劳动仲裁委员会不予受理或逾期为作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 2、及时送达。 劳动争议仲裁委员会受理申请之后5日内，将仲裁申请书副本送达被申请人。3、及时裁决 仲裁庭裁决劳动争议案件应当自劳动争议仲裁委员会受理申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议只能够裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。 逾期为作出裁决的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部分先行裁决的。 4、先予执行 劳动争议调解仲裁法第44条规定：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭先予执行的，应符合下列条件： 1）当事人之间权利义务关系明确； 2）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。这样才使劳动者可以及时得到救济。5、部分争议一裁终局 劳动争议调解仲裁法第47条规定：下列争议劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决： 1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议； 2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 该法48调规定：劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。该法第49条规定：用人单位有证据证明本法第47调规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日其30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： 1）适用法律、法规确有错误的； 2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； 3）违反法定程序的； 4）裁决所根据的证据是伪造的； 5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； 6）仲裁员在仲裁该案时索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日其15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。五、着重调解原则仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。目的在于促使双方相互体谅，结束争议。 该法第42条规定：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决六、依法保护当事人原则 该原则要求在劳动争议处理过程的各个阶段中，不论适用实体法还是实用程序法，对双方当事人都应当一视同仁，要确保双方当事人有平等的法律地位，使双方当事人的实体权利和请求解决争议、举证、辩解、陈述、要求回避等程序法权利，都获得平等的保护。 保护当事人合法权益的原则，体现在以下各项具体制度中： （一仲裁机构在作出仲裁之前，应当听取双方当事人的陈述和申辩，保障其充分行使权利 仲裁法第38条明确规定：当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论结束，首席仲裁员或独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 （二）劳动争议仲裁机构必须依据证据进行裁判 仲裁法第39条规定：当事人提供的证据经查证属实，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 （三）劳动争议处理机构的决定必须说明理由 仲裁法第29条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。该法46条规定：仲裁书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。第二节 劳动争议的调解一、劳动争议调解的概念 调解被称为劳动争议处理的第一道防线，是劳动争议多元解决机制中的重要一环，在构建和谐稳定的劳动关系方面发挥了重要作用。 以往的体制内调解局限于企业内调解，这种程序和制度安排已经不适应新形势下的发展。随着劳动关系多元化和劳动争议复杂化，企业内调解明显弱化，这并不表明调解本身的失效，而是原有的调解制度安排不合理。 1）劳动争议增加，企业内调节数量反而下降，调解作用弱化，没有发挥应有的作用； 2）企业内调解组织弱化，大龄企业没有建立调解组织，一些已经建立的企业也因为调解委员的下岗、退休，没有及时补充和调整，队伍萎缩，组织涣散。 其原因是因为劳动争议的复杂化、调解协议的不明确，调解公信力不足，调解人员的素质低下，调解方法的落后等。调解： 调解是指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务，在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下，自愿进行协商，通过教育疏导，促成各方达成协议、解决纠纷的办法。劳动争议调解 指企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织对用人单位与劳动者发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为准绳，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，清除纷争。 企业调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业调解委员会主人由工会成员或者双方推举的人员担任。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。优点： 在劳动争议调解仲裁法颁布之前，企业调解委员会是法定的、唯一的处理劳动争议的民间调解组织。 企业劳动争议调解委员会解决劳动争议，具有及时查清情况、方便当事人参与调解活动等优点。存在的问题： 1）企业调解的随意性大，很不规范，有时会侵犯职工利益； 2）有的调解委员会会和稀泥，不能正确使用法律； 3）有的调解委员会以强凌弱，强迫劳动者接受调解； 4）有的调解委员会怕得罪领导，回避由企业造成的矛盾，不敢指出企业的错误； 5）有的调解委员会不能坚持三方原则； 6）调解缺乏权威性，领导一句话就使调解前功尽弃； 7）许多企业缺乏调解员；有的素质不高。依法建立的基层人民调解组织： （一）人民调解和人民调解组织的定位 人民调解，是由人民调解委员会主持，在当事人双方参与下，通过调解人员的法律宣讲、做耐心的思想工作并由当事人达成协议，从而解决纠纷的一种活动。 人民调解不同于法院调解，法院调解属于一种诉讼活动，而人民调解是一种非诉讼调解。 人民调解也不同于行政调解，根本区别在于主持机关不同，行政调解的机关是国家行政机关，而人民调解的主持者是人民调解委员会。 人民调解组织就是人民调解委员会，它是调解民间纠纷的群众性组织。其基本形式是村民委员会和居民调解委员会。包括： 1）农村村民委员会城市居民委员会设立的人民调解委员会； 2）乡镇街道设立的人民调解委员会； 3）企业事业单位根据需要设立的人民调解委员会； 4）其他形式的人民调解委员会：如房管、妇联、工商等部门和基层居民组织相结合，成立的专项纠纷调解委员会，以及在农贸市场、经济开发区、流动人口聚居地、国家重点工程工地、乡镇企业、三资企业等处建立的人民调解组织等。 人民调解组织的发展趋势 1)组织形式多样化； 2）覆盖面大； 3）组织规范化和制度化程度越来越高。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 如山东的乡镇、街道调解中心以基层司法为主，基层政府、各行政机关（如派出所、计划生育服务站、工商行政管理所、民政办、信访办）共同参与，积极发挥行政权的作用。 浙江枫桥镇人民调解组织，由镇、社区、村（企）三级调解委员会组成，最大的特点是发挥法院对人民调解的指导作用，注意调解和诉讼的衔接，形成司法和政府的合力 南通市乡级“社会矛盾纠纷调处中心”也强调诉调对接。 石家庄市乡镇调解服务中心通过人民调解与行政调解和诉讼调解实现衔接。 企业劳动争议调解委员会从性质上说，也属于人民调解的范畴，但因独立存在时间长久，劳动争议具有正是调解身份的“只此一家，别无分店”。 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织与人民调解组织是否兼容？结论尚不明确。 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。二、劳动争议调解的原则 （一）自愿原则 一方面是程序上的自愿，即是否调解，是否通过条件而组织调解，或通过哪一个调解组织调解，必须取决于双方当事人的自愿。调解组织应当谨守“不告不理”的中立性、被动性保守性角色，当然可以提供指导和咨询服务，以防纠纷的出现； 另一方面是实体上的自愿，即当事人之间是否达成协议、达成什么样的协议，也取决于双方当事人的意愿。调解组织不得以自己的判断代替当事人的选择。 1.申请自愿 2.调解过程自愿 3.调解协议的执行自愿（二）民主说服原则 这是由劳动争议调解委员会的性质决定的。 调解委员会既不是国家的审判机关，也不是国家行政机关。因此，它既没有司法审判权，也没有行政命令权及仲裁权。在调解劳动纠纷时，主要运用国家法律，民主讨论的方法，说服教育的方法，在双方认识一致的基础上，动员其达成协议。 因此调解反对强迫命令、用权势压迫的做法。三、调解案件的受理和调解的程序案件受理的范围： 1）必须是劳动争议； 2）必须是我国法律规定的受案范围内的劳动争议； 3）必须是争议双方自愿调解的劳动争议； 4）必须是本企业或行政区域范围内的劳动争议。调解的程序： （一）劳动争议调解的申请 劳动争议因当事人的申请而启动，申请的方式既可以是书面形式，也可以口头提出。 1.书面申请方式 书面申请就是向劳动争议调解委员会递交调解申请书，载明申请人和被申请人的基板情况、争议事项、调解要求等内容，请求调解委员会予以处理。书面申请的注意事项： 申请人： 必须是与劳动争议案件有直接利害关系的人，本法规定的当事人。 但是具体实施人可能是当事人以外的人，比如当事人的配偶、父母、子女，这些人在某些特定情况下，可以以当事人的名义申请调解。申请的范围： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。申请的期限 本法没有明确规定。尊重当事人的意思自治，灵活安排。法律没必要横加干涉。若果一定要一个期限的话，那就是这个期限是30日。 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（劳部发1993年）第14条规定：申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，并填写劳动争议调解申请书。 当然，即使不再该期限内调解，当事人申请救济的权利也不会受到损害，申请仲裁的道路依然畅通。劳动争议调解申请书 申请人：（基本信息） 被申请人、 申请人与被申请人因争议，现申请人申请进行调解，申请调解的事实、理由和请求如下： 一、事实和理由 二、调解请求- 此致 （调解组织） 附：证据1.、 证据2.、 证据3.、 （如有证人，写明证人姓名、住处、证据来源等） 申请人： 年月日口头申请方式： 口头申请的方式与书面申请的方式具有同样的效力。比较符合我国社会的实际状况。承认口头申请的效力也是对弱势群体的保护。 口头申请的要求与书面申请的要求是一直的，调解组织应当当场纪录。申请与受理 劳动争议发生之后，当事人不愿协商或协商不成并自愿选择调解的，应及时申请。调解委员会接到申请后，应对申请书进行审查。经审查决定受理的，应征询对方当事人的意见，对方当事人愿意调解的，应将调解的地点、要求等以口头或书面形式通知双方当事人；对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式作出受理或不受理的决定，对不予受理的决定，要说明理由，对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调节委员会主任决定是否受理。（二）调查核实 调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实并做笔录，由调查员签名或盖章。调查工作一般包括： 1）查清案件的基本事实：争议发生的原因、经过、焦点及有关的人和情况； 2）掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。（三）调解 较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议（集体争议推举代表），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解； 简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解委员进行调解。调解会议的议程是： 1）会议记录员向会议主持人报告到会人员情况； 2）会议主持人宣布会议开始。并宣布调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度； 3）听取双方当事人对争议的陈述和意见，进一步核准事实； 4）调查员公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见； 5）依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。在人民调解中，纠纷当事人应当履行的义务： 1.如实陈述纠纷事实，不得提供虚假证明材料； 2.遵守调解规则 3.不得加剧纠纷，激化矛盾 4.自觉履行调解协议调解方法： （一）充分听取当事人陈述 倾听是一种尊重，也是把我争议事实和理由的必由之路。 （二）耐心疏导 既要讲清，还要讲理，更要讲法。 （三）尽量促成协议（四）制作调解协议书或调解意见书 调解达成协议的，制作调解协议书，双方应自觉履行。由调解委员会主任以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章。一式三份。调解协议书的制作：格式和内容 根据调解类法律文书的一般特征，调解协议书应包括以下三部分： 1）首部：包括调解协议书的名称、编号、当事人基本情况及案由； 2）正文：这是调解协议书的主体，主要包括当事人双方争议的事实，调解委员会的调查和评议调解协议的具体内容和履行方式； 3）尾部：包括署名和时间。劳动争议调解协议书 （ ）字第 号 申请调解方：基本信息； 委托代理人： 被申请人：基本信息 委托代理人： 上列双方因引起争议，申请人于-年-月-日向本调解委员会提出调解请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下： 1. 2. 3._ 申请调解方：（签名或盖章） 申请调解对方： ：（签名或盖章 调解员：（签名） 劳动争议调解组织：（公章） 年月日 （五）调解协议书的效力 1.调解协议书的效力 生效条件：1）协议主体合格，当事人具有完全民事行为能力； 2）意思表示真实，当事人自愿达成协议； 3）协议不违反法律的禁止性规定； 4）符合法律规定的形式要件，即三个主体都需要签名或盖章：当事人签名或盖章，调解员签名，调解组织盖章。2.调解协议的无效、变更和撤销 因为调解协议的本质是合同，所以有关合同法的关于调解协议的无效、可变更、可撤销的规定也适用于调解协议。高院关于审理涉及人民调解协议的民事案件规定第5条：无效协议： 1）损害国家、集体或第三人利益； 2）以合法形式掩盖非法目的； 3）损害社会公共利益； 4）违反法律、法规的强制性规定。 人民调解委员会强迫调解的，调解协议无效。高院关于审理涉及人民调解协议的民事案件规定第6条：可撤销或变更协议： 1）因重大误解订立的； 2）显失公平的； 上述协议受损害方有权请求人民法院变更或者撤销，当事人要求变更，法院不得撤销。调解协议的效力 经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或盖章的调解协议，具有民事合同性质。有约束力，当事人应当履行，也可作为法院裁判的依据。（六）调解协议的履行： 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期间内不履行的，另一方当事人可以依法申请仲裁 不履行： 1）明示或默示不履行；完全不履行或瑕疵不履行； 2）从实质上不履行。未达成调解协议 （一）达不成调解协议的判断标准 1.当事人明确表示不接受调解； 2.达不成调解协议。 劳动争议调解仲裁法的规定：子劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成条件二协议的，视为调解不成。 （之前的规定都是30日） （二）达不成调解协议的法律后果 1.仲裁 2行政投诉。（三）制作调解意见书 调解不成的，应做好记录，并在调解意见书上说明情况。意见书上要写明双方基本信息，争议的事实，调解不成的原因。由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。一式三份，送达当事人，告知仲裁期限。1.*支付令 仲裁法第16条规定： 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。支付令是法院适用督促程序的一种方式。所谓督促程序，又称债务催偿程序，是指人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人在法定期限内向债权人清偿债务的一种程序。 督促程序是民事诉讼法中的一种非讼的特别程序。 在现实生活中，有许多债务纠纷案件债权债务关系明确，当事人之间并不存在争议，对于此类案件，债权人可不通过通常的诉讼程序，直接向人民法院提出申请，以支付令的方式使债权人取得执行名义，以简便方式及时实现其债权。由于人民法院适用督促程序是直接用支付令的方式催促债务人及时偿还债务，因此并不须经过开庭审理便可以解决当事人之间的债务纠纷。支付令*支付令的适用条件 （一）内容条件 必须是以劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金为标的的劳动争议。 （二）形式条件 须有达成的调解协议书，这是基本依据。 （三）实体条件 用人单位在协议约定期限内不履行调解协议 （四）程序条件 必须由劳动者提出。*支付令的法律后果 1.支付令的发出 法院仅作形式审查，不做实质审查。 支付令应当记载：债权人、债务人基本情况；债务人应当给付的金钱、有机证券的种类；清偿债务或提出异议的期限；债务人在法定期间内不提出异议的后果。 支付令由审判员、书记员署名，加盖法院印章。（受理申请之后的15日内发出支付令）2.支付令的效力 1）债务人应当自收到支付令之日起15日内清